多團隊系統研究前沿與研究框架

(河北工業大學經濟管理學院，天津300401)

一、引言

多團隊合作是應對復雜環境、完成動態任務的有效途徑之一[1]。伴隨當前組織運營環境日趨復雜、工作節奏不斷加快、工作范圍不斷擴大，傳統的組織形式在響應速度和能力上顯現出不足。由此，以往的單一團隊開始尋求與之功能互補的其他團隊，通過團隊間協作來有效地應對變化。多團隊合作應運而生，以更為開放、靈活的結構，成為了一種適應性強的組織形式。在現實情境中多團隊合作的應用越發普遍，如商業領域的產品研發、科研領域的難題攻關、應急管理領域的災情應對、軍事領域的作戰演習等。

由于涉及多方團隊、團隊成員及其間的復雜關系，如何使多團隊得以高效運作，引發了學術界與實踐界的共同關注。有關多團隊的研究也在多層面展開：有從整體層面出發的，如探究多團隊的共享領導問題[2]；有從子團隊層面出發的，如探究團隊之間的溝通協調機制[3]；有從個體層面出發的，如探究成員的多重身份和跨邊界行為[4]。但是當前的研究多基于某一條故事線展開，導致對多團隊合作模式運行的整體性特質缺乏認識，使得多團隊合作相關理論的發展受到抑制[5]。以Mathieu(2001)[6]等為代表的學者們在系統觀視角下，將多團隊合作進一步明確界定為多團隊系統(Multiteam System，簡稱MTS)，突破了以往研究對多團隊合作現象的關注，強調應充分考量多團隊的整體性、團隊間與團隊內的跨層關聯與互動。基于此，本文將多團隊合作視為一個系統，以系統的整體性、層次性、交互性、開放性及動態性等特征為出發點，借鑒“IMOI”模型構建了多團隊系統運行的“金字塔”研究框架，得到了多團隊系統輸入的跨層次影響機制、中介的交互式影響機制、環境及干預的影響機制、輸出及其動態反饋機制，分析了多團隊系統運行的影響因素、運行過程和運行結果的特征，從系統觀的視角回答了“多團隊系統如何運行？”。

基于此，本文首先對多團隊系統的概念加以界定，并將其與易混淆的其他組織形式進行了區分；其次，依托多團隊系統所適用的兩大現實情境(合作研發情境和應急管理情境)，對其現實問題和研究視角進行了梳理與歸納；再次，構建了多團隊系統研究的“金字塔”框架，進一步剖析多團隊系統的系統性特征及其運行機制；最后，對已有研究進行了概括性的歸納與總結，并從研究方法和研究主題兩個方面提出了對未來研究的展望。

二、多團隊系統的界定

(一)多團隊系統的內涵

圍繞著多團隊合作的本質，學者們對其進行了不同的界定，其中以Mathieu(2001)[6]為代表的學者從系統觀的視角將其定義為多團隊系統：兩個或更多的團隊，直接接觸并相互依賴地應對復雜動態環境以達成集體目標；系統內的所有團隊在追求不同的近端目標的同時，共享至少一個遠端目標；在這個過程中一個團隊與系統中的至少一個其他團隊在輸入、過程和結果方面相互依賴。這一界定得到了學術界的普遍認可和廣泛引用。圖1展示了一個比較典型的多團隊系統，該多團隊系統由領導團隊、焦點團隊和支持團隊構成，其中焦點團隊負責相對核心和關鍵的任務，支持團隊具有高度專業化和功能獨特化的特征，提供專業知識以支持焦點團隊。

圖1 多團隊系統示意圖 資料來源：根據相關文獻整理。

多團隊系統具有高度互依性、目標層級性和構成多樣性三大特征[7]。高度互依性是指：多團隊系統內的團隊間高度相互依賴地完成任務，有輸入相互依賴、過程相互依賴和結果相互依賴三種形式。目標層級性是指：多團隊系統中的子團隊在完成系統目標的同時，也有其各自追求的子目標。構成多樣性是指：多團隊系統有兩個或者更多的子團隊組成，這些子團隊在功能上是具有異質性的，并在核心價值觀、構成屬性、領導結構、行為規范、歷史文化和內部氣候等方面也可能存在差異。

(二)多團隊系統的類別

根據組織邊界，多團隊系統劃分為組織內多團隊系統(Internal MTS)和跨組織多團隊系統(Cross-boundary MTS)。組織內多團隊系統由同一組織內部的團隊構成，跨組織多團隊系統由跨不同組織的團隊構成[8-9]。組織內多團隊系統比跨組織多團隊系統具有更相似的價值、動機和認知系統；跨組織多團隊系統比組織內多團隊系統面臨更高的復雜性[7]。

根據設立方式，多團隊系統劃分為指派型多團隊系統(Appointed MTS)和涌現型多團隊系統(Emergent MTS)。指派型多團隊系統是基于任命為完成特定任務而設立的，涌現型多團隊系統是事先沒有規劃而臨時組建的[10-11]。指派型多團隊系統通常在領導設置、工作流程、目標層次上有具體和正式的結構設計，而涌現型多團隊系統具有自組織性和自管理性的靈活式結構。這兩類多團隊系統在存續期間存在相互轉化的現象，例如，有研究發現指派型多團隊系統中出現了共享式領導，并指出團隊成員間共享領導職能可以補充正式的領導結構，從而影響到多團隊系統的成效[12]。再如，某些始于緊急情況的涌現型多團隊系統，后來隨著時間的推移進行了角色任命，結構變得正式化[13]。

(三)與其他組織形式的區別

網絡組織是與多團隊系統極為相似的一種組織形式，其定義為一個由活性結點的網絡聯結構成的有機組織系統。構成網絡組織的活性結點可以是組織、團隊或者個人，各個結點可以是同質的可以是異質的[14]。

網絡組織與多團隊系統有以下共同點：第一，共同的起源，即為應對動態、復雜的環境和任務而產生；第二，重疊的研究情景，即跨組織的團隊間合作這一聯結形式可以定義為網絡組織，也可以定義為多團隊系統。但兩者仍有諸多差異，為了避免混淆，本文將多團隊系統與網絡組織從學科背景、理論維度、構成單元、結點異同、結點關系、應用領域和研究主題這七方面進行了對比，詳見表1。具體而言，網絡組織的學科背景是經濟學，經濟學學者認為網絡組織是對新制度經濟學中市場和企業兩分法的一種超越；而多團隊系統的學科背景是組織行為學。網絡組織是中宏觀的理論視角，而多團隊系統是中微觀的理論視角。網絡組織的基本構成單元主要是企業(即組織)，多團隊系統的基本構成單元是團隊。構成網絡組織的企業間的功能可以是同質的，也可以是異質的；但是多團隊系統內的團隊間是功能差異化的。網絡組織中的企業間的關系是松散亦或緊密的；但是多團隊系統內的團隊間是高度互依的。網絡組織的應用領域是工商領域；多團隊系統的應用領域相對比較廣泛，不僅在工商領域，在科研領域、應急管理領域以及軍事領域等凡是涉及團隊合作的領域都得以應用。由于兩者有以上的諸多差異，學者們的研究主題也是有差異的，搜索相關文獻，可以看出與網絡組織相關的研究主題主要有產業集群、企業競爭優勢、網絡治理等；多團隊系統的研究主題則更微觀，例如領導、協作、共享心智模型等。

表1 多團隊系統與網絡組織的區別

組織形式多團隊系統網絡組織學科背景組織行為學經濟學理論維度中微觀視角中宏觀視角構成單元團隊組織(主要)結點異同異質同質或者異質均可結點關系高度互依松散或者緊密均可應用領域工商領域、科研領域、應急管理領域、軍事領域工商領域研究主題領導、協作、共享心智模型產業集群、企業競爭優勢、網絡治理

資料來源：根據相關文獻整理。

另外，多團隊系統與多功能團隊、矩陣式組織也存在容易混淆的情況。雖然多功能團隊與矩陣式組織也是為了應對當今復雜動態的環境而出現的，也具有靈活適應性等特點，但仍和多團隊系統存在質的區別。為了避免混淆，本文將多團隊系統與多功能團隊、矩陣式組織從構成、目標、團隊間關系這三方面進行了對比，詳見表2。具體而言，多團隊系統與多功能團隊比較最大的區別在于多團隊系統具有層級性的多目標，而多功能團隊只有一個目標；與矩陣式組織相比多團隊系統最大的特點在于構成的團隊間高度互依的完成共享目標，而構成矩陣式組織的專案小組之間無共享目標。

表2 多團隊系統與多功能團隊、矩陣式組織的區別

組織形式多團隊系統多功能團隊矩陣式組織構成功能差異性團隊差異性個體職能部門、專案小組目標層級性目標單一目標無共享目標團隊間關系高度相互依賴—關系松散

資料來源：根據相關文獻整理。

三、多團隊系統的研究主題

又快又好地完成目標是多團隊系統這種組織形式出現的主要原因，在合作研發領域以及應急管理領域得到了最廣泛的應用，其中合作研發領域的側重點在于追求“好”，應急管理領域的側重點則在于追求“快”。基于這樣的實踐差異，學者們的研究主題也各有側重。例如，在合作研發領域的相關研究中有關于多團隊系統創造力的，在應急管理領域，因為時間壓力大，則關于多團隊系統的效率、適應力的研究比較多。但是，不管在哪種現實情境下，團隊間的協作、領導、溝通等研究主題都得到了共同的關注。因此，本文就不同情境下具有特性和共性問題及學者們不同的研究視角進行梳理。

(一)合作研發情景下的研究主題

在合作研發情境中多團隊系統的出現是社會分工的基礎上的協同，是分解復雜、浩大任務的有效途徑。在合作研發中團隊間如何實現有效協作以及如何高效溝通是重要的現實問題，另外，領導問題、團隊間凝聚力問題以及創造力和時間效率的關系平衡問題等也是值得關注的，如表3所示。學者們從協作的類型和策略、結構一致性、承諾水平以及團隊內合作質量對團隊間協作的影響等方面來研究團隊間如何實現有效協作[15-17]；從團隊接近度、時間壓力以及合作伙伴關系等方面來研究如何實現團隊間高效溝通[9, 18]；從子團隊領導和系統領導在項目不同階段發揮的不同作用的角度為多團隊系統領導問題提供了一些有益建議[19]；從個體的自我管理能力的視角分析了多團隊系統如何提高凝聚力[20]；從正式溝通網絡和非正式溝通網絡的溝通密度及其對協調程度的影響來解決如何平衡系統創造力和時間效率的關系問題[21]。

表3 合作研發情境下現實問題以及研究視角

現實問題研究視角現實情境子團隊間協作協作類型與協作策略軟件開發結構一致性軟件開發承諾水平與團隊合作質量汽車開發項目子團隊間溝通團隊接近度與時間壓力產品研發伙伴關系購物中心設計與建設多團隊系統領導功能型領導汽車開發項目多團隊系統凝聚力個體自我管理能力半導體開發、生產多團隊系統創造力溝通網絡結構歐洲宇航局項目

資料來源：根據相關文獻整理。

(二)應急管理情景下的研究主題

在應急情境下參與應急的各個子團隊面臨著高度的時間壓力，同時要完成的又是性命攸關的任務，在這樣的雙重高壓下團隊間實現協作存在較大的難度[22]。應急情境下多團隊系統是整合子團隊使其有效協作的管理組織形式。在應急情境下，個體面臨目標不一致時如何行動、團隊間如何有效協作、多團隊系統如何提高應急狀況下的適應能力是重要的現實問題，另外，如何應對效率問題、領導問題以及跨團隊活動問題也是非常值得關注的，如表4所示。學者們從信任、承諾和認同等研究視角分析了個體在面臨目標沖突的情形下的行為[23-24]；從目標一致性以及共享領導等方面研究了團隊間如何協作[1, 12]；從溝通、情境意識、組織結構以及領導等方面研究如何提高多團隊系統應急狀況下的靈活適應性[11, 25-26]；從交互式記憶系統的視角分析了如何提高應對效率[27]；從功能領導理論的視角分析了多團隊系統的領導功能[2]；從心理安全、領導寬容、地位等方面分析了對成員跨團隊行為的影響因素[10]。

表4 應急管理情境下現實問題以及研究視角

現實問題研究視角現實情境個體面臨目標沖突信任和承諾民事應急雙重認同救火(應急演練)子團隊間協作目標一致性恐怖襲擊救援(應急演練)共享領導空客A320模擬(應急演練)多團隊系統適應力溝通、情境意識、組織結構鹿特丹應急管理溝通網絡(溝通內容、溝通密度)、臨時領導飛機事故救援多團隊系統效率交互式記憶系統民事應急(應急演練)多團隊系統領導功能型領導災難應急和省級重建個體跨團隊活動心理安全、地位、領導寬容空客A320模擬(應急演練)

資料來源：根據相關文獻整理。

四、多團隊系統的研究框架

本文基于系統觀的視角，將多團隊合作視為一個系統，對其整體性、層次性、交互性、開放性及動態性等特征進行分析。多團隊系統能夠完成單獨團隊無法完成的復雜任務，其應運而生與系統的整體性相契合，即體現了系統作為整體具有部分或部分之和所沒有的性質。

另外，在“IMOI”(Input-Mediator-Output-Input)模型的基礎之上構建了“金字塔”研究框架，以更直觀地展示多團隊系統的構成和運行模式。“IMOI”模型囊括的因素較為全面，而且考慮了動態反饋性，在學界得到了普遍的認可。但是“IMOI”模型由于缺乏分層性的劃分，仍具有一定的局限性。因此，在“IMOI”研究模型的基礎上，增加了層次性的劃分，構建了“金字塔”研究框架(見圖2)。“金字塔”研究框架完整地具有層次性、交互性、開放性、動態性地從“輸入”、“中介”、“輸出”、“反饋”、“外界環境與外界干預”五個方面刻畫了多團隊系統的構成機制和運行機制，最終得到了輸入的跨層次影響機制、中介的交互式影響機制、環境及干預的影響機制、輸出及其動態反饋機制，系統性地回答了“多團隊系統如何運行？”。

圖2 多團隊系統“金字塔”研究框架 資料來源：本研究整理。

(一)輸入的跨層次影響機制

在多團隊系統內存在“個體→團隊→多團隊系統”構成的層級關系。輸入決定系統的構成，是系統運行的起點。多團隊系統的輸入從系統層、團隊層和個體層三個層次對多團隊系統產生影響，并且存在三個層次間的跨層聯動關系。

在系統層輸入方面，多團隊系統的目標設置和結構特征對系統運行有著重要的影響。多團隊系統的目標具有層級性，即不同的子團隊負責的目標在優先級和價值方面存在差異。目標層次安排依據過程的相互依賴性劃分為：平行式目標安排(Pooled)、順序式目標安排(Sequential)、集約式目標安排(Intensive)[28]。系統的結構涉及溝通結構和領導結構等方面，溝通結構與工作內容、任務相關，領導結構與權力分布相關。這兩種結構皆存在分散式和集中式兩種結構形式，不同的結構形式有其適合的具體情境及利弊。例如，有研究指出分散式溝通結構的出現是對復雜和模糊的任務環境的反應，但同時助長了含糊或無效信息的快速傳播[11]。再如，有研究指出創造力易出現在具有集中式領導結構的多團隊系統中[29]。在系統層輸入的其他方面，例如，多團隊系統的規模、邊界狀態、起源、發展階段等也可能會對多團隊系統的有效性產生積極或消極的影響。

在團隊層面，如何保證團隊間在滿足功能異質性要求的基礎上實現協作成為影響多團隊系統有效性的關鍵問題，這一方面取決于團隊自身的特質，另一方面取決于團隊間的接近度。團隊內部合作質量更高的團隊在多團隊系統中與其他團隊也會表現出良好的合作表現，因為團隊合作質量高的團隊內的個體有能力克服由于成員間的差異帶來的挑戰，因此，也更有可能實現團隊間的協作[17]。但是內部凝聚力過高的團隊卻可能因為其成員缺乏對系統的認同和承諾導致與其他團隊的沖突[30]。另外，角色靈活性高的團隊也可能因為過高的靈活性對于需要與其協調工作的其他團隊而言可能會變得不可預測，產生對團隊間協作的不利影響。除了團隊本身的特征外，團隊間接近度(心理距離和地理距離)對團隊間的協作起到了重要的作用[9]。這些距離都是客觀存在、不可避免的，因此，在滿足功能上差異性的要求的基礎上縮小這些差距，可以減少在后期運行過程中的障礙。在團隊層輸入的其他方面，例如，團隊規模、團隊地位、團隊實力等也可能會對多團隊系統的運行產生積極或消極的影響。

在個體層面，個體具備哪些特質是對多團隊系統運行有益的得到了學者們的關注。在多團隊系統中參與的個體通常需要面臨復雜的工作環境和多元的工作關系，并因為具有雙重身份(本團隊成員身份和系統成員身份)而產生的對團隊和系統的雙重認同，在這樣外界環境和自身角色雙重的背景下，多團隊系統的成員面臨諸多的挑戰。有研究指出如果多團隊系統由具備內心功能多樣性的通才組成，則團隊之間的橫向協調可以受益[5]。然而，內心功能多樣性可能也存在副作用，因為通才關注的事務比較廣泛，可能分散他們對其具有高度影響力的專業活動的注意力。另外，擁有較高自我管理能力個體的子團隊能夠更好地完成任務并和其他團隊進行合作[20]。領導者的選任對多團隊系統也是十分重要的，模糊的領導會導致不良的協調，因此，指定每個子團隊的領導被認為是有益的[31]。另外，領導者的特質和能力也是重要的影響因素，例如，有研究指出子團隊領導者的寬容會影響團隊成員的跨團隊建言行為[10]，接受過領導功能培訓的領導者在多團隊系統運行中會更多的發揮領導功能[32]。在個體層輸入的其他方面，例如個體的人口統計學特質、人格與價值觀等也可能會對多團隊系統的運行產生積極或消極的影響。

另外，系統層、團隊層、個體層三個層次的輸入之間還存在自上而下和自下而上的聯動作用。自上而下的影響，例如，當系統層的目標發生變化后，如果團隊的功能或者團隊內個體的技能與變化后的目標不匹配時，則會發生團隊或者個體的更替。自下而上的影響，例如，當邊界管理者發生變更時，團隊的地位可能會隨著邊界管理者的權威水平發生變化。

(二)中介的交互式影響機制

多團隊系統運行的中介包含情感涌現狀態、行為過程和認知涌現狀態(Affective Emergent States，Behavioral Processes，Cognitive Emergent States，簡稱ABC)三個方面。多團隊系統運行中介的三個方面間存在復雜交互的聯動關系。在多團隊系統情境下的研究焦點可分為三種：聚焦于多團隊系統、聚焦于團隊和同時聚焦于多團隊系統與團隊(見圖3)。當前的研究焦點多集中在多團隊系統，聚焦在團隊或同時聚焦于多團隊系統與團隊的研究較少。

圖3 多團隊系統情境下的研究焦點 資料來源：根據相關文獻整理。

關于情感涌現狀態的研究，信任與凝聚力對系統運行的影響得到了學者們的關注。團隊間信任為一個團隊基于對其他團隊將執行對系統重要的特定行為的期望，而容易對其行為受到影響的意愿[36]。團隊間的信任通過團隊采取的行動和另一個團隊對這些行動的看法發展而來，并通過對信息的共享以及交互式記憶等中介作用對團隊間的協調產生影響。團隊間凝聚力由團隊彼此感知到的同質性產生[37]，這種同質性源于團隊之間作為系統的一部分而開展合作工作的共同承諾，團隊間凝聚力直接影響團隊間的協作水平。在情感涌現狀態的其他方面，例如社會認同、心理安全、壓力、動機等也可能會對多團隊系統的有效性產生積極或消極影響。

關于行為過程的研究，溝通和協作的影響機制及其在團隊間和團隊內產生的差異性效應得到了學者們的關注。團隊間的溝通受制于團隊間的接近度(地理距離和心理距離)以及時間壓力，團隊間接近度越低越不利于溝通。當團隊體驗高挑戰型時間壓力、低阻礙型時間壓力時，團隊間心理距離得到拉近[9]，進而團隊間溝通的關系得到改善。得到過良好訓練的領導有助于緩和由于地理距離造成的溝通準確性問題[2]。另外，虛擬工具的恰當使用有利于解決團隊間溝通的及時性問題[13]。團隊間的協作是系統運行成敗的關鍵[22]。依據集中分散程度，協作區分為集中式協調、分散式協調和均衡式協調，其中集中式協調的效率最低，分散式協調和均衡式協調的效率相當[38]。依據互動的程度和內容，協作區分為機械式協作、有機式協作和認知協作[15]。團隊內個體間的橫向協作相對于跨團隊的個體間橫向協作對系統績效產生更有利的影響；其中焦點團隊內個體的橫向協作對整個系統產生的積極影響更大[39]。另外，協作的對立面是沖突，在單獨運作的團隊內部，成員間的任務沖突可能會有助于打破慣性，促進創造性思維，但是在系統層面，則可能會因為團隊只關注自己的目標而不是系統級目標而對系統的表現造成不利影響。在行動過程的其他方面，例如邊界跨越，風險緩解，規劃和監測等行為過程也可能會對多團隊系統的有效性產生積極或消極影響。

關于認知涌現狀態的研究，共享心智模型(Shared Mental Model：SMM)和交互式記憶系統(Transactive Memory System：TMS)對系統運行的影響得到了學者們的關注。共享心智模型是指團隊間基于共同擁有的知識結構形成對事物的解釋和預期，從而協調自己的行為以適應于系統和其他團隊的需求。當團隊在復雜和動態變化的環境中運行時，準確了解團隊間行動排序可以幫助團隊通過實現隱式而不是明確的團隊間行動流程來克服協調方面的挑戰，即準確的共享心智模型能增強團隊協調互動的能力[33]。交互式記憶系統是用于編碼、存儲和檢索信息的共享系統[34]。在多團隊系統中各個團隊擁有其獨特的知識、技能和資源，在與其他團隊合作完成任務時，一方面需要調用其內部成員的知識和專長；另一方面還需要了解其他團隊掌握的專業知識和資源的情況，以便調用其專長，避免任務分配不當和重復工作。交互式記憶系統通過在恰當的時間將正確的信息傳達給合適的人，從而提高團隊間的協作水平[27, 35, 36]。在認知涌現狀態的其他方面，例如，共享態勢感知(Shared Situation Awareness)、共享信息偏見(Shared Information Bias)、心理契約(Psychological Contract)等也可能會對多團隊系統的有效性產生積極或消極影響。

(三)環境及干預的影響機制

多團隊系統的環境包含兩個層面，一是嵌入式環境即子團隊的所屬組織，所屬組織的組織文化、組織架構、運行機制對子團隊有直接的影響；而整個多團隊系統以外的環繞式背景，例如，行業現狀、經濟形勢、法律環境以及政局穩定等是影響整個多團隊系統運行的大環境。多團隊系統是在具有挑戰性和復雜性的環境中產生并運行的，環境的特性不僅影響多團隊系統的產生，還影響其隨后的交互以及執行方式。

另外，對整個多團隊系統運行產生影響的還有團隊間和團隊內實施的干預機制，例如，對參與多團隊合作的成員進行培訓，對最終的績效可能是有益的；再如，對多團隊系統的領導進行相關的指導，可能其在設置系統級目標或者協調團隊間關系方面會更有效。

(四)輸出及其動態反饋機制

多團隊系統的產生從輸入開始，到輸出消亡，到對下一階段的合作產生影響而再生，整個過程在不斷演化中實現動態平衡。

多團隊系統的輸出涉及系統層、團隊層和個體層三個層次。系統層的輸出例如目標達成、創新、績效等；團隊層的輸出例如團隊通過參與多團隊合作項目所獲取的社會資源、技術和管理能力的提升以及知名度的提升等；個體層的輸出包含個體通過參與多團隊合作項目所獲得社會資源、能力提升以及自身價值的實現。在輸出方面，三個層次之間也存在交互作用，例如，系統層的輸出內容越多、質量越高，參與團隊和個體的平均獲得越多、質量越高，三個層次存在相輔相成的關系。但是也不乏為了個人利益或者單個團隊的利益，而使得整個多團隊系統的輸出變差的情況。

多團隊系統的輸出可能是下一階段合作的輸入，這種輸入是積極的亦或是消極的。如果是正向輸出，例如，本次合作順利的完成了目標，團隊間信任度會增加，有可能會使得團隊間溝通更加順暢，從而形成正向積極循環。但也有可能會因為上一階段的成功，而過度互信，冒險行為增加，最終造成消極后果。如果是負向輸出，但是參與的團隊如果能及時總結經驗教訓，也可能會對下一階段的多團隊合作的參與有積極影響。

五、多團隊系統研究的未來展望

學者們從不同的視角應用不同的研究方法對多團隊系統進行了深入的研究，通過對已有研究的梳理發現：在研究方法方面，主要集中于實驗研究、類實驗研究及案例研究；在研究主題的層次上，主要關注于多團隊系統情境下的系統有效性，對團隊內及團隊內-團隊間的交互的關注較少；在研究主題的內容上，對多團隊系統的輸入、行為過程關注的比較多，對涌現狀態的影響機制研究比較少。因此，由于當前研究方法上的局限性及研究主題的有限性，加之多團隊系統自身的復雜性，本文認為未來可以從以下幾方面展開研究。

(一)研究方法方面

第一，多團隊系統模擬仿真研究。多團隊系統具有系統的基本特征，適用于系統論的分析方法。基于此，借用諸如Repast、Swarm、Netlogo等軟件平臺，對多團隊系統的運行進行仿真模擬研究，可以對十分復雜的情況進行解釋和分析，例如同時分析多個系統的情況或者隨時間推移的情況等。仿真分析是對多團隊系統運行進行初步分析的理想方法，然而，由于仿真是非自然的，后續仍然需要進行針對真實世界的研究。

第二，多團隊系統的社會網絡研究。利用社會網絡的分析方法，關注多團隊系統內的結點、聯系以及構成的網絡結構，有助于理解多團隊系統的中觀現象。社會網絡分析方法不僅能夠洞察個體、團隊、系統三者自下而上的影響，還能提供自上而下的信息。當前針對多團隊系統網絡結構的研究僅僅涉及到了領導網絡結構和溝通網絡結構，還有許多其他網絡結構的研究存在空白，未來可以在諸如信任結構、權力結構等方面展開深入研究。

(二)研究主題方面

第一，多團隊系統情境下的團隊內研究。多團隊合作的形式越來越普遍，參與多團隊合作的團隊會受到哪些影響，又該如何應對，是當前研究所欠缺的，因此，關注多團隊系統情境下的團隊內的情況具有一定的實踐與理論意義。

第二，團隊內和團隊間交互機制的研究。團隊內和團隊間存在著融合和對抗兩股力量，哪些因素是使得團隊內和團隊間都受益或者都受損的，哪些因素是使得團隊受益但是系統受損的，又有哪些因素是使得系統受益但是團隊受損的，當前的研究還沒有予以充足的解釋。因此，關注團隊內與團隊間的交互機制具有深刻的實踐和理論價值。

第三，團隊間情感與認知機制的研究。當前研究針對情感和認知的運行機制的研究是相對匱乏的。在認知方面，共享態勢感知(Shared Situation Awareness)、共享信息偏見(Shared Information Bias)等研究主題仍存在研究空白；在情感方面，壓力、動機等研究主題也需要學者們繼續深入探究。

多團隊系統理論發展至今已有近20年，相關研究取得了一定的進展和成績，但還尚未構成一個完善的、完整的理論體系。隨著研究方法的靈活運用、研究視角的不斷拓展、研究內容的不斷充實，未來將繼續推動多團隊系統研究的持續發展。