基于人力資源管理的創新性思維的研究

王鎧赟

摘 要 創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。企業是創新的主體，企業的創新加速了社會的變革與發展。創新的核心就是創造性思維，所謂創造性思維就是打破原來固定思維模式，從新的角度和方向去思考問題，產生全新的思維成果——新觀念、新理論、新方法、新技術、新產品、新工藝等。本文從人力資源管理角度出發，對創新性思維做簡單的研究，希望對企業創新有所幫助。

關鍵詞 人力資源 管理 創新 思維 研究

創新性思維是思維活動的特殊形式，它既有一般思維的特點，同時又具有自身固定的特點，比如思維的發散性、連貫性、獨特性和變通性，其中最主要的就是思維成果獨特性。

一、創新性思維在人力資源管理中的運用

（一）思想意識的轉變與創新

1.將人視為資本，注重投入與產出。建立人力資源是企業的第一資源，是財富的源泉的觀念，把員工看成資產而不是負債。企業的生存與發展永遠離不開人，如何充分挖掘員工的潛能，為企業創造最大的效能是管理者不得不面對的問題。既然是資本，就要獲取回報。員工給企業的回報也就是產出，不是生產的產品，就是提供的服務。為此就要為員工創造更多的培訓與教育機會，營造更加和諧的工作環境，構建更為合理的薪資分配，發揮廣大員工的積極性與主動性，創造性出更高的良品率、更高的勞動效率、更高的客戶滿意率。

2.將核心人員的勞動雇傭關系轉變成合作伙伴關系。在“全民創業，萬眾創新”的時代，很多企業核心員工甚至是跟隨企業家（老板）一同創辦企業的元老紛紛離職，開啟自己的創業之旅。核心人才的流失可能導致諸如知識產權、客戶資源等公司機密的外泄和關鍵技能的流失?！稄膬炐愕阶吭健纷髡呖铝炙拐f過“所有卓越的企業，具有決定性意義的成功，不是市場、不是技術、不是競爭、不是產品，而是招聘并留住優秀的員工”，由此可見，留人之重要。雇傭關系的主要弊病是員工工作乏勁，擔當不足，總是被動的工作，很難調動積極性。而合作伙伴的關系本質上是一種分配關系的變革，把原來的薪酬制度轉變成“利益共享，風險共擔”的機制，充分激發主人翁意識，把優秀的人才留住，把企業的核心人才也就是把企業發展的“根”留住。

3.將傳統以事為中心的人事管理轉變成新型的人力資源管理。傳統的人事管理“以事為中心”，管理方式單一，按部就班，注重等級，只顧眼前事物，缺乏長遠計劃，屬于靜態的管理。而現代人力資源管理 “以人為中心”， 強調人性化管理，注重人力資源整體開發，根據戰略目標有計劃、有步驟地開展工作，屬于動態的管理。

（二）工作過程中的創新

1.構建充滿創新活力的機制。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，要建立對人才有效管理的現代人力資源管理制度，尊重人才，搭建舞臺，打破論資排輩的格局，讓優秀的人才脫穎而出，給予更大的施展抱負與才華的空間和機會。

2.把人力資源管理過程視為服務過程?？茖W規范管理，促進制度的程序化、合理化與規范化，構建權職明確、分工合理，決策民主，有效執行的工作機制。人力資源管理要“承上啟下”，承上就是要結合企業戰略統籌把握，作為領導的參謀與助手；啟下就是要深入基層，調研業務單位情況，指導人力資源事務性工作，提供切實可行的解決方案，作為業務單位的顧問與伙伴。服務要用心，要改變高高在上，不接地氣，待人處事冷漠的工作態度；要改變兩耳不聞窗外事的心態，柔性化管理。

3.綜合考慮人力資源六大模塊。人力資源管理簡而言之就是“招人、育人、用人、留人”。面臨招工難、用工成本高、產業結構調整等形勢做好人力資源管理是每家企業的必修課。

第一，開拓招聘渠道。招工難是現在企業面臨的實際難題，也是HR頭疼的問題，沒有人，最先進的設備無法操作，最宏偉的藍圖無法描繪。所以招到合適的人是HR的第一要務。傳統的招聘形式主要有內部招聘、網絡招聘、人才市場、校園招聘等，對于用工需求量小的企業，效果勉強可以，但遇到企業急劇擴張，人員需求劇增的局面，傳統的招聘模式和渠道就難以應對了。企業可以開拓新的渠道，比如借助大眾傳媒的力量，介紹企業文化和用工需求，采用廣告形式吸引人員。另外還可以采用勞務外包的形式，用勞務工代替新增加的崗位。對于專業技術人才或高層次人才可以嘗試通過獵頭獲取。

第二，注重員工培訓。新員工入職以后，面臨新的環境、新的流程難免不適應，這時HR不能當甩手掌柜，要做好企業文化、管理制度、安工作流程等方面培訓，以便新員工盡快進入角色。尤其是90后、00后開始進入崗位，普遍存在缺乏操作經驗，承受能力差，追求個性，工作挑剔，敢想敢做的特征，傳統的培訓方式可能收效甚微，所以要創新思維，特別要注意以下幾點：一是要堅持以人為本的思想，要給予90后、00后足夠的尊重，滿足他們的自尊心，與他們充分溝通，建立良好的私人關系，然后通過談心、聊天的方式，把企業的理念、要求逐步灌輸到他們的腦海中。二是要營造輕松、民主的培訓環境，要激發他們的創造力，不能搞“打罵教育”。三是要對90后、00后充分信任，并予以適當的物質獎勵和精神獎勵，提升培訓效果。此外對一些不良行為，如違章操作、違紀行為等要及時教育糾正，否則后果不堪設想。因此只有不斷加強培訓教育才能提升員工技能水平，改善員工不當的行為方式，增強對企業的歸屬感與認同感。

第三，簡政放權。組織機構扁平化是未來企業發展的趨勢。扁平化組織，需要員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對顧客和向公司總體目標負責，從而以群體和協作的優勢贏得市場主導地位。扁平化的組織機構迫使企業家改變集權思維，做到簡政放權。簡政放權并不是無為而治，什么都不關，而是通過簡化流程、放權管理，激發基層員工主動性和創造性，把管理者特別是高層管理者從煩瑣的日常事務中解放出來，有時間和精力去把控企業發展的大局。

二、創新性思維的訓練與開發

馬斯洛認為，創造性（創造力）是人的本性使然，人人都具有創造性。但是不是每個人的創造性都能顯示出來的，為此就需要打破固定思維模式，不斷的訓練與開發，解放思想，與時俱進。經驗主義、從眾心理、主觀偏見被視為創造性思維的“三座大山”。要推翻這“三座大山”大體上需要掌握以下幾種方法。

（一）大膽假設

假設是發散性思維的體現，它從不同角度，不同層面思考問題，可以拓展思維空間，激活創新思維，引發新的線索，找的新的解決方案。

（二）逆向思維訓練

逆向思維是一種突破常規定型和超越傳統理論框架，把思路指向新領域的思維方式。它不迷信傳統觀念和教條，反其道而行之，對既定事務批判性的思考。人力資源管理是動態的管理，人力資源戰略要根據企業戰略、企業內外部環境作出診斷，以便快速反應。

（三）系統思維訓練

古人云“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一城”，這就要求用系統的思維去統籌考慮。人力資源管理本身就是一個有機的系統，規劃設計—招聘配置—培訓開發—績效考核—薪酬管理—勞動關系之間環環相扣，形成一個整體。如果單獨開展人力資源工作，脫離整個系統，后果可想而知。比如招聘與培訓脫節，新員工得不到有效的培訓教育，造成勞動效率低，對企業認同率低，可能影響工作積極性，造成離職，這是培訓就反作用于招聘。

（四）培育創新的心理素質

一般而言需要具備七個心理素質：有強烈的好奇心；有敢于挑戰權威的精神；有了新的發現或解決難題異常；有不服輸的個性；有豐富的想象力；能夠認真靜心地觀察事物；能夠產生聯想。

（五）構建學習型的企業文化

打破閉門造車、故步自封的局面，要去認知這個急劇變化的世界。一方面員工自身要加強自我學習能力，把被動接受變成主動學習；另一方面企業要組織員工培訓與教育，兩者要有機結合，共同作用，達到開闊視野、增長見識、提高技能的目的。

（六）要有獨立思考的精神，敢于擔當，不唯權，不從眾

領導要求做什么就做什么，大家覺得對的那就是對的，這是大部分企業的通病——唯權、從眾。從某種意義上說，唯權和從眾可以減輕或消除責任，畢竟是領導讓我這樣做的，畢竟法不責眾。但對于創新來講，這無疑是個“緊箍咒”，把創新的思維牢牢的束縛住了。只有敢于擔當，敢于挑戰，獨立思考，才能解放思想，才能邁出創新的第一步。

（七）借鑒不等于抄襲，杜絕拿來主義

網絡時代，做個績效考核方案，很快！上網搜索一下關鍵詞，很多信息就出來了。但能不能照搬照抄，答案是否定的。借鑒可以打開思維，提高創新的效率，就如任正非所說的那樣“科學技術是人類共同財富，我們一定要踏在前人的肩膀上前進，這樣才能縮短我們進入世界領先的進程”。但借鑒絕對不是抄襲，不可拿來就用，一定要符合實際，從客觀實際出發，才能取得良好的成效。

（八）要有包容的心態，營造容許失敗的創新環境

創新有風險，失敗需寬容。在精益管理中，會出現很多創新—提案或合理化建議，但并不是所有的提案或建議是行之有效的。比如任用一名主管，可能面對失敗的創新方案，組織不能過于苛責，不能讓創新者背負過重的思想包袱，容許失敗是創新者的定心丸。

創新的案例有很多，比如華為的戰略創新，華為把“活下去”視為最低戰略，也是最高戰略。但很多的超級“獨角獸”并沒有活下去，柯達相機，曾經膠卷時代的霸主，巔峰時期，全球雇員14.5萬人，吸引了大量工程師、博士、科學家到其美國紐約的總部工作，但卻在數碼時代申請破產。追其原因是為了擔心膠卷銷量而放棄自己研發的數碼相機，柯達公司的戰略沒有隨著消費者偏好的改變而改變，沉浸在自己的膠卷王國。如果柯達公司能及時調整戰略，轉變思路，也不會落到今天的地步。因此企業的戰略要根據內部因素（如經營狀況、財務狀況）和外部因素（如政治環境、經濟環境、技術環境、文化環境等）的變化即使調整。如果我們用封閉、狹隘的思維考慮問題，后果是不堪設想的。

總之，在知識經濟時代，在“全民創新，萬眾創業”的時代，沒有創新就會停滯、落后。很多企業艱苦奮斗有余，創新能力不足，創新成為企業發展的軟肋與短板。企業發展離不開創新，企業的人力資源管理離不開創新，所以應該鼓勵廣大員工用創新的眼光去看待問題，用創新性的思維去思考問題，充分發揮人的能動性與創造性，挖掘創意潛能，加速成果轉化，把企業做強做大。

（作者單位為紹興宏潤消防器材有限公司）

參考文獻

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