PDCA循環在醫院中青年科研人才梯隊建設中運用的實踐與思考

陳恔　黃輝　劉玉霞　魏怡真　張抒揚

[摘要] 北京協和醫院的臨床專科聲譽始終保持較大領先優勢，但科研水平仍具有較大的提升空間。面對日益激烈的人才資源競爭現狀，北京協和醫院運用PDCA循環理論，分析影響醫院科研人才隊伍水平的政策、環境、管理制度等因素，以及醫院近年來針對各種不利因素采取的應對措施。通過內培、外引等多重舉措，人才隊伍建設水平取得階段性成果，中青年科研團隊為醫院臨床研究提供重要支撐。

[關鍵詞] 醫院;PDCA;中青年;科研;人才

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）03（a）-0110-04

Practice and Thoughts on the Application of PDCA Cycle in the Construction of Young Scientific Research Talents in Hospitals

CHEN Xiao， HUANG Hui， LIU Yu-xia， WEI Yi-zhen， ZHANG Shu-yang

Peking Union Medical College Hospital， Chinese Academy of Medical Sciences， Beijing， 100730 China

[Abstract] The reputation of clinical specialties of Peking union medical college hospital has always been in the lead， but the level of scientific research still has great room for improvement. In the face of the increasingly fierce competition for human resources， Peking union medical college hospital should strengthen the capacity of scientific research personnel through various ways. Methods： this article will use PDCA cycle theory， the analysis influence the level of hospital scientific research personnel policy， environment， factors such as management system， as well as the hospital take measures according to various adverse factors in recent years， through the irfpa cultivates， multiple measures， such as talent team construction level periodic achievements， the young and middle-aged scientific research team to provide important support for clinical study.

[Key words] Hospital; PDCA; Young and middle-aged; Scientific research; Talent

PDCA循環被廣泛運用于現代醫院管理，對于提高管理效能與管理質量具有重要意義。學科要發展，技術要進步，人才是關鍵[1]，努力造就一支德才兼備、結構合理的人才隊伍，是搞好醫院學科建設、提升綜合競爭力的關鍵[2]。中青年是創造力的黃金時期，他們思想活躍，有較強的科研能力[3]。從現代人力資源管理理論來，人才隊伍建設是一個學習、改進和控制的系統過程[4]。面對日益激烈的人才資源競爭現狀，北京協和醫院運用PDCA循環理論著力打造中青年科研人才梯隊，對醫院科研實力的提升具有顯著效果，現將實施過程介紹如下。

1? 計劃階段

1.1? 發現問題

在PDCA循環中的第一個階段即計劃階段，在這一階段重點要分析現狀，發現問題，并找出影響質量問題的主要原因。針對主要原因，提出改進規劃。通過調研近年來各機構發布的國內醫院排行榜，北京協和醫院的臨床專科聲譽始終保持較大領先優勢，但醫院的發展和學科建設離不開科研的助力，因此，醫院具有較大的科研水平提升空間，即科研管理工作中發現的重要質量問題。通過分析我們發現，導致這一問題存在的原因主要包括以下幾方面。

1.2? 分析原因

1.2.1 人員原因——人才困境成為制約科研發展的瓶頸由于機制體制所限，醫院多年來停留在臨床醫生憑借個人喜好和科研熱情利用業余時間做研究的尷尬局面，而北京協和醫院作為國家衛健委指定的疑難重癥診治指導中心，臨床醫生面對繁忙的臨床工作壓力，門診、查房、手術、帶教工作等嚴重擠壓了科研工作時間。與此同時，截至2014年，醫院研究系列人員僅有86人，占全院在職職工不足3%，專職科研人員嚴重缺乏。科研人才困境成為醫院科研水平提升的重要瓶頸。

1.2.2 政策原因? 受政策限制影響，醫院在人才引進方面首先要保證臨床工作需求，一定程度上忽視了作為研究型醫院對于專職科研人員的迫切需求，無論是校園招聘還是社會招聘，每年新入職員工中專職科研人員比例非常小。同時，對于高端科研人才、中青年骨干科研人員的引進始終沒有突破。此外，專職科研人員入職后，通常由于工作環境、晉升壓力、工資待遇等原因造成人才流失。不僅如此，專職科研人員職業規劃和培養計劃不夠完善，對于科研人才的培養和可持續發展構成不良影響。

1.2.3 環境原因? 科研平臺作為醫院科研、教學工作的重要組成部分，集研究生培養、臨床醫學研究、生物技術交流等功能于一體，在提高臨床科研水平和培養醫學研究人才方面發揮著十分重要的作用[5]。截至2014年，醫院僅有省部級重點實驗室2個，包括衛健委內分泌重點實驗室和風濕免疫病教育部重點實驗室，而院級開放的公共科研平臺只有中心實驗室，面積僅有840 m2。場地、設備等硬件條件極大限制了科研人員開展科學研究。

1.2.4 管理原因? 科研管理是實施醫學科研的重要保證，是醫院管理工作的重要內容之一。科研管理制度在科研工作中既有激勵作用，又有約束機制，是落實和規范科研任務完成的措施和辦法，是實現科研目標的基本保障[6]。早在本世紀初，醫院科研管理制度就在科研課題管理、科研經費管理、科研獎勵等方面進行了規范化管理與執行，但由于制定時間距今較為久遠，伴隨國家政策的日新月異及科研工作涉及領域的日益增加，多數管理制度已不適用于當前，且存在一定空白。

1.3? 制定科學的科研人才梯隊建設規劃

2015年，醫院科研處起草醫院《“十三五”科研發展規劃》，制定了科學的科研人才梯隊建設規劃。通過“內培、外引、聯合”等多種機制，全方位進行不同層次創新人才梯隊系統性建設。

通過加大科研投入和科研人才培養力度，創新機制體制，在全院范圍內正向引導科研積極性和熱情。此外，多種形式引進科研專門人才，注重切實有效合作體系構建和成果產出。建成科研人才靈活的聘用機制和流動體制，建成不同級別科研人員的精細化、個體化培養機制。

2? 實施階段

2.1? 筑巢引鳳——全方位引進各層級中青年科研人才

自2014年起至今，醫院以正式編制的形式全職引進科研專職人員40人，全部為應屆博士畢業生，僅以2017年為例，畢業于北京大學、清華大學、中國科學院的占到全部人員的55.6%，涵蓋生物學、藥學、流行病學、生物醫學工程、生物信息學等多個基礎研究相關領域，為基礎與臨床的有機結合，為臨床醫生開展臨床研究提供了基本保障。此外，還以合同制、派遣制等方式全職引進碩士及以上學歷的技術人員，為科研平臺建設、臨床人員有效開展科研，提供強有力的支撐。

2.2? 注重內培——多渠道培養各類中青年科研人才

近年來，醫院從政策和資金等多個層面不斷加強對中青年科研人員的培養。2013年醫院大幅改革院內青年基金評審及資助方式，從單項資助2～5萬元增長至重點項目資助20萬元，面上項目資助10萬元的規模，同時，在評審和項目管理模式上也做出了諸多創新性探索，如英文答辯，邀請海內外專家共同評審，采取中期、結題匯報等方式全方位追蹤課題進展情況。

此外，醫院自2013年引進美國加州大學舊金山分校（UCSF）臨床與轉化科學研究所（CTSI）的臨床研究設計精品培訓課程（DCR），每年由醫院全額資助60名左右經遴選的學員在線學習課程。醫院出資全額資助優秀青年骨干出國學習的“百人計劃”項目等多個人才培養項目的設立，形成了有競爭、有激勵、有活力的獨特人才培養模式。

2.3? 營造氛圍——為中青年科研人才搭建學術交流平臺

2015年由中心實驗室發起創辦的學術沙龍和實驗技術講座為醫院提供了臨床與科研學術交流的平臺。學術沙龍每個月舉行2次，旨在使大家及時了解生物醫學研究的前沿和熱點問題，獲得科研新思路及解決科學問題的新方法，擴大交流從而建立合作研究關系。實驗技術系列講座是由專職科研人員對中心實驗室內一些儀器設備的操作、基本實驗設計、數據分析及實驗方法進行講授。

近年來，醫院還開展了“協和杰出青年獎”評選表彰活動、讀圖大賽、外科技能大賽、健康科普能力大賽等一系列活動，為青年人營造了拒絕平庸、追求卓越、良性競爭的積極氛圍。

2.4? 提升硬實力——完善各級科研平臺建設

科研平臺建設有利于匯聚和培養優秀的科研人才，有利于資源儲備和積累，能夠促進協同創新機制[7]。醫院建立了從國家級、省部級、院校級、醫院級覆蓋各級別，涵蓋婦產科學、風濕免疫病學、內分泌學、基本外科學、臨床藥理學、骨科、檢驗科學、變態反應、核醫學、分子病理學、疑難罕見病、轉化醫學、精準醫學等多學科的全方位科研平臺體系。各級各類重點實驗室、研究中心從2014年的2個增加至目前的20個。

醫院內部開放共享的科研平臺也從最初的中心實驗室擴展為由實驗動物中心、分子醫學研究室、臨床遺傳學實驗室、臨床生物標本中心等多個功能平臺構成的醫學科學研究中心，領域涉及分子醫學、分子生物學、細胞生物學、蛋白質代謝組學、流行病與生物信息學等。為廣大臨床醫生及研究人員開展基礎與臨床研究提供了實驗臺位、實驗指導以及大型儀器設備共享。

2.5? 精細管理——科學管理制度保障科研工作順利開展

在各種管理方法中，制度管理是其他管理的基礎，好的管理首先是要求員工嚴格遵守各項規章制度，各就其位，各盡其責，自律性強[8]。近年來，北京協和醫院不斷完善科研管理制度體系，形成了內容涉及科研道德與誠信、科研課題管理、科研平臺、科研經費、科技成果專利、醫學倫理、生物安全等科研管理各領域的北京協和醫院科研管理文件匯編，從制度層面形成了對各項科研工作順利開展的有效保障。

2.6? 人文關懷——各類活動提升中青年凝聚力

醫院通過定期舉辦運動會、健步走、插花、編織等各類文體活動，同樣對于提升中青年凝聚力，增加團隊協作具有重要意義。以豐富的文化體育活動為載體，廣泛開展形式多樣的群眾性活動，豐富了醫院文化內涵，活躍了員工文化生活，促進了醫院和諧發展，使大家在緊張的醫療工作之余保持一份愉快的心情。同時，通過多種多樣的競技類體育運動，不僅使員工之間團結向上的精神風貌和勇于拼搏的工作干勁得到了充分的展示，還增進了職工之間的友誼。