以省屬科研院所科研人才管理機制改革助推創新型河北建設研究

□馬文才

中央全面深化改革委員會第七次會議中指出：科研院所是實施創新驅動發展戰略、建設創新型國家的兩個重要力量之一。科研院所作為我省區域創新的重要力量，進一步深化科研院所改革，釋放科研院所活力，對于促進創新型河北建設，推動新時代全面建設經濟強省、美麗河北具有重要意義和價值。國內對進一步深化科技體制改革、釋放激發科技人員活力的研究不斷深入。但制約科技人員創新活力的人才管理體制機制障礙依然存在，表現在人才考核機制不科學，科研人員創新動能受損；人才培養機制缺位，科研人員創新后勁不足；人才薪資水平低、薪酬機制單一，科研人員創新隊伍不穩等，需要進一步深入研究。

一、河北省省屬科研院所科研人才管理機制中的問題

通過對河北省省屬的幾所科研院所進行調研走訪，對其現行的科研人員管理辦法進行詳細對比，研究表明雖然各科研院所專業領域具有多樣性和特殊性，但在科研人員管理方面仍存在很多有共性的問題，主要包括以下幾方面。

(一)人才考核機制不科學，科研人員創新動能受損。河北省省屬科研院所的作用是為河北的經濟建設和社會生產提供技術產品和技術源。其中的科研人員主要從事創造性的勞動，勞動成果更多地取決于能否發揮其主動性和創造性。科研院所的工作具有獨特性決定了制定人才考核機制相對比較困難。目前，河北省科研院所科研人才績效考核改革雖然取得了一定成效，但仍存在許多問題。

1.人才考核指標體系不完善。人才考核指標是評價科研人員工作表現的重要因素，評價指標體系是指由表征評價對象各方面特性及其相互聯系的多個指標，所構成的具有內在結構的有機整體。人才考核指標應具有代表性、可比性、經濟性和相關性，選取的考核指標應便于量化。河北省省屬科研院所中科研人員考核指標大多只考慮了論文、專著、獲獎、專利、軟件著作權、課題等科研產出情況，對科研成果的轉化、科技服務等其他科研工作業績評價較少涉及，存在考核不全面的問題。另外，考核的標準也不夠明確，使得許多工作不能從考核系統中取得相應的權重回報，導致考核的結果不夠公平客觀。考核的指標設置比較主觀模糊，例如涉及到服務態度及工作積極性等，很難用打分來量化[1]。

2.制定考核制度時管理人員與科研人員溝通渠道不通暢。績效考核的評價指標、評價流程等制度由管理人員制定，雖然都會征求科研人員的意見，但是溝通渠道并不通暢，溝通也不夠充分。由于管理人員通常不從事科研工作，對科研工作并沒有深入的了解，因此考核制度難免具有管理人員的主觀性，更多是管理人員自認為的“客觀評價”。沒有經過充分溝通的績效考核制度，很容易被科研人員誤認為考核不公平，影響工作的積極性。另外，有些科研院所中存在反復填寫考核表格和資料、考核程序繁瑣的問題，造成科研人員時間、精力上的極大浪費，對科研工作造成了一定的影響。這也是考核程序制定者與科研人員沒有充分溝通、未對考核程序進行合理簡化優化造成的。

(二)人才培養機制缺位，科研人員創新后勁不足。科研人才處于不斷成長過程中，且人才的成長不是獨立的,是在科研團隊的培養中逐步成長起來的，無論是本領域專家的指導，還是與單位內外其他領域學者的交流，都對人才成長具有重要的意義，往往思想的火花在交流之時迸濺。調研中發現，許多科研院所存在科研人才引進來，卻缺乏后續培養機制的現象。在對河北省省屬科研院所調研中，不乏有青年科研人員對學術生活表達出失望與苦悶的情緒，院所專家忙于業務工作對青年科研人員的“傳幫帶”投入精力較少，管理人員又只注重向青年科研人員要業績，人才后續培養資源短缺。與河北省高校相比，河北省省屬院所的青年科研人員認為學術環境封閉、學術視野狹窄問題突出。

(三)人才薪資水平低、薪酬機制單一，科研人員創新隊伍不穩。

表1 不同性質單位的全面薪酬綜合對比表[2]

表1為不同性質單位的全面薪酬綜合對比表，表中將河北省省屬科研院所與河北的國有企業、私有企業、外資企業從薪資、福利、事業、環境四方面進行對比。必須承認，雖然科研院所與其他性質單位相比有其突出的優勢，即更大的發展空間、更有榮譽感和使命感，社會認同度高，平臺大、起點高，專家團隊豐富、學術氛圍良好，但是整體薪資水平過低，福利較少，且整合較差、透明度低，這些與科研人員的人才層次水平不相符，同企業甚至高校比都缺少競爭力，并且晉升緩慢，這些是省屬科研院所的短板所在。同時還存在薪資主要以工資和績效為主，結構單一，激勵的方式落后，缺少精神激勵措施，薪酬設計也缺乏吸引力的問題。

二、河北省省屬科研院所人才管理機制改革對策

針對河北省省屬科研院所人才管理體制中存在的主要問題，應注重從以下幾個方面入手，增強科研人員的創新積極性和自主性。

(一)科學設計人才考核制度，增強人才創新動力。河北省省屬科研院所科研人員的工作有其自身的特點，這就要求制定人才考核機制時要避免采用生硬的、短期的評價指標，而要采用柔性管理的方式，盡量提供寬松的考核辦法，以求實現科研資源的優化配置。只有科學合理并得到科研人員的認同的人才考核機制，才能充分調動科研人員的創新積極性。

1.優化考核指標體系。考核指標的選取和權重確定應立足于本院所的實際情況，針對本院所的科研活動特點綜合設計。如論文指標，不但要考慮論文的數量也要將論文被引頻次、影響因子等囊括其中。此外，在考核指標選取中，應保證長期指標和短期指標并重，成果指標與成果轉化指標并重，個人激勵同團隊激勵并重，從而有效激發科研人員的創新主動性。

2.注重溝通與反饋。制定考核制度的過程中，應充分征求科研人員的意見，在實際應用中隨時反饋，反復優化，盡最大努力做到尊重科研規律，使考核制度可以更全面地反映科研人員的工作成績，從而得到科研人員的認可。

(二)加強學術交流合作，推進創新河北。國家創新系統理論認為國家宏觀的技術創新政策以及技術和信息在企業、大學、科研院所等機構間的流動是國家層面創新的關鍵，所以企業等私營機構和大學等公共機構之間應該構成合作網絡，以使得新技術能在合作網絡中更好的傳播，從而推進國家創新[3]。因此，對于河北省省屬科研院所來說，加強學術交流合作，有利于拓寬科研人員的學術視野，從而助推創新河北。一方面應打破科研院所內研究所(中心)的界限，組織院內科研人員通過學術講座、課題合作、論文或著作合作等方式開展跨專業、跨研究所(中心)的交流與合作；另一方面應積極聯系國內外專家學者走進來、支持科研人員走出去，邀請國內外專家以學術會議、講座等方式與院所科研人員進行學術交流，鼓勵并支持科研人員到國內外知名高校進行訪學交流，支持科研人員與院外人員合作完成課題、學術論文、著作、發明等。同時建立協同培養機制，加強與企業、高校等機構的協同交流，支持并為科研人員提供與其他機構合作的機會。

(三)建立以知識價值為導向的科學的薪酬體系，實現引才留才并重。河北省省屬科研院所應根據自身特點，制定薪資支付標準、考核內容及評價方式等，建立健全以知識價值為導向的科學的薪酬體系。同時要特別注重間接貨幣報酬和間接非貨幣報酬。如精神層面的需求方面，由于科研院所中的科研人員都屬于高級知識分子，他們一般具有較高的社會地位，根據馬斯洛的“需求層次理論”可知，他們已經不僅僅停留在較低層次的生理和安全需求層次，而是更希望獲得他人的尊重和自我實現，因此滿足他們的精神需求可以很大程度上達到激勵的效果。另外，可采用多種方式支付薪酬，除傳統的貨幣直接報酬，應更多豐富其他報酬，如貨幣間接報酬，在工作年限的基礎上加入各種保障和福利的貨幣性資金，可以以補充住房公積金、補充醫療保險、引進補貼及退休金補貼等方式支付；如非貨幣間接報酬，可包括更多的晉升和培訓機會，更寬松友好的科研氛圍，更人性化的管理制度和更多學術發展機會等，滿足其精神需求，從而有效避免人才流失。