女性就業，“隱形門檻”怎么拆

王璐丹

不久前，人社部、教育部等九部門聯合印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》。通知發出的第二天，“招聘不得詢問婦女婚育情況”的話題就沖上微博熱搜第一，引發社會廣泛關注。

新舉措對于拆掉女性就業“隱形門檻”能帶來什么成效？女性面對就業中“隱性歧視”作何選擇？幫助女性實現平等就業還需要破除哪些障礙？

躲不開的“隱性歧視”

畢業季即將來臨。

碩士研究生王雨萌給石家莊幾家招聘單位投了簡歷，其中有一家她很想去的學校，但在那里任教的一位師兄私下給她透了底：“說實話，我們學校不希望招女生。因為學校女老師太多了，而且好多在排著隊生孩子，給課程安排增加許多壓力，如果再招女老師，學校的管理會出現更大困難。”

有著類似遭遇的不只是小王。

計算機專業畢業的小馬，畢業前參加了省會多場面試。“好多企業過來面試時，都是先面試男生，把女生晾一邊，有時候連面試官都見不到，就被告知可以走了。”她心灰意冷地說，一些女生就算讀了“好就業”的專業，也很難得到與男生同等的機會。

今年28歲的姣姣，2016年碩士研究生畢業后在邯鄲一家證券公司工作。后來愛人被調到石家莊，姣姣決定來省會發展，于是她開始四處投遞簡歷。“我覺得我學歷挺高，也有工作經驗，形象也不差，應該不難找工作。”然而現實是，三個多月后，她依然處于待業狀態。

姣姣說，幾乎每次面試，用人單位都會問及她的婚姻、生育狀況。讓她感觸最深的是應聘某保險公司綜合行政崗位：“他們對我各方面的條件都很滿意，唯獨對我處于已婚未孕的狀況表示遺憾——公司怕我工作一年半載后就開始休產假。”

針對現實中女性就業各種遭遇，有分析認為，當前女性就業性別“門檻”主要有兩種：一是顯性“門檻”，即很多用人單位在招聘條件上明確標明“僅限男性”“男性優先”等限制條件。二是隱形“門檻”，即在招聘時不明確拒絕女性應聘者，但女性的錄取率明顯低于男性。或者在錄取過程中，對女性結婚生育等特殊生理狀況作出限制，迫使很多女性“知難而退”。

中國人民大學國家發展與戰略研究院曾發布一份報告稱，投遞簡歷后，男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性高約42%。由北京師范大學勞動力市場中心組織撰寫的《2018勞動力市場發展報告》顯示，2017年，男性勞動參與率為82.84%，女性為68.84%，兩者相差14%，且近幾年該差距呈不斷擴大的趨勢。

經調查發現，即使順利就業，在女性比較集中的行政、宣傳、辦公室文員等崗位，因為工作的重復性和常規性，她們也常常極容易被替代。

不久前，供職于河北某知識服務公司的小肖，一年合同到期之后被開除了。她在公司做商務行政，每天的工作是審合同，雖然很難做出什么成績，但也沒犯過錯。“我這個崗位沒什么技術含量，誰都能做，投簡歷的一大堆，領導想換人就是一句話的事，而且應屆生的工資還低。”小肖無奈地說。

因為害怕被替代，一些女性選擇更加努力工作來增強競爭力。

省會某公司的職員小馬，是畢業于一所重點大學的碩士研究生，工作努力，吃苦耐勞。有件事情卻一直讓她很苦惱：“我剛到公司的時候工資是每月4200元，而同期進單位的同崗位男同事，起薪是每月4600元。一年之后漲薪，我漲到了每月4900元，而男同事漲到了每月5600元。”

不僅待遇有差別，男性的發展空間也比女性好很多。

小馬公司的銷售員安姐，業務能力很強，連續幾年都是公司的銷售冠軍。懷孕那一年，她不僅熬通宵寫方案，還經常挺著大肚子到處跑業務。可如今，比她晚進公司的男同事都升到了部門主管的位置，而她依然還只是個業務員。

業內人士表示，現在，女性就業中的性別歧視逐漸由“招聘公告”轉向“幕后”，這種“隱性歧視”使女性在實現自身價值的過程中，依然面臨諸多限制和障礙。

智聯招聘發布的《2019中國女性職場現狀調查報告》顯示，職場女性整體收入大約是男性收入的76%;在高管管理人員中，男性比例高達81.3%，女性僅有18.7%。

為何總被區別對待

在不少用人單位看來，女性自身素質、業務能力等并不輸于男性，有些甚至比男性更優秀。那為何女性就業時總被區別對待？

陳先生是省會一家私營企業的老板，對女員工的印象是“事多”：“喝酒應酬也好，出差也好，我一般不會用女員工。有時候晚上需要加班，女員工說天黑了太危險，我也不敢多留她們。”而且，陳先生難以理解的是，有女員工竟然提出要放月經假。

陳先生說，自己畢竟是生意人，公司運營分分鐘都在燒錢，總不能為了照顧某些人影響公司的效益。他說，自己做的也不是慈善機構，所以每次招聘篩選簡歷的時候，很多女性簡歷都是直接略過。”

經調查發現，用人單位最為顧慮的還是女性“三期”（孕期、產假期、哺乳期）。

石家莊某科技公司的劉經理認為，孕期女性的身子骨弱，工作量和工作產出都會減少很多。等生完孩子，緊接著就是近半年的產假，崗位工作需要有人接替來做。哺乳期內，每天1小時的哺乳假，讓女性根本無法把全部精力投入到工作中。

2017年9月1日起實施的《河北省婦女權益保障條例》要求，女職工較多的用人單位應當建立孕婦休息室、哺乳室等設施。業內人士認為，無論是“三期”照顧，還是建立孕婦休息室、哺乳室，都是讓企業承擔了社會生育成本，因此企業更偏向于錄用男性求職者。

這一點，在國家全面開放二孩政策以后，顯得尤為明顯。

王莎莎在讀研期間就完成了結婚生子的人生大事，本以為畢業以后找工作可以順風順水，沒想到依然逃不過“結婚了嗎？要二孩嗎？什么時候生？”的三連問。

蔡女士在省會一家公司做銷售，生完一孩以后剛剛做起來的業務，因為生二孩又沒了。“以前我一直跟進的客戶們，經理都分給了別人。”

現在，蔡女士不能出去跑業務，業務量比以前下降了很多，不僅提成沒有，年終獎也會受影響。“我是一個女性，社會角色決定分工，這是沒有辦法的事情。”蔡女士無奈地說。

與男性員工相比，女性員工的工作連續性本來就較差，生育二孩又拉長了女性的生育周期，形成了更長的工作斷裂帶。

一家公司的人事經理宇新算了一筆賬：一般來說，企業女性員工生第一胎，可以享受4個多月的產假，符合條件的女員工可以再得到3個月的產假，按平均工資4000元加上五險一金的標準，公司每個月要給因為生育斷崗的女性員工投入大約6500元，兩次生育附帶的8個月斷崗期會給企業增加至少5萬元的成本支出，這還不包括人員頂崗帶來的薪資支出和工作交接的效率損耗。

對來自企業的解釋，有關專家分析認為，一孩政策下，企業對女員工休產假帶來的損失是可預期的，但兩孩政策放開后，企業既要給產假，又要交保險，還要找人頂替她們的工作，這對企業來說都是實實在在的成本，一些中小企業出于成本考慮恐怕難以接受。

除了生理條件的限制，根深蒂固的傳統觀念依然束縛著女性，使其難以在職場中獲得同等對待。

李女士現在是專職家庭主婦，生孩子以前也有工作。“工作忙起來照顧不了家里，婆婆和丈夫都有怨言，領導也總是找我談話，覺得我狀態不好。”考慮到自己和丈夫的工資加起來也就幾千塊錢，請保姆的話支出壓力太大，她只好回家自己帶孩子。

大多數人的潛意識里，還是存在男性天生在智力、能力上強于女性的思想觀念，認為女性的職責就是相夫教子，理所應當承擔更多的家庭責任。這也使得用人單位在招聘時對男性的錄用條件和人數給予優待，或是對男性的待遇和報酬優于女性。

確立性別平等、就業公平的環境

人社部、教育部等九部門聯合印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，明確提出“招聘不得詢問婦女婚育情況”后，現實如何反應？

某單位人事部主管秦經理說，雖然不準詢問婚育狀況了，但是從應聘者的實際年齡、家庭主要成員等各方面信息，還是能判斷出應聘者當前的婚育狀況。言外之意，用人單位還在堅持將婚育狀況作為招聘的重要指標。

一些業內人士表示，雖然我國《勞動法》等法律法規均提出女性就業不能因性別等情況而受到歧視，但目前還缺乏明確具體的保障措施和有效保障機構，無法確切保障女性的平等就業權。

“不過企業通常不會明文規定不錄用女性，如果想走司法途徑，必須掌握一定的證據。”河北四明律師事務所南曉夢律師說，原告人需要提供公司出具的書面性文件，或者提供微信、短信、錄音等有效證據，再不然也要有因結婚生子而調離崗位或被辭退員工的證言，“無論是提供哪種形式的證據，對于原告人來說都不容易”。

因此，在女性就業方面，真正訴諸法律的案例較少，維權成本較大，不少女性只能吃“啞巴虧”。對此，有業內人士指出，保障女性平等就業權，應完善法律救濟制度，擴大在求職階段的禁止就業歧視的法律保護和適用范圍，豐富訴訟、司法救濟渠道和具體的救濟程序。

除了完善法律救濟制度，配套政策也應該跟上。專家認為，現行生育保險制度在一定程度上增加了就業企業的負擔和勞動力成本，進而導致企業不愿意招收女性員工。完善現行生育保險制度，為企業“減負”，也有助于問題解決。

在有些國家，為了分擔生育成本，建立了國家、企業、個人的生育成本共擔機制。比如，女員工多的企業，享有相應的稅收優惠政策，或者由政府財政提供利益補償。

秦經理說：“如果后續出臺對執行該通知的企業的補償政策，利用稅收杠桿給予規范企業利好，彌補企業自身經營造成的損失，將能更好地保障女性就業公平。”

業內人士表示，國家的責任不僅僅是監管企業的就業歧視問題，還要擔負起對女性生育給予支持，并且營造良好文化環境的責任。

令人欣喜的是，各有關部門正在做出積極努力，不僅組織婦女參加適合的培訓項目，鼓勵用人單位針對產后返崗女職工開展崗位技能提升培訓，還將加強3歲以下嬰幼兒照護服務和中小學課后服務，幫助婦女平衡工作與家庭。

“就業性別歧視是一個社會問題，需要公共決策統籌。”專家認為，需要健全反就業歧視法律法規，營造良好的人才市場環境，為女性構建合理的就業背景，特別是轉變傳統觀念，確立性別平等、就業公平的環境是全社會的共同責任。

（摘自《河北日報》2019年4月11日）