員工職業生涯規劃和管理文獻綜述

王瑩 陳益民 殷超

摘要：傳統的職業生涯管理研究將員工職業生涯管理的責任歸結于企業，衡量職業成功的標準較為客觀，隨著經濟社會的發展、傳統組織結構的改變，員工的職業生涯管理不再只是企業的責任，而需要組織和員工共同承擔，此外衡量職業成功的標準也呈現出多樣化。文章通過對職業生涯規劃和管理的概念、理論及發展的研究進行梳理，總結歸納了國內外學者員工職業生涯管理的觀點，為未來針對員工職業生涯管理的研究提供幫助。

關鍵詞：職業生涯;職業生涯規劃;自我職業生涯管理;組織職業生涯管理

一、引言

員工職業生涯規劃與管理在當代競爭激烈的社會經濟環境中，受到員工和企業的共同關注。員工的職業生涯管理按照實施主體不同可分為組織職業生涯管理以及自我職業生涯管理。兩者不僅關系到員工個人的利益和發展，同樣還關系到組織的人才競爭力。因此，建立完善的員工職業生涯規劃和管理制度，對組織和員工來說，至關重要。通過中國知網檢索關鍵詞：職業生涯、職業規劃、職業生涯管理、組織職業生涯管理及自我組織職業生涯管理，截至2018年9月16日，發現現有研究中與職業生涯相關的研究共有29760條，主要涉及20個領域，與職業規劃相關的現有研究共有14763條，與職業生涯管理相關的研究共有2384條。本文對職業生涯規劃和管理相關文獻進行回顧的基礎上，對職業生涯規劃和管理的相關概念、理論基礎、維度、量表及有效性進行了梳理和分析，期待為后續有關員工職業生涯的研究提供堅實的理論基礎。

二、職業生涯規劃與管理概念界定

Barley（1989）將職業生涯定義為，從個體從事工作開始到不再從事工作為止的一系列的工作整體。Arthur（1996）認為個體在具有等級系列的職業范圍內發展成長的過程即為職業生涯。國外學者AryeeS & Debrah YY（1993）將職業生涯規劃定義為一個人一生的職業經歷，是一串隨著時間不斷發展的職業路徑;通過研究職業生涯規劃與其他結果變量（如職業生涯滿意、職業生涯策略等）之間的關系，發現職業生涯策略與職業生涯規劃相關。Barker（1998）認為，職業生涯規劃是個體獲取并利用職業信息及自身做出職業選擇，而形成職業計劃以達到自身職業目標。戴良鐵、劉穎（2001）認為職業生涯規劃需要滿足組織及個人的需要，并由企業組織與個人共同制定個人發展目標與道路的活動;主要內容包括職業生涯目標的確立、括職業選擇、職業生涯路徑的設計等。羅雙平（2008）認為職業生涯規劃是個人發展與組織社會的發展相結合，個體在對自身及內外部環境分析的基礎上選擇適合自身的崗位，確定最佳職業奮斗目標，隨后制定實現職業目標的計劃和措施。

高曉芹（2008）認為組織對新進員工進行較早的職業生涯管理有助于留住新員工。董克用、李超平（2011）認為職業生涯管理是組織的一項管理職能，其最終目的是通過幫助員工實現職業理想而實現組織利益，是組織對員工在本企業中的職業發展歷程所進行的管理。蘇津津、李婕（2015）研究發現生育對職業女性職業生涯發展產生了四個方面的影響，即職業目標的改變、自我提升動力不足、職業生涯發展的組織環境難以維系以及職業生涯機會損失。

綜上所述，職業生涯規劃是組織及個人為實現個體的最佳職業目標而共同制定和實施的一系列計劃和措施。職業生涯管理則是組織及員工對個體的職業生涯進行管理的過程，它不僅包括以組織為實施者的組織職業生涯管理，還包括以員工自身為實施者的自我職業生涯管理。

三、職業生涯規劃與管理的理論基礎

職業生涯規劃與管理理論可分為傳統職業生涯理論和超組織職業生涯管理。傳統職業生涯理論產生于科層制組織結構的工業經濟時代，個體終身受雇于單一范圍的企業。而超組織職業生涯理論是指一種不限于單一雇傭范圍（組織、崗位、專業、職能等）的一系列就業機會的職業路徑。

（一）傳統職業生涯理論

1. 職業生涯選擇理論

職業選擇是指個體依據自身的性格、興趣愛好、職業理想等選擇與自己能力相符的職業的過程，代表理論有特質因素理論及人格類型理論。特質因素理論是由Frank Parsons（1909）提出的，認為職業選擇需要考慮個體的特質及職業要求，每個人都有不同于別人的特質，每種特質都有與之匹配的職業類型，當職業要求與個人特質匹配度越高，職業成功的可能性就會越大。人格類型理論是由 John Holland（1959）提出的，他將人格劃分為六種人格類型，提出了人格—職業匹配理論。他認為當個體找到的工作與自己的人格類型匹配時，個體的適應的可能性會較大。

2. 職業生涯發展理論

職業生涯發展理論是指將職業生涯與生命周期相聯系，按照人生發展階段的特點確定各個階段的職業決策，代表人物有薩柏、金斯柏格及施恩等。金斯伯格（Eli Ginsberg，1953）提出職業生涯發展理論，認為職業生涯發展包括三個部分：幻想階段（11歲之前）、嘗試階段（11～17歲）、現實階段（17歲以后）。薩柏（Donald E. Super，1953）按照人們生命周期的特點將職業生涯分為五個部分（成長、探索、確立、維持、衰退）。由于不同的研究者對傳統職業生涯理論觀點不同，其對傳統職業生涯的劃分也不相同。陳壁輝（2003）認為傳統職業生涯理論可以劃分為整合職業生涯理論、前職業生涯理論及后職業生涯理論。

（二）超組織職業生涯理論

1. 無邊界職業生涯理論

由于組織外部環境的劇烈變化，信息技術的飛速發展，傳統的組織結構由“金字塔”型向“扁平型”轉變，員工的晉升空間變窄，晉升難度更加困難，“扁平型”的組織結構使得企業與員工之間的長期雇傭關系出現了彈性化的趨勢。員工開始傾向于橫向的工作變動和職業的變更。“無邊界職業生涯”開始成為新的發展模式。最早提出無邊界職業生涯概念的學者為De Fillippi & Arthu（1994）。國外學者Briscoe等人針對無邊界職業生涯開發了相關測量量表，量表包含了兩個維度，即“無邊界思維模式”和“組織流動性偏好”，共13條測量項目。在現有的研究中，影響無邊界職業生涯的因素包括人口變量、文化因素、人格因素等;而無邊界職業生涯作用的結果變量有組織競爭力、規范性承諾、員工忠誠度等。

2. 易變性職業生涯理論

由于現在商業競爭環境的多變和激烈，企業與員工之間長期的雇傭關系不再存在，易變性職業生涯的概念被提出，與傳統職業生涯相比，易變性職業生涯認為由于某些原因，員工經常性的改變自己的職業，員工應承擔起自己職業生涯發展的主要責任。易變性職業生涯強調個體主動管理職業生涯，注重個體的心理成功感;認為員工要有動態的學習能力。

（三）職業成功標準的變更

傳統的職業生涯從客觀方面來衡量職業成功，其衡量的標準有工資及其增長、晉升等，而在無邊界職業生涯時代，這些指標的效度被逐漸削弱，員工的個人市場競爭力成為了衡量職業成功的新標準，Eby（2003）還將“個人市場競爭力”細化為兩個方面即“內部市場競爭力”和“外部市場競爭力”。隨著研究的深入，越來越多的研究考慮到員工的主觀感受，主觀職業生涯成功又成為了人們評價職業成功的新標準。在此方面最早的研究是1934年 Thorndike，他將職業成功轉化定義為“工作滿意度”，此外，職業滿意度、勝任力的增強、贏得別人的尊重、學習新東西的機會、工作的意義、社會支持、組織承諾、生活滿意度等都是主觀職業成功評價的標準。國內學者顧倩妮、蘇勇（2016）在中國背景下研究了管理者主管職業生涯的成功，證實管理者職業生涯主觀成功的衡量指標為：組織和諧、家庭和諧、個人發展及自由、國家和諧以及身心健康五個維度。

四、職業生涯規劃與管理的研究進展

員工職業生涯發展即為職業生涯計劃的實施，是組織和員工雙方的責任，需要兩者共同完成職業生涯規劃與管理。

（一）組織的職業生涯管理

1. 組織職業生涯管理的概念

組織職業生涯管理指組織幫助員工選擇適合員工的未來職業發展目標和道路等，它是一個過程。對于組織職業生涯管理的內容，Herrriot等（1994）基于管理者的角度，認為其內容主要包括了八個方面（見表1）。張寧俊、易世志（2012）則認為，組織的職業生涯管理基于員工終身的發展，應該包括四個方面，即創造組織內就業能力提升環境、實施職業生涯動態管理、開發可遷移技能、實施工作—家庭平衡計劃。此外，組織職業生涯管理還需要組織最高領導者九大角色共同參與，充分發揮各自的作用，才有實效。

2. 組織職業生涯管理的維度與量表

（1）組織職業生涯管理的維度

對于組織職業生涯管理的維度，不同的研究者有不同的見解，見表1。

（2）組織職業生涯管理的量表

對于組織職業生涯管理的測量、很多學者都制定了不同的量表，見表2。

3. 組織職業生涯管理的有效性

眾多學者基于對組織職業生涯管理劃分的不同維度，對其有效性進行探究。有研究表明組織職業生涯管理與員工的組織承諾正相關，其中有學者將工作滿意度、組織支持感等作為中介，研究兩者之間的關系，梁青青（2017）在研究中發現，員工的敬業度與組織職業生涯管理、組織承諾正相關。還有研究表明組織職業生涯管理與員工工作卷入，人職匹配、工作滿意度、員工創新績效顯著正相關，對員工的職業成長有著間接和直接的正向影響（基于匹配理論），組織職業生涯管理與員工的離職傾向負相關。王豐、吳紅衛（2015）發現，良性的組織職業生涯管理可以通過對組織柔性戰略產生的積極影響，進而幫助組織提升長遠發展的競爭力，并且當環境越復雜時，積極影響更加明顯。

（二）自我職業生涯管理

1. 自我職業生涯管理的概念

自我職業生涯主要是指員工主動采取一系列提高自身競爭力、實現自己職業生涯目標的措施。Hall.D.T.& Moss.J.E.（1998）認為由于個體觀念的轉變導致職業生涯環境發生了轉變，個體也會隨之變化而調整自身的職業生涯。龍立榮、方俐洛、凌文輇（2002）將自我職業生涯管理定義為：員工在組織內外基于自己的實際以及自身發展的需求而尋求職業自我完善的過程。由于對該概念不同的學者有不同的見解，對自我職業生涯管理的界定類型主要分為三種：行為論、目標論以及行為目標并重論，見表3。

2. 自我職業生涯管理的結構與測量

（1）自我職業生涯管理的結構

對于自我職業生涯管理結構的劃分，國內外學者均有不同見解，其維度大致可分為三類，見表4。

（2）自我職業生涯管理的測量

對于自我職業生涯管理的測量、很多學者都制定了不同的量表，見表5。

3. 自我職業生涯管理的效果

自我職業生涯管理，不僅對個人很重要，對組織同樣重要。龍立榮（2003）通過問卷調查法，從組織和個人兩個方面，研究了影響員工自我職業生涯管理的因素，結果發現兩者均對自我職業生涯產生積極地影響。此外，影響自我職業生涯管理的因素可大體分為兩個方面，即組織和員工自身，組織因素包括組織的發展階段、性質、效益、文化等，而員工自身因素則包括性別、年齡、動機等。

基于組織方面，在對自我職業生涯管理的效果研究中，大多注重其對組織有益行為，即組織承諾、績效、人與工作崗位匹配，工作效果、管理效果等;而對于員工自身方面，則多注重于員工的專業技能、職位與工資提升、自我效能感和心理授權、工作滿意度及離職傾向等。由于各研究所采用的要素不同，結果也存在差異。

隨著研究的深入，Lee（2002）研究表明職業生涯管理不僅要組織和個人共同負責，而且當兩者在管理實踐中聯合，則彼此受益。CHATMAN（1989）最早提出了個人與組織契合的概念：即組織與個人在價值觀上的一致性。趙慧娟、龍立榮（2008）基于中國經濟背景下，通過問卷證實個人—組織契合與員工離職意愿顯著負相關，個人—組織契合對員工離職意愿的影響與企業所有制形式、員工職位類型均顯著相關。周文霞、辛迅（2017）通過問卷調查法研究了組織職業生涯管理和個體職業生涯管理行為的關系，研究表明：組織職業生涯管理與內部個體職業生涯管理正相關，與外部個體職業生涯管理負相關。

五、結語

通過上述對員工職業生涯管理的文獻回顧，發現在現有的研究中，學者們更關注組織職業生涯管理對結果變量的影響，而對于影響組織職業生涯管理的前因變量的研究相對較少;研究影響員工自我職業生涯的組織及個人因素相對較少，大多學者專注于自我職業生涯管理對組織帶來的影響。此外，還有學者研究組織職業生涯管理和自我職業生涯管理之間的關系。因此，未來的研究，可以對組織職業生涯管理及自我職業生涯管理的前因變量進行進一步的探索;在員工自我職業生涯的管理方面，加強組織及員工個人對員工自我職業生涯管理產生的影響因素及程度方面的研究，以期為企業的員工職業生涯管理提供更多有效指導。

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*基金項目：國家社會科學基金一般項目“轉型經濟、企業家社會資本與企業危機管理研究”（編號：17BGL021）。

（作者單位：南京林業大學經濟管理學院）