淺析企業中“跳槽”現象原因及對策

馬晨棟

摘 要：當今時代，企業所面臨的市場競爭日趨激烈，而企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。但就目前來看，許多企業面臨著員工“跳槽”和人才流失的困擾，從而影響企業的長遠發展。基于以上，本文結合實際，介紹了企業“跳槽”現象的負面影響，從激勵機制、企業文化建設、績效考核三個方面分析了企業中“跳槽”現象的原因，并針對性提出防范對策，旨在為相關研究與實踐提供參考。

關鍵詞：人才;“跳槽”;原因;對策

企業人員的流動屬于正常現象，據相關研究表明，15%以內的企業人員流動有利于提升企業造血功能，屬于健康的人員流動。但從實際情況來看，在市場上有甚多企業的“跳槽”現象十分普遍，有些企業人才流動率達到甚至超過50%，這并不是健康的人員流動，員工“跳槽”現象屢見不鮮，必將影響企業的經營和發展。

一、企業員工“跳槽”現象的負面影響

（一）招聘成本增加

在員工“跳槽”到其他企業之后，企業要招聘新的員工來填補職位空缺，在組織招聘的過程中，需要付出招聘成本。如果是跨區域招聘人才，還需要承擔住宿費和交通費。尤其在企業對某崗位人才要求十分嚴格的時候，人才的流失和頻繁的流動，必將帶來大量招聘費用。

（二）增加培訓成本

對新上崗員工進行培訓是十分必要的，有利于員工快速熟悉崗位，提升專業能力，在此過程中企業需要付出很高的培訓成本。企業付出諸多時間、金錢和精力培養合格員工后，員工的“跳槽”會讓企業蒙受損失，導致培訓成本增加。

（三）機密泄露

就實際情況來看，最容易“跳槽”的員工多為技術人才、管理人才和銷售人才，這部分人才對企業較為重要，在人才市場上的需求量較大。在“跳槽”之后，他們也帶走了掌握的技術甚至是一些商業機密，掌握在員工手中的客戶資源也可能隨之流失，這對企業來說是十分不利的。

（四）影響士氣

員工“跳槽”會導致軍心不穩，一些員工為了追求更高的工資水平而選擇“跳槽”，會讓其他崗位員工產生消極情緒，影響工作積極性。原崗位員工也會思考是否要“跳槽”來獲得更多的收益，這是十分影響企業士氣的，會導致企業人才隊伍凝聚力的下降。

二、企業中“跳槽”現象原因分析

（一）績效考核制度不合理

就目前來看，許多企業針對員工的績效考核制度設計不甚合理，過于注重業績的考量，雖然考核指標量化，便于操作，但過于單一，片面強調工作結果，對員工的工作過程有所忽視。需要注意的是，員工業績受到的影響因素眾多，有宏觀因素，有微觀因素，眾多因素相互交叉，如競爭環境的差異、消費水平的不同、地區市場份額的不同等都會對員工業績帶來影響。單純以業績作為員工的績效考核指標顯然是不科學的，這種考核方式不夠公平合理，長此以往，會挫傷員工的工作積極性，使其在工作中失去奮斗的動力，最終辭職、“跳槽” 為奇了。

（二）企業缺乏特色文化

企業文化涵蓋了企業的價值觀、經營理念、行為規范及群體意識，是企業的經營核心，對企業成員的思維方式和行為方式有著重要的影響。良好的企業文化能夠潛移默化的對員工的思想、工作意識和行為產生影響，從而形成企業的戰斗力和凝聚力。但就實際情況來看，無論是大型企業還是民營企業，在企業文化建設上大多不夠重視，沒有形成自身的特色企業文化。企業文化建設缺失問題嚴重，缺乏獨特的企業理念，對人才不夠尊重。一些企業的企業文化建設往往停留在表面，形式化嚴重，沒有形成深厚的企業文化內涵，難以為員工創造自我發展的空間，還有企業沒有制定長遠發展規劃，發展前景不良，企業缺乏核心團隊，相關決策制定等存在問題，這些都可能導致員工“跳槽”走人。

（三）勵機制不合理

第一，薪酬制度簡單。大多企業采用底薪提成的薪酬制度，雖然一定程度體現了多勞多得的思想，并與銷售量掛鉤，但單一實現對員工的激勵作用，同時會給員工增加工作壓力，導致其急功近利，甚至在工作中不擇手段，最終損害消費者及企業的利益。在企業薪酬制度的情況下，員工很容易離開企業，導致“跳槽”現象發生。

第二，福利政策和精神激勵淡化。當代優質人才不僅對薪酬有著較高的要求，同時更加注重個人成長和發展，但當前大多企業沒有認識到員工的這種需求，過于注重物質激勵而忽視相關福利政策與精神激勵，使得員工認為晉升機會渺茫，發展前景不樂觀，進而離職或“跳槽”。此外一些企業福利待遇達不到員工期待，采用的激勵手段不豐富等也是員工“跳槽”的原 。

三、避免員工“跳槽”的對策探討

（一）建立科學的績效考核制度

應當制定科學的績效考核評價指標，每一名員工都有著自己負責的工作，而每一項工作都有著眾多活動構成，企業的績效考核實際上就是對工作活動的考核，只有抓住了關鍵工作活動，才能夠設計科學的績效考核評價指標和標準，從而保證考核的有效性。以銷售人員為例，不能僅以銷售量作為考核指標，企業應當綜合影響銷售業績的多方面因素，如將陌生訪客量、客戶流失率、銷售增長率等因素考慮進來，并合理選擇作為銷售人員的績效考核指標。對于銷售人員來說，一個或幾個月銷售業績并不突出是十分常見的，單純使用業績作為績效考核指標顯然有失科學，這也加大了銷售人員流失的風險，而將陌生訪客拜訪量、客戶流失率等作為績效考核指標則能夠有效解決上述問題，對銷售人員的考核也更加客觀、全面和公平，有利于激發員工工作積極性，提升其忠誠度，從而降低“跳槽”比例。

（二）構建特色、和諧的企業文化

企業應當善于應用和諧的企業文化來留住人才，提升員工的心理收入，提升其工作效率和工作滿意度，以和諧的企業文化為核心，幫助員工樹立積極的工作價值觀，讓員工在工作的過程中感受到人格被尊重，感受到成功的樂趣，只有這樣才能夠讓員工真正的愛上銷售工作、愛上企業，相較于物質激勵來說，良好的企業文化激勵往往更為有效，能夠形成企業發展的重要力量。企業應當以和諧的企業文化為基礎，周期性、制度化的開展競聘工作，實現對員工和崗位的雙向動態管理，積極提升人才隊伍活力，促進人才隊伍發展，形成人力資源管理的動態長效機制。此外，企業人力資源管理人員應當引導員工與其他各部門及員工進行交流和溝通，緩解文化的碰撞和沖突，實現員工之間關系的和諧，更多的發揮人性的光芒。

（三）建立科學的人才激勵機制

一方面，企業應當提供有競爭力的薪酬政策，如針對不同等級的員工采取多樣化、差異化的激勵方式，對于一般員工來說，可采取獎金、社會保障和工資提成等激勵方式，對于企業核心員工來說，則可以創新采取股權激勵、獎金激勵等方式。另一方面，應當強化對員工的精神激勵，隨著社會的進步，員工素質逐漸提升，員工的思想也發生了一定的轉變，廣大員工進入企業不僅僅是為了滿足物質方面需求，同時也強調自身價值和理想抱負的實現。因此，企業對員工的激勵不應當局限于物質方面，還要結合精神層面的激勵，如員工發展激勵就屬于精神激勵的范疇。企業管理者應當積極了解廣大員工對自身未來發展的規劃和期望，在此基礎上，針對性制定員工的職業規劃，在生活和工作上多多了解和關心員工，為其搭建實現自我價值和理想抱負的平臺，從而提升員工對企業的忠誠感和職業使命感，有效減少“跳槽”現象的發生。

四、結語

綜上所述，人才在企業占據著至關重要的地位，員工“跳槽”所帶來的負面影響是十分巨大的。本文從企業的角度對員工跳槽的原因進行了分析，涉及到薪酬、激勵、企業文化等方面，并結現代企業人力資源管理的特點，針對性的提出了解決對策，旨在降低員工的流失率，幫助企業留住優質人才，從而促進企業的可持續發展。

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