國際公務員應具備哪些素質

趙源

國際公務員作為國際組織的主體，在國際組織中扮演著重要角色，其素質、能力、水平在很大程度上決定著國際組織的運行效率。培養選拔國際公務員，應打造國際公務員管理大數據平臺;完善國際公務員考評機制;優化國際公務員開發機制;創新國際公務員激勵機制;構建國際公務員約束機制。

國際組織是國際交流合作的高級形式，是國際關系的重要參與者，在國際社會中發揮著日益重要的作用。培養和造就國際組織需要的國際復合型人才，是提升主權國家國際話語權的重要選擇，是提升全球公共服務產品供給水平、推動全球治理體系變革的內在要求。一般來講，國際組織人才主要是指國際公務員（International civil servant），其在履行國際職能方面發揮著不可替代的作用，其素質、能力、水平在很大程度上決定著國際組織的運行效率。

國際公務員素質標準的結構

《聯合國憲章》中闡釋了國際公務員的最高標準是效率、才干和忠誠，這一標準首次概括了國際公務員在政治素質和能力素質方面的要求。國際公務員素質標準可以解釋為國際公務員從事某一職務必備的能力或基本條件。以聯合國發布的年度人員細則和工作條例為藍本，我們歸納發現國際公務員素質標準是其個人能力與工作能力的象征，包括錄用素質標準、任職素質標準和晉升素質標準三個層次。進一步分析，可以將國際公務員標準概括為三維體系，即水平維度、能力維度和內容維度。

水平維度包括初級、中級和高級三個級別。國際組織職員中，初級對應一般人員（General Category，簡稱G級人員），他們主要從事一般事務性工作，由國際組織所在地招聘，從事行政助理工作。中級對應業務人員（Professional Category，簡稱P級人員），他們主要根據不同的項目開展工作，專業類型多樣化，涉及的領域較廣，需要從全球進行招聘。高級對應司級人員（Director Category，簡稱D級人員），他們一般是國際組織內設部門的負責人，由競聘和任命的形式產生。

能力維度包括國際公務員應具備的政治素質、業務素質、文化修養、國際視野等。聯合國秘書處發布的《聯合國未來勝任力報告》（United Nations Competencies for the Future）顯示，聯合國未來勝任力模型包括3項核心價值觀、8項核心勝任力和6項管理勝任力，共計99項闡述勝任力的行為指標。我們通過收集2018年1月1日至2018年8月1日期間聯合國發布的招聘信息，共獲得G級到D級職位219個。以冰山模型為理論依據，運用執行數據分析軟件Nvovi12.0軟件對數據進行整理和分析，將能力維度歸納為知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質和動機六個方面。這六個方面既揭示了素質的結構特征，又揭示了素質標準的能力特征。

內容維度則可以看作是素質標準的一種時空表現形式。素質標準是對國際公務員工作能力認定的一種形式，它可以概括為歷史行為表現、日常工作表現和特定考評場景中的行為表現，包括資歷、業績和潛能特質。

國際公務員素質標準的內容

國際公務員素質標準的結構設計應采用科學的方法，我們通過采用工作分析、素質分析、個案分析等方法，總結出國際公務員應承擔三種角色：戰略規劃制定者、下屬管理人員指導者、例外問題和危機問題管理者。據此，我們概括出的國際公務員素質標準模型中，應包括政治素質、能力素質、文化修養、身體素質與心理素質。

過硬的政治素質是保證國際公務員工作方向和行政效果的基本前提。政治素質是對公務員在政治、思想、作風方面的標準要求，國際公務員作為特殊的公務員群體，需要對任職的國際組織負責，其政治素質主要表現為忠誠性、國際性和中立性。

一流的能力素質與文化修養是保證國際公務員工作能力與行政效率的關鍵。國際公務員工作內容的特殊性要求他們除了具備一般公務員應有的正確的世界觀、堅定的使命感和強烈的責任感之外，還應具有更高水平的工作能力，才能與其工作任務相匹配。國際公務員的能力素質可以概括為專業能力、溝通交流能力、組織計劃能力、團隊合作能力、決策制定能力和創新能力。國際公務員的人文修養主要表現為道德修養和人文關懷。道德修養是個人用來調節與處理對己、對人、對事的穩定行為傾向，在外表現為行為態度與行為特征，在內表現為個人信念與行為準則。道德修養是國際公務員人格魅力的體現，是領導影響力產生的重要因素，其內容結構主要包括廉政廉潔、公道正派與政治使命感。人文關懷是指把工作的出發點和落腳點都放在改善人類的生存和發展之上。

良好的身體與心理素質是提高國際公務員工作水平與行政效率的基礎。國際公務員的工作環境多變，工作對象豐富，沒有健康的身體和充沛的精力是無法勝任的。身體素質主要包括消化系統、睡眠休息狀況與疾病狀況。心理素質主要是要求情緒穩定、人際關系和諧，其內容包括氣質、性格、意志、心理健康狀態與思維特點。

國際公務員的開發戰略

目前學界鮮有對國際公務員開發戰略的研究，但不乏對國外高級公務員開發戰略的概述和總結。筆者參照美國、英國、德國、法國、加拿大等國家高級公務員開發戰略，從開發理念、開發內容、開發設計和開發效果評估四個方面進行了經驗總結。根據上文總結的國際公務員素質標準，基于人才開展戰略的理論，結合國外高級公務員開發經驗，可以將國際公務員的開發戰略總結為以下五點：

第一，打造國際公務員管理大數據平臺。目前大多數國際組織的人力資源部門都有人才信息數據庫，但統計口徑有差異，統計內容也參差不齊。在大數據治理的大環境下，我們應重點打造專門的國際公務員大數據平臺，逐步完善統計口徑，建立基本信息和個人檔案庫，為人才引進、流動、選拔、晉升等提供信息。在進行信息統計的同時，還要進行職位分析和人崗匹配，旨在讓“正確的人做正確的事”。

第二，完善國際公務員考評機制。應當明確素質標準，提高考評后輔導工作的質量，以強化考評結果的應用。考評體系圍繞“德、能、勤、績、廉”開展，基于素質標準進行，既要確保考評體系完整，又要強調全局觀念、決策水平等有針對性的指標。對于考核結果的運用同樣需要重視，真正滿足國際公務員關于調薪、獎金分配、職務晉升、崗位調動、確定下一階段工作目標等方面的需求。

第三，優化國際公務員開發機制。調研顯示，國際公務員開發機制存在諸如培訓方法單一、培訓內容滯后等問題。在今后的開發過程中，我們要進一步加強培訓內容的針對性，優化培訓方式與組織實施方式，完善培訓機構體系，創新培訓管理方法，配套培訓激勵手段。

第四，創新國際公務員激勵機制。在對不同層級的國際公務員訪談中，筆者得到較為一致的反饋，目前激勵機制存在工資水平偏低、對良好行為激勵強化不夠、晉升渠道不暢通、權力下放不夠等問題。針對以上問題，應當優化國際公務員相關政策，吸收和借鑒標桿國家和地區高級公務員政策的相關做法，以廣闊的視野制定更為前沿的激勵政策。讓薪酬激勵與精神激勵相結合、文化激勵與情感激勵相結合，營造尊重人才和重視人才的氛圍。

第五，構建國際公務員約束機制。約束機制與品德素質的維持和提升相得益彰。調研結果顯示，國際公務員監督約束機制需要進一步完善，樣本中最為認同的約束方式是問責制，后續依次是末位淘汰制、解聘制、辭退制，因此我們需要加強問責制、考評末位淘汰制等制度的構建和實施。

（摘自《人民論壇》）