建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對(duì)策

周海波　孫霖燕

摘 要 現(xiàn)如今，我國的經(jīng)濟(jì)在不斷提升，許多的建筑施工企業(yè)也取得了一定的成就，但是在建筑施工企業(yè)的內(nèi)部管理績效考核中，仍然存在著一定的問題，建筑施工企業(yè)要想真正的提高社會(huì)競(jìng)爭力就要重視績效考核中的這些問題。一個(gè)企業(yè)只有擁有完善的績效考核體系，績效考核才能在企業(yè)產(chǎn)生一定的作用，利用績效考核的作用才能提高建筑施工企業(yè)在社會(huì)的競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文依據(jù)建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題與對(duì)策進(jìn)行了簡要的分析。

關(guān)鍵詞 建筑施工 績效考核 問題與對(duì)策

一、前言

在建筑施工企業(yè)的內(nèi)部管理當(dāng)中績效考核是最重要的部分，績效考核是所有建筑施工企業(yè)普遍的管理方式，績效考核實(shí)際上就是根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作行為與為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的綜合考核與評(píng)價(jià)。績效考核不但可以為建筑施工企業(yè)提供強(qiáng)大的動(dòng)力，還可以為企業(yè)提升社會(huì)競(jìng)爭力。一個(gè)建筑施工企業(yè)要想順利的實(shí)施績效考核，就要對(duì)績效考核進(jìn)行一定的問題分析與問題處理。

二、建筑施工企業(yè)績效考核特點(diǎn)及重要性

建筑施工企業(yè)的績效考核的特點(diǎn)是具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。在績效考核的多因性中，會(huì)考慮到員工在受績效考核時(shí)因技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)的影響達(dá)不到最高水平。而多維性是指績效考核在實(shí)施的過程中要從多種方面與多種維度進(jìn)行員工的績效考核評(píng)價(jià)分析。動(dòng)態(tài)性則是指企業(yè)員工受到某種因素的影響，產(chǎn)生的一系列變化，在績效考核時(shí)要考慮到這些變化。將績效考核應(yīng)用在建筑施工企業(yè)當(dāng)中，有利于重塑企業(yè)環(huán)境，有利于提升企業(yè)效率，有利于企業(yè)管理問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理。同時(shí)績效考核還有提升企業(yè)競(jìng)爭力的重要作用。

三、建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題

（一）重視力度不足

目前，績效考核已經(jīng)在我國實(shí)施了一段時(shí)間，在實(shí)施的這段時(shí)間內(nèi)，有很多企業(yè)都缺乏對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績效考核的重要性更是嚴(yán)重不足。產(chǎn)生這種問題的原因大多都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層沒有真正認(rèn)識(shí)績效考核，領(lǐng)導(dǎo)層普遍認(rèn)為績效考核只是對(duì)員工的一種工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)并沒有經(jīng)濟(jì)利益的貢獻(xiàn)，因此，領(lǐng)導(dǎo)層就會(huì)減少對(duì)績效考核的重視性，在實(shí)施績效考核的過程中，只是將重點(diǎn)放在員工工資與獎(jiǎng)金調(diào)整上面，不會(huì)將績效考核作為企業(yè)的管理方式，更不會(huì)將績效考核作為企業(yè)發(fā)展的策略，這樣做并不能真正的發(fā)揮績效考核在企業(yè)的作用，相反的還會(huì)浪費(fèi)企業(yè)精力與資源。

（二）考核指標(biāo)不合理

在績效考核實(shí)施的過程中，很多企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象。在企業(yè)績效考核的過程中，會(huì)存在多個(gè)部門進(jìn)行考核的現(xiàn)象，多個(gè)部門進(jìn)行考核就會(huì)出現(xiàn)多次考核員工或者從未考核員工的現(xiàn)象，多次考核會(huì)出現(xiàn)員工多次扣罰薪水的情況，從未考核還會(huì)出現(xiàn)員工持續(xù)未被扣罰薪水的情況，時(shí)間一長就會(huì)導(dǎo)致員工降低工作積極性。另外多個(gè)部門進(jìn)行績效考核通常只會(huì)制定一個(gè)統(tǒng)一的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來就會(huì)缺少針對(duì)性考核指標(biāo)，出現(xiàn)績效考核不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核成為形式化的狀態(tài)，從而使績效考核失去真正的價(jià)值。

（三）績效考核體系不完善

我國的建筑施工企業(yè)內(nèi)部設(shè)有很多的部門，每個(gè)部門的工作內(nèi)容都不一樣，這就加大了建筑施工企業(yè)的績效考核實(shí)施。另外，我國的建筑施工企業(yè)在績效考核體系實(shí)施方面還是不夠完善，績效考核在企業(yè)當(dāng)中并沒有充分發(fā)揮到它自身的作用。許多企業(yè)在完成績效考核后，都沒有對(duì)相關(guān)的工作人員進(jìn)行表揚(yáng)與批評(píng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并沒有真正的認(rèn)識(shí)績效考核的重要性，覺得績效考核只是一種對(duì)員工的評(píng)價(jià)方式，領(lǐng)導(dǎo)層的管理人員本身工作任務(wù)就比較重，所以不愿意將大多數(shù)時(shí)間與精力放在績效考核的研究規(guī)劃中，造成了建筑施工企業(yè)的績效考核體系不完善。

（四）考核方式單一，不夠靈活

企業(yè)績效考核當(dāng)中員工的績效水平，不僅僅只是員工的素養(yǎng)與專業(yè)能力，還與建筑施工企業(yè)員工的工作環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。在企業(yè)當(dāng)中環(huán)境與機(jī)會(huì)的塑造對(duì)于一個(gè)員工具有非常重要的意義。但是現(xiàn)階段我國很多的國有建筑施工企業(yè)管理人員都是將績效考核的重點(diǎn)放在員工評(píng)定上，利用一系列的考核結(jié)果來評(píng)定員工。這種評(píng)定方式不僅會(huì)誤導(dǎo)管理人員對(duì)員工產(chǎn)生能力認(rèn)知偏差，還會(huì)影響員工在企業(yè)的發(fā)展。作為被考核的員工遇到這種情況就會(huì)想盡一切辦法讓自身的利益不受到任何傷害，而企業(yè)績效考核管理人員也會(huì)努力性辦法維護(hù)企業(yè)利益，雙方要想達(dá)到平衡就一定會(huì)有博弈。在博弈的過程中，建筑施工企業(yè)的績效考核就很有可能出現(xiàn)變更，使得建筑施工企業(yè)失去績效考核的意義，這種過于單一的考核方式，過于古板，沒有一定的靈活性，不利于建筑施工企業(yè)的長久發(fā)展。

（五）考核過程脫節(jié)，未形成閉環(huán)

很多建筑施工企業(yè)在完成績效考核后，都沒有將考核結(jié)果充分析與收集，制成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表，只是在考核后將結(jié)果發(fā)給財(cái)政部門，進(jìn)行簡單的扣罰薪水。對(duì)于國有建筑施工企業(yè)來說，績效考核的結(jié)果是具有重大意義的，然而部分建筑施工企業(yè)的績效考核過程都嚴(yán)重脫節(jié)，未形成閉環(huán)，無法真正的激發(fā)員工工作的積極性。以至于雖然企業(yè)實(shí)施了績效考核制度，但并沒有真正看到績效考核的價(jià)值。

四、改善建筑施工企業(yè)績效考核問題的對(duì)策

（一）樹立全員績效管理意識(shí)

建筑施工企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，首要任務(wù)就是應(yīng)不斷加強(qiáng)企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核重要性的認(rèn)識(shí)。建筑施工企業(yè)的管理者只有對(duì)績效考核正確的認(rèn)識(shí)，并不斷提高自身的管理水平，擁有現(xiàn)代化的考核觀念，完全掌握績效考核順利實(shí)施的方法，才能為建筑施工企業(yè)創(chuàng)造良好的價(jià)值。同時(shí)，建筑施工企業(yè)還要引導(dǎo)全體員工正確認(rèn)識(shí)績效考核，因?yàn)榭冃Э己耸且豁?xiàng)需要全員參加的工作，如果企業(yè)部分員工對(duì)績效考核不認(rèn)同不支持，就很難順利實(shí)施績效考核，績效考核的作用也得不到很好的發(fā)揮，因此提高績效考核的順利實(shí)施率很重要。對(duì)于引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績效考核，企業(yè)可以通過培訓(xùn)的方式進(jìn)行引導(dǎo)，使全體員工真正地理解企業(yè)實(shí)施績效考核的作用與目的，使員工積極參與績效考核，消除員工對(duì)于績效考核的抵觸感，為建筑企業(yè)的績效考核實(shí)施打下一定的基礎(chǔ)，使建筑施工企業(yè)員工的綜合素質(zhì)不斷提高。

（二）合理設(shè)定績效考核指標(biāo)

建筑施工企業(yè)的績效考核指標(biāo)可以這樣進(jìn)行設(shè)立，可以根據(jù)企業(yè)員工的工作行為與工作性質(zhì)將績效考核指標(biāo)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如將績效考核分為A、B、C、D四個(gè)指標(biāo)，以建筑施工企業(yè)各個(gè)層次的管理領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定為準(zhǔn)。將各個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分，A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)量，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異，98分以上；B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)量，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好，86～97分；C級(jí)：正好完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績合格，偶爾會(huì)有工作失誤，60～85分；D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差有嚴(yán)重的工作失誤60分以下。如表1所示：

在績效考核的過程中建筑施工企業(yè)績效考核管理層的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核員工如果認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部門或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)考績效考核領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行處理。

（三）構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

在建筑施工企業(yè)中，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，不僅僅需要合理的考核指標(biāo)，還需要設(shè)置出合適指標(biāo)的目標(biāo)值。在以往的建筑施工企業(yè)績效考核實(shí)施中，并沒有設(shè)置合理的考核指標(biāo)，企業(yè)管理人員在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)通常都會(huì)將指標(biāo)設(shè)置的低一些，這樣一來就會(huì)很容易實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)，管理人員對(duì)這些指標(biāo)也是非常滿意，而高一點(diǎn)的考核目標(biāo)，很難實(shí)現(xiàn)，管理人員干脆就是放棄，這種績效考核方式只是在做表面工作罷了，并沒有一點(diǎn)科學(xué)性，也不會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造一點(diǎn)價(jià)值，反而還會(huì)浪費(fèi)精力與時(shí)間。為了建筑施工企業(yè)的長久發(fā)展，建筑企業(yè)應(yīng)該國建科學(xué)性的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)的員工實(shí)際情況設(shè)置合理的指標(biāo)，收集考核員工工作效率與工作效果的有關(guān)數(shù)據(jù)，認(rèn)真分析這些數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，作為員工考核的結(jié)果，使得企業(yè)員工認(rèn)同考核結(jié)果。

（四）采用多元化的考核方式

在建筑施工企業(yè)實(shí)施績效考核時(shí)，可以采用多元化的考核方式進(jìn)行考核，擺脫傳統(tǒng)績效考核中的單一與不靈活問題。企業(yè)在實(shí)施績效考核是可以利用以下幾種方式進(jìn)行考核：一是利用績效考核的多維性進(jìn)行考核，利用多維性的特點(diǎn)，可以減少企業(yè)對(duì)員工考核的誤差，考核的結(jié)果會(huì)相對(duì)公平一些，也是員工比較容易接受的一種考核方式。二是利用績效考核的多因性進(jìn)行考核，利用多因性的特點(diǎn)，可以激勵(lì)員工自身的素質(zhì)與能力，讓員工感覺企業(yè)很重視績效考核，對(duì)于有員工認(rèn)識(shí)績效考核的重要性是有一定作用的，保證企業(yè)的每個(gè)員工都能積極參與考核。

（五）注重考核結(jié)果返回與運(yùn)用

在建筑施工企業(yè)中績效考核結(jié)果可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行運(yùn)用，第一可以運(yùn)用在薪資調(diào)整方面，將績效考核結(jié)果運(yùn)用在薪資考核方面可以對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)的作用。第二可以運(yùn)用在獎(jiǎng)金分配方面，績效考核的結(jié)果可以作為獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，將考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)金扣除的依據(jù)。第三可以運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析上，考核的結(jié)果可以作為管理者培訓(xùn)分析研究的材料，根據(jù)考核結(jié)果分析出培訓(xùn)的方向。第四可以運(yùn)用在人事調(diào)整上，將考核結(jié)果作為員工內(nèi)部晉升和降級(jí)的依據(jù)。第五可以運(yùn)用在制定員工發(fā)展計(jì)劃上，根據(jù)考核的結(jié)果作為導(dǎo)向與牽引制定員工未來發(fā)展的計(jì)劃。

五、結(jié)語

績效考核在建筑施工企業(yè)當(dāng)中具有重要的作用，建筑施工企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視，將績效考核中的問題進(jìn)行分析與改進(jìn)，不斷完善企業(yè)吱聲的績效考核體系，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核方式，有利于提高企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭力，促進(jìn)建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中國水利水電第十一工程局有限公司）

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