彈性工作模式

石穎

隨著業界競爭的白熱化，企業更加需要不斷吸引和保留優秀的人才，優厚的福利待遇，往往已經不能夠滿足高級、核心人才多元化的工作需求。人們已經不僅僅滿足于工作本身的樂趣和事業前景，似乎更重視自身的生活質量，更需要有自由的時間和空間的支配。面對競爭，企業所承受的人工成本也在飆升，企業不僅僅面臨如何留住員工的問題，同時也經常會被如何提高員工生產率的難題困擾著。

從90年代期間，國內產業開始從制造業向服務業轉變。服務業公司的就業人數就開始大幅度增長。根據對經濟的預測，服務行業就業機會的增長還將繼續。這段時間內，制造業就業水平的穩步下降被零售業和服務業就業人數的明顯上升所抵消。而非正式員工，也更加容易在服務業中找到工作，因為服務業是勞動密集型，而不是資本密集型產業。可以允許某些非正式的工作模式存在。

同時，企業也要承擔人員臃腫給企業帶來的各種風險。經濟低迷、商業環境多變、公司經營不善時，人員的管理費用及日常成本將會顯得格外厚重。

員工工作時間越長，才能給企業帶來越多的效益；而這樣則有可能造成員工的不滿，進而造成人才流失。難道，這永遠要成為企業用人的悖論么？

我們先來看看這對雙職工夫妻所遇到的問題：

蘇梅和李詠是在攻讀計算機碩士學位時相識的。他們在研究生剛剛畢業的時候結婚。拿到學位之后，他們都得到了理想的工作職位。蘇梅在某家國際知名軟件公司做sales，需要經常出差；而李詠則是在國內一家軟件公司做技術開發工作，每天的工作時間超過10小時。兩人的事業都在朝著良好的方向發展。但是現在他們在考慮，是不是有一個人需要更換工作。由于蘇梅的經常出差和李詠的連續長時間工作，使得他們團聚的時間很有限。而且他們預計在18年生個寶寶，孩子的哺育和教育，著實是一個很大的難題。實際上，他們的很大一部分工作，都是可以在家里完成的，如果兩個人的工作時間可以有更多在家里，同時可以有更多時間交錯開的話，小兩口的生活，將會非常輕松愉快，也可以開心的迎接他們的小寶寶。

作為公司雇員們的生活，往往并不像工作那樣的一絲不茍，人們需要更多可以伸縮的弧線，來使他們工作得更加快樂。于是，彈性工作制便開始在理念領先的企業里應運而生。

彈性工作制（Flexible Working System）

所謂彈性工作制指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。

彈性工作制是60年代由德國的經濟學家提出的，當時主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。到90年代，大約40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行這一制度，除生產線上的工人以外，有四萬人自由地選擇自己的工作時間。富士重工業、三菱電機等大型企業也都以此為目標，進行了類似的改革。我國近年來許多工廠也在試行這種制度。

目前彈性工作制有多種形式：

（1）核心時間與彈性時間結合制。一天的工作時間由核心工作時間（通常5-6小時）和環繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內自由選定上下班的時間。

有些彈性工作制方案還準許累積額外的工作時間，從而每個月內可以騰出一整個自由日。

（2）成果中心制。公司對職工的勞動只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期限內按質按量完成任務就照付薪酬。

（3）緊縮工作時間制。職工可以將一個星期內的工作壓縮在二、三天內完成，剩余時間由自己處理。職工上班時間減少，可以節省交通費，提高公司的設備利用率。

另外，對于企業來講，雇用非正式員工也不失為一種好的降低成本的辦法。非正式員工，明確和公司保持暫時的雇傭關系，他們的聘用期限根據企業需要和方便來定。這類員工通常都是從事專業（如會計、軟件設計人員）、職員（如秘書、司機）或體力勞工者（如建筑工人）的工作；以及服務和零售業的工作。大致可分為以下幾類：兼職員工、臨時員工、租賃員工、獨立簽約人，自由職業者和顧問。

當然，任何創新的制度都不是萬能的，彈性工作制也存在它的弊端。可能存在的缺陷包括管理費用和工作配合問題的增加。延長經營時間會產生更多的管理費用，包括后勤人員和公共事業。此外，一些員工不同時上班可能會導致一些工作配合問題。

彈性工作模式：工作和家庭生活的平衡

有些公司利用自由工作安排來幫助員工平衡工作和家庭生活。彈性工作制、壓縮工作周和遠程辦公可以給單親家庭或雙職工家庭的父母提供更多和孩子在一起的機會。彈性工作制使父母可以根據他們子女學校的特殊時間的需要來安排工作時間。壓縮工作周使收入有限的父母減少在辦公室工作的天數，從而降低日托費用。遠程辦公可以給父母帶來類似的好處。同樣，無法同住的雙職工夫妻也可以從自由工作安排中受益。壓縮工作周和遠程辦公減少了夫妻分離的時間。

很多公司現在向員工提供自由工作時間，幫助他們平衡工作和家庭的需求。彈性工作制和壓縮工作周是公司里最常見的自由工作時間。自由工作時間既適用于核心員工，也適用于非正式員工。

自由工作時間：

使員工可以在企業規定的限制內調整工作時間安排。員工可以調整他們上下班的時間。但彈性工作制通常并不減少工作時間。例如，某個公司規定每天工作時間為8小時，不算1小時的午餐休息時間，核心工作時間可以由上午9點到下午3點，而辦公室實際開放時間為上午6點到下午6點。在核心工作時間內，所有員工都要求來到工作崗位，但在這核心區段前后的彈性時間內，員工可以任選其中的3個小時工作。

在工作日業務活動比較繁忙的時候，所有的員工都必須在崗。這段時間稱為核心時間。核心時間隨著公司的不同、公司內部門的不同以及季節的不同而有所區別。雖然員工相對來說可以比較自由地選擇核心時間之外的上下班時間，但管理層必須仔細協調這些時間，避免出現人手不足。一些彈性工作制有儲蓄時間的功能。即員工只要保證了每周的總工作時間，每天的具體工作時間可以不一樣。

企業使用彈性工作時間會有四個好處。首先，彈性工作制可以減少遲到和曠工。員工如果能自由地確定工作時間，他們就更容易利用下班時間去治病或做其它事情。這樣，就降低了員工遲到和曠工的可能性。

其次，靈活工作時間可以提高生產力。在彈性工作制下，員工有很大的選擇上班時間的自由。早上工作效率最高的人可以把工作時間安排在早上，而下午或晚上工作效率最高的人可以安排在下午或晚上。此外，如果員工可以把處理個人事務安排在下班時間，那么他們在上半時就能更專心工作。

第三，彈性工作時間安排延長了經營時間，提高了服務質量，這也對企業有利。錯開員工的上班時間可以延長企業進行經營的時間，同時又不產生加班工資的費用。而經營時間的延長也給客戶帶來更好的服務。通過電話在全國或國際范圍內進行商務經營的公司更有可能在其他時區的顧客的正常工作時間營業。

第四，針對像北京、上海、廣州這類的人口密集型城市，由于上班時間的交錯，可以緩解交通壓力，和員工路途奔波的時間成本。從而提高生產效率。

壓縮工作周

使員工可以減少每周工作5天工作日的正規工作天數。根據這一安排，員工可以每天工作10小時，每周共工作4天，或是每天工作12小時，共工作3天。這一安排可以使公司在招聘和保留人才方面更為有利，因為這樣能減少員工上下班途中所花的時間，同時為工作無法同住的雙職工夫妻提供更多在一起的時間。

遠程辦公

是另一種工作安排，根據這一安排，員工可以在辦公室之外的家里或其他地點工作。遠程辦公的員工通常是部分時間在辦公室工作，部分時間在家里工作。這一安排適合不需要經常直接和其他員工進行人際交往的工作人員，例如，財會人員、系統分析員和銷售人員。遠程辦公人員通過電子郵件、電話和傳真與同事及主管保持聯系。遠程辦公的具體方式五花八門，企業可以根據自身的業務需求狀況創新設計。

遠程辦公可能會給企業帶來的好處是提高生產力和降低辦公場所和補給的管理費用。遠程辦公也是一個有效的招聘和保留那些非常希望不在辦公室工作的員工的方法。在公司搬遷時，企業還可以通過遠程辦公來保留那些不愿意搬走的有價值的員工。

遠程辦公對員工也很有利。遠程辦公可以使家長里他們的嬰兒或學齡前子女更近一些，并且當他們年齡較大的子女放學回家時，他們可以待在家里。此外，遠程辦公還可以降低上下班的時間和費用。特別是在一些擁擠的大城市，如北京、上海、廣州。在交通擁擠的“高峰時間”，上下班途中的時間可能會增加3倍。停車和通行費用也會很高。每輛車每月的停車費用經常會超過幾百元。最后，員工也能少參與辦公室內的勾心斗角，從而提高工作績效。

遠程辦公也會給企業和員工帶來一些不利因素。一些企業擔心無法和員工進行直接的聯系，這使極小評價很難進行。而不愿有時覺得在家辦公會妨礙個人生活。此外，一些員工還有受孤立的感覺，因為他們無法和同事及上級進行人際交流。

那么，如何恰當的使用員工的彈性工作制呢？這關系到企業二大戰略性原則：最低成本和區別戰略。

最低成本競爭戰略：

要求公司降低單位員工的成本。因為公司不需要向非正式員工提供非固定福利，可以節約大量資金。非固定福利大約相當于員工總報酬成本（即核心薪酬和邊緣薪酬的總和）的1/3，公司重要的一項財務成本。

企業聘用訓練有素的非正式員工還可以降低培訓費用。但并非所有的非正式員工都了解公司具體的工作方式和程序。有關公司專門知識的培訓是公司很大的一筆費用。如果公司聘用非正式員工的時間不夠長，無法把培訓完全轉化為生產力的收益，就會影響最低成本目標的實現。由公司出資的培訓在短期內可能會顯得不符合最低成本戰略的要求。下列因素會增加公司短期的成本：

培訓資料的成本和教師的費用

員工參加培訓造成的停工期

員工掌握新技術之前的低效率

但從長期來看，彈性工作模式（包括雇用非正式員工）應該是支持最低成本戰略的。如果公司保持了對高生產力、質量和模范顧客服務的紀錄，隨著時間的流逝，生產力和靈活性的增加將會遠遠超過短期的成本。

自由工作安排應該也適合最低成本戰略的要求。有限的證據表明自由員工的缺席率低于有固定工作安排的員工。

區別競爭戰略：

區別競爭戰略要求員工有創造性、思想開放并勇于冒險。和最低成本戰略相比，采取區別戰略的公司必須通過長期的努力才能實現預先設立的目標。非正式員工和自由工作安排都有助于創新。非正式員工可能適合采取區別戰略的公司，因為“新”員工可以給公司帶來新的思想。從長期來看，非正式員工可以最大限度地降低集體思維的問題：集體思維是指所有集體成員都同意錯誤的決定，因為他們都有同樣的固定思維，看待問題的方式都一致。

自由工作安排應該也可以促進區別戰略。原因有兩個。第一，自由工作安排使員工可以在身體和精神狀態最好的時候工作。由于生物鐘的差異，有些人在上午最活躍，而有些人在下午或晚上最活躍。第二，自由工作安排的內在靈活性使員工可以在需要的時候處理個人事務。

實行彈性工作的弊端

當然，雖說彈性工作是一種非常人性化的高效管理方法，但是在操作過程中，如果實行不利，也會存在一定的問題。

工作過程和進度難以把控：

員工可以根據自己的節奏來安排工作時間，必然弱化上級對員工的工作指導、溝通調整、過程監督、成果把控的管理，組織內的絕大部分工作任務都需要團體協作和統一安排部署，彈性工作制是溝通協作最大的阻礙，不可避免給管理造成一定程度的混亂。

容易滋生安逸情緒，提高幸福閾值

彈性工作制屬于一種福利激勵的方式，它旨在提高員工幸福感的需求，認為通過取悅員工的管理模式可以激發員工熱情，提升員工的主人翁意識、員工的績效、敬業度提升等問題，而讓員工在公司工作很有優越感，這有可能會讓員工過于安逸舒適。如果公司沒有一套非常強勢的機制在背后支撐，完全依賴于員工的自我管理和約束能力，往往不完全靠譜，特別是公司一旦需要員工一起拼一把時，重新組織啟動的難度很大。

會減少員工員工的凝聚力

彈性工作制如果執行的過程中沒有掌握好尺度，容易弱化團隊合作精神，使員工缺少工作聯系和情感交流，溝通過程中形成一些隔膜和摩擦力，不容易形成集體力量，彈性工作環境過于濃厚，對企業文化的形成也造成阻礙。

出現糾紛時對管理嚴密性提出更高挑戰

現行法律對彈性工作制沒有相應的規范，現實中，企業實行的彈性工作制往往與法定的不定時工時制混淆。一般情況下，員工不會主張加班費的請求，企業也基本忽視加班管理及法律風險防范，但一旦發生勞動法律糾紛，可能引起企業和員工之間的加班費問題的爭議，這個問題盡管不是很嚴重，也要引起重視，避免不必要的麻煩。

綜上，如果企業能夠科學的應用彈性工作模式，那么彈性工作也可以成為一種額外的員工福利，如果企業有嚴密的管理體系和完善的企業文化支撐，良好的實行彈性工作制將成為促進優秀員工為企業效力的一個重要因素。