基層勞動爭議調解機制研究

魏振亮

調解因其本身具有靈活、快捷、柔性的獨特優勢，處理勞動爭議成本低、收效好等特點，可以最大程度的減少糾紛的擴大和升級。因此，充分發揮勞動爭議調解的優勢作用，將勞動爭議消除在萌芽狀態，構建和諧穩定的勞動關系，具有深遠的實踐意義。

一、勞動爭議調解的基本內涵

1、調解的含義

調解，是指發生糾紛時，由第三方主持，依據一定的規范，通過說理、教育、感化等方式進行勸解、說和，促使當事人雙方互諒互讓，協商解決糾紛的活動，以達到息事寧人、和睦相處、維護社會安定與和諧的目的。

勞動爭議調解，是指勞動爭議調解組織依照法律法規，通過溝通和協商，促使勞動爭議雙方當事人互諒互讓、自愿達成協議，從而解決糾紛的一種活動，是勞動爭議處理的第一道防線。

2、調解的分類

從主持調解的主體來看，調解可以分為訴訟調解、行政調解、仲裁調解、人民調解等。

從調解的效力層次上看，調解可分為有執行力的調解、可申請司法認可的調解、具有合同效力的調解等等。調解的效力一方面取決于制度的預先規定，另一方面也取決于當事人自治的愿望。調解的效力與其所受到的程序公正度有內在關聯。

從調解是否為審判的必經程序來看，可將調解分為強制性的調解與自治性的調解。強制性的調解是指法律規定在訴諸審判前必須經過的調解，也就是說，調解是審判的必經程序。如果不屬于強制性的調解，則構成了自治性的調解。

3、勞動爭議調解原則

沒有規矩不能成方圓，因此，調解也要遵循一定的原則。

一是平等原則。平等，就是指當事人雙方的法律地位平等，即雙方以平等的主體身份參加調解，不存在一方為主要主體，另一方為次要主體或從屬主體的問題。

二是自愿原則

自愿原則體現在以下幾個方面：一方面，是否向調解委員會申請調解，由當事人自行決定，任何一方不得強迫。另一方面，調解過程中，始終貫徹自愿協商的原則。調解委員會作為調解機構本身并我決定權，勞動爭議的解決主要依靠雙方自愿。經調解達成的協議，由當事人自愿執行，不得強迫。

三是合法原則。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，調解遵循自愿、合法的基本原則。許多企業單位從加強內部管理，推進自身改革出發，制定了一些相應的管理制度，這就為開展勞動爭義調解工作提供了有力武器和重要依據。

二、勞動爭議調解機制存在的問題

勞動爭議調解盡管具有較多的處理勞動爭議的理論優勢，但實踐中還存在一定的問題，主要表現在調解效力的非強制性、調解人員專業素質參差不齊、調解組織“各自為政”等方面，在一定程度上影響了調解機制的有效化解。

1、調解效力的非強制性。主要表現在調解的自愿性、調解協議達成的自愿及調解協議履行的自愿。因其缺乏一定的法律強制約束力，對雙方當事人不能產生實際的影響，履行全憑當事人的自覺，因此，造成的結果就是調解協議效力的執行力差，影響調解效果的持續運行。

2、調解人員專業素質參差不齊。鄉鎮、街道的調解人員通常身兼數職，除了處理勞動爭議案件外，還負責養老保險、小額貸款等各項社會保障工作，很少有專職的調解人員處理勞動爭議案件，再加上調解人員的崗位流動頻繁，許多調解員對勞動爭議政策了解甚少，更遑論其作為調解員開展勞動爭議案件的調解。

3、調解組織“各自為政”。目前的勞動爭議調解存在三大渠道的歸口管理，在實踐中存在調解組織的“單打獨斗”。企業勞動爭議調解組織通常由工會歸口管理；鄉鎮（街道）勞動爭議調解組織因其設立在隸屬于人社部門的鄉鎮（街道）勞動保障服務所，受人社部門的歸口管理；而人民調解組織則有司法行政部門歸口管理。不能有效形成調解合力，高效化解勞動爭議。影響勞動爭議調解的快速解決。

三、提升勞動爭議調解的機制路徑

1、積極引導，做好調解文書置換。建立調解建議書告知制度，在立案階段積極引導當事人到基層勞動爭議調解機構先行調解，將勞動爭議糾紛化解在基層，分流勞動爭議仲裁及人民法院處理勞動爭議案件案多人少的現實壓力。對經基層調解組織調解達成協議的勞動爭議，引導當事人共同向勞動爭議仲裁委提出置換調解書申請，報送仲裁部門審查后，由仲裁部門制作仲裁調解書送達當事人，解決了基層調解組織因調解協議無法律強制力造成的權威不足問題。健全制度，確保工作順暢。圍繞三個“理”，即及時受理、依法辦理、限期處理，做到受理有登記、辦理按程序、處理有時限和結果。

2、強化調解方法和技巧，提升隊伍素質。積極探索爭議調解方法。對仲裁請求極不明確，沒有明確的訴求目標或心理預期，調解時具有較大的讓步空間的案件，可以采用面對面調解，爭取第一時間得到調處。對雙方當事人均有可能存在過錯，因而存在一定仲裁風險的案件，我們采用風險擴大式調解，充分運用證據的瑕疵、雙方過錯大小等等“砝碼”，將各自的過錯程度、仲裁風險進行有針對性的放大，拉低當事人的心理預期，提升當事人調解的積極性和主動性。

同時，建立調解員全員培訓制度，提升調解員隊伍素質。定期組織調解員開展勞動保障法規培訓，加大對基層調處人員的培訓和管理力度，使調解人員做到政策法規清、用工情況清、簽訂合同清、工資支付清、參保情況清。

3、合力構建聯動調解機制。一方面，建立勞動監察、工傷認定與勞動仲裁信息互通機制，將勞動爭議調解工作寓于勞動監察和工傷認定之中，形成系統內部聯動調解格局，當好“老娘舅”。同時與信訪部門對接，與社區調委會聯合，由工作人員對適宜現場調處的，就地現場解決。另一方面，整合各方資源，積極推動建立人力社保部門牽頭，工會、司法、企業代表組織等共同參與的勞動爭議聯合調解機制。實行司法調解和行政調解有機銜接，調解和仲裁無縫對接，使渠道更暢通，群眾更方便。

參考文獻：

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