自私的領導者

何亞娟

被遺漏的領導權力

美國著名管理學教授斯蒂芬·羅賓斯的經典教材《管理學》里提到了領導者的5大權力來源：法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力和參照權力。獲得這些權力的人，可以成為領導者，并通過行使這些權力來影響下屬的行為。然而，還有一種權力被羅賓斯遺忘了——對信息和資源卡位所擁有的權力。

不同于法定權力所代表的由于領導者在組織中身處某一職位而獲得的權力，信息和資源卡位權力的獲得，在很大程度上依靠領導者主動去卡位、去占有。管理崗位可以為領導者帶來組織方面信息和資源的傾斜，稍微有點私心的領導者只要不輕易透露這些信息，不分享這些資源，就能通過這些信息和資源去影響下屬的工作績效。

不同于強制權力所代表的懲罰和控制的權力，信息和資源卡位權力并不能懲罰和控制下屬，卻能讓下屬的工作變得更加順利或難以為繼。對于能力強的下屬，或許信息和資源卡位權力的影響力不大，但它卻能讓一個能力平庸的下屬輕松逆襲，從而實現更高的工作績效。

不同于獎賞權力可以帶來積極的效益或獎賞，信息和資源卡位權力本身對下屬而言，就意味著一種在工作上來自領導者的私人獎賞。信息對稱能讓下屬的工作以一種更為正確的方式展開，資源傾斜則可以讓下屬在工作上擁有更大的自由度。

不同于參照權力源自個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點，一般信息和資源卡位權力的擁有者，在工作中其實并不受人喜愛，相反會令人（特別是下屬）討厭。這個時候下屬聽命于他們，更像是受“人”要挾，是被迫為之。

不可否認，在現代企業里信息和資源卡位權力讓越來越多的人成功躋身領導者行列，但這種“榜樣”并不見得能讓企業走得久、走得遠。往往只有那些樂于分享信息和共享資源的領導者所帶領的企業，才會走向偉大和強盛，如京瓷和KDDI的創始人稻盛和夫、華為的創始人任正非以及海爾的董事局主席張瑞敏等人。

自私領導者的特質

誠然，那些憑借信息和資源卡位的人往往能比其他人更容易成為領導者。因為信息和資源卡位權力可以讓其更好、更快、更便利地完成工作，從而更容易被上級領導關注。“人無我有”，并不只是產品差異化思維的專利，在領導者權力來源方面，它同樣十分有效。強信息和資源卡位權力的領導者都是自私的，他們在日常工作中通常會表現出以下幾大特質：

特質1：信息不分享。在企業里工作的員工普遍有這么一個感覺：領導懂的永遠比自己多，想問題永遠比自己全面。員工之所以會有這種感覺，主要原因就在于領導者平時極少甚至根本不愿意分享一些下屬不知道的信息。領導者因為職位的原因，天然就能獲得比下屬更多的信息，組織里流動的信息也不知不覺地往領導者身上傾斜。特別地，公司高層的決策信息和背景信息到了領導者手里，在考慮問題時，他自然會比下屬更全面和周到。于是，領導者的能力就顯得比下屬高出不止一籌。

特質2：資源不共享。信息和資源卡位權力中所指的“資源”，主要是指人脈資源。現實工作中經常會遇到這么一種情況：當我們去完成某項工作的時候，常常會因為某個環節中的人為不盡責或者拖沓，而使項目進展緩慢甚至停滯。經過我們多方努力溝通后，還是很難推動項目進展。不得已，我們只好求助于領導，而他只需要一個電話，就輕松解決了這件事情。在驚訝之余，我們也意識到一件事：哪怕是在公司內部，資源依然十分重要。

特質3：只關注自我成功。作為下屬，他們的成功就是領導的成功;作為領導，他們的成功卻帶不來下屬的成功。那些擁有信息和資源卡位權力的領導者本身就是自私的，正因為這種自私，他們最大限度地控制信息的流通和資源的隱藏，使得他們在職場上可以做到左右逢源、舉重若輕。另外，這些領導多數并不喜歡下屬的能力比自己強，特別是那種本身對信息和資源卡位有著濃厚興趣的下屬，更加不為其所容。

特質4：偽裝授權。為了不給他人留下領導者信息不分享、資源不共享和只關注自我成功的口實，這些領導者往往表現出很大度的樣子，他們貌似給下屬足夠多的自由度去行事，美其名曰“授權”，卻極少告訴或者引導下屬思考的方式以及解決問題的路徑、方法和工具。畢竟，那些思維方式、方法和工具也屬于信息中的一種——知識信息。當下屬向其請教的時候，擁有信息和資源卡位權力的領導往往會反問一句“你覺得呢”。實際上，這些領導者可能連自己都不知道問題的答案。這個時候，他們不會率先貢獻出自己的信息，而是通過提問的方式盡可能套取下屬所了解的信息，再綜合自己的信息，給出一個模糊的解決思路，從而拔高自己的能力。

自私基因應斷舍離

從擁有信息和資源卡位權力的領導者的特質來看，任何一個企業的規章制度都無法去苛責或懲罰他們這種“自私”行為。在現代企業里，人們更傾向于以結果或業績來衡量一個人的能力。但試想一下，如若企業里所有的人都是那種對信息和資源卡位有著或大或小興趣的人，組織如何進步？所以，一旦發現企業中有這種自私基因存在，務必做到斷、舍、離。

源頭的阻斷。為了防止自私基因“輸入”組織之中，從源頭對其加以阻斷，是一種事半功倍的辦法。因此，在企業招聘環節可以采取群體面試的方式。不過，與一般群體面試不同的是——為了將攜帶自私基因的人剔除，可以分別給予面試者不同的線索信息，以完成帶有類似推理性的任務。

文化的取舍。企業要提倡善用比領導者更優秀的人——這就是管理學界的“奧格爾維定律”。奧格爾維定律描述的是一種俄羅斯套娃現象——大的空心木娃娃里面還套著一個小的空心木娃娃，而小的里面還有更小的……一層層下去通常會有5～7個。那些熱衷于信息和資源卡位權力的領導者，其實是因為內心的不安全感，擔心別人因為擁有信息和資源，從而比自己更優秀，擔心對方有一天會超越自己，爬到自己頭上去。越是平庸的領導者，就越傾向于認同自己身上的這種自私基因。這最終會導致所謂的“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

所以，我們不能讓這種自私的基因變成一種企業文化，在企業里大行其道，也絕不能任其自上而下肆意蔓延。文化的取舍，存乎一心，企業文化將決定企業未來所能達到的高度。

德才的分離。我們應認清一個現實：自私基因關乎人心，而人心的變化難以揣度，將自私基因的攜帶者徹底清除出企業是不可能的。所以，企業在用人的時候可以將不同德才之人分離至不同的空間，讓他們更好地發揮所長。比如，在企業商務談判活動過程中，那些熱衷于信息和資源卡位權力的人，要比其他人對信息和資源更為敏感，他們也能更好地保護好己方企業的信息和資源。

用人所短，天下無可用之人;用人所長，天下無不可用之人。只要將人員放對位置、用對場合，誰都可以為企業的發展做出貢獻。只是在任用熱衷于信息和資源卡位權力的人時，不要讓其他人覺得企業對前者更加偏愛才是正解。

（摘自《發現》）