胡娜

【摘要】隨著中國經濟發展新常態的出現，地勘單位只有加快轉型升級，才能逐步提高生存和發展能力，而轉型升級迫切需要留住的就是地勘單位的核心員工。本文就地勘單位如何留住核心員工進行闡述。

【關鍵詞】地勘單位 核心員工 流失留住

一、核心員工在地勘單位中的作用

在市場競爭日益加劇的21世紀，地勘單位的成功越來越依賴于核心競爭力，而核心員工是單位核心競爭力的擁有者，也是單位價值的主要創造者。核心員工對單位的作用如同CPU芯片對于電腦的意義，他們的數量不多，但卻是單位高效運轉的核心組件。核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。所以不讓核心員工跳槽，留住核心員工將成為地勘單位發展壯大的源泉。

二、核心員工的特征

第一，他們具有相對良好的教育背景，具備優秀的職業素質，是企業中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結構和工作環境。

第二，追求自我價值的實現是核心員工的主要目標。他們來到企業工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報酬，更是為了發揮自己的專業特長和成就自己的事業。

第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔當的責任、所發揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業的經營決策大權，要么是處在企業業務鏈條中的關鍵環節。對企業來說，他們是難以輕易替換的員工。

第四，核心員工的流動率較高。隨著社會經濟的發展，知識取代資本與物質，成為第一位的稀缺資源。由于知識存在于人的大腦之中，無法控制和擁有，因此，雇傭關系由資本雇傭勞動轉變為知識雇傭資本，企業如果不能發揮優秀員工的才能，滿足其成就需求，他們會隨時離開企業，并很快找到其他工作，而企業則會因此而付出很高的人才流動成本，甚至會陷入困境。

核心員工除了要求公司提供高薪以外，他們更加關心自己在單位的地位，為單位創造的價值，以及自己對工作表現的滿意度。

（一）核心員工流失帶來的影響

核心員工是單位生存和發展的第一要素，一旦流失，會給單位帶來一系列負面效應。主要表現在如下方面

（1）人才成本的損失。核心員工流失給單位造成了人才成本損失，主要包括：歷史成本的損失，雇傭前發生的廣告管理費用，招聘費用，培養費用等;重置成本的損失，為了再獲得發揮同樣作用的核心員工而花費的成本;直接離職費用的損失，如離職前的面談費用，與離職有關的管理活動的費用;隱性成本的損失，是核心員工離職后給留下來員工的壓力和造成的負面影響等。

（2）商業機密的泄露。核心員工的流失不免會把原單位的商業機密泄露出去，給原單位帶來極大的損失，尤其是當這些核心員工跳槽到競爭對手那或另起爐灶時，單位將面臨嚴峻的競爭壓力。

（3）形象和交流模式的影響。核心員工過多流失會造成外界的眾多猜忌、傳言，這些都會對單位形象的塑造帶來巨大負面影響。如果離職的核心員工在單位人際交流網絡上占有舉足輕重的地位，或者說一個團隊由于他的存在才更具凝聚力，那么他的離開會對工作團隊的一體化產生消極影響。

三、核心員工流失的原因分析

地勘單位在其發展壯大過程中對于如何留住核心員工做了不少工作，但還是存在部分核心員工流失的情況。通過調查和總結，該單位留不住核心員工的原因有以下幾點：

（一）薪酬制度不科學

薪酬制度是根據事業單位的崗位設置制定的，對外競爭力不夠，他們認為同樣的職位卻沒有其他非事業單位的薪酬高;對內公平性不夠，同樣是核心員工，不同崗位的薪酬差距大。論資排輩現象普遍。因此，有些核心員工會因為薪酬待遇沒有達到預期而跳槽。

（二）對核心員工的培訓重視不夠

地勘單位主要針對新員工進行培訓，他們認為核心員工本身就具備一定的技能和多年的經驗，不需要再浪費時間和成本提供培訓。事實上，核心員工更注重技能的學習和能力的提高，他們渴望單位提供好的培訓機會。地勘單位不重視核心員工的培訓，致使核心員工認為自己沒有發展的空間，所以想尋找一個有發展空間的企業。

（三）績效考核制度不規范

地勘單位進行的是年終考核，績效考核制度不規范，考核過于形式化，各部門人員在年末上交給各分管負責人一份年度考核表。考核方式以職工推薦，上考核委員會為主，職工測評和考核組人員在進行考核時難免帶主觀的色彩，對于下屬員工來說缺乏公平性。在考核結束時，忽視對考核結果的反饋，所以考核和薪酬之間沒有聯系起來。核心員工所做的貢獻并沒有通過績效反映出來，也沒有得到相應的獎金，激勵性不夠，績效考核的不公平性很容易導致核心員工的積極性降低，進而離開公司。

（四）工作環境有待改善

因為是地勘單位，5-10月大多數員工都在野外作業，野外艱苦的環境往往使他們和家人聚少離多和配偶長期兩地分居，在子女的成長過程中沒能起到很好的教育和引導作用。加之辦公場所、辦公設備、住宿和就餐環境、交通環境等和現實都有一定差距，有些核心員工會因為環境不符合期望而離開單位。

四、留住核心員工的對策

想要留住核心員工，必須在分析留不住核心員工原因的基礎之上提出相應的對策，從而構建出一個留住核心員工的系統工程：

（一）構建靈活科學的薪酬體系

制定薪酬時應首先對同行業的各企業的薪酬情況進行調查，確定競爭對手的核心員工的薪酬標準;同時通過業績考核，把握公司內部核心員工及普通員工的薪酬水平。薪酬的制定應堅持四個原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。要建立崗位評價體系，對各個崗位予以公正的客觀的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，體現出核心員工的貢獻價值，拉開核心員工與普通員工的差距。

（二）重視核心員工的培訓與晉升

把培訓作為對核心員工的一種內在激勵措施。如每年對各個崗位上的核心員工進行一次培訓，對于管理類的核心員工，可進行管理思想、溝通和領導藝術方面培訓，也可采用崗位輪換的培訓方式，讓核心員工對管理、經營等都有所了解;對于專技類的核心員工，可通過脫產學習，定期技術交流的方式。適時的培訓讓核心員工感覺自己被重用，有一定的發展前景，并且滿足了他們的求知欲望，增強他們的對組織的忠誠度。

（三）建立公正客觀的績效考核體系

建立完善的績效考核制度，采用360度的考核方法（即把主管考核、同事考核、下屬考核和上級考核相結合），降低考核方式的主觀性。可設置季度考核，縮短考核周期，也可把定期考核與不定期考核相結合，不定期的考核可及時發現核心員工的問題，及時解決。考核結果必須及時公開，結果公布后，要與核心員工進行考核結果面談，讓核心員工了解自己的業績狀況，明確今后的努力方向。考核的結果也應作為核心員工的獎金，晉升的依據。

（四）改善工作、文化環境建設

地勘單位應逐步的改善核心員工的工作環境，如適時增加野外員工和親人見面的機會，創造衛生的食宿環境，提供一個核心員工休閑放松的環境等;工作的軟環境也至關重要，單位要不斷加強工作團隊的建設，和諧人際關系。通過硬環境和軟環境的改善，一定程度上也能抓住核心員工的心。還可以通過開展活動的方式，如舉辦節日活動，加強核心員工間的交流;年度評選優秀的核心員工，鼓勵員工間的相互學習;在核心員工過生日時送上祝福，讓員工體會大家庭的溫暖;還可以定期做核心員工的滿意度調查，以了解員工對單位各方面的滿意情況等等。企業文化一旦深入到核心員工的心中，他們就會更加努力的為單位工作。

五、結束語

本文通過理論聯系實際的方法，運用現代管理理論，特別是人力資源管理的基本原理和理論，對地勘單位核心員工現狀進行了細致深入地研究了解了核心員工離職的原因從而提出相對應問題的各種對策，主要從制度、情感、環境三方面進行深入闡述;以幫助該公司運用科學的人力資源管理理論來管理單位的核心員工。