薪酬變遷對員工幸福度的影響

摘 ?要：職工薪酬的變遷，是影響員工幸福度的重要維度之一，本文對薪酬的發(fā)展歷程作了簡要介紹，并通過以機關(guān)事業(yè)單位為例，對薪酬與員工幸福度的關(guān)系進行了分析，旨在使員工幸福度與企業(yè)自身激勵機制相契合。

關(guān)鍵詞：薪酬變遷;員工幸福度

職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，包括職工在職期間和離職后提供給職工的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利，現(xiàn)代職工薪酬已經(jīng)與企業(yè)利益與員工自身價值，以及激勵機制等密不可分，是影響員工幸福度的重要維度之一，本文通過對薪酬變遷對員工幸福度的影響進行分析，旨在使員工幸福度與企業(yè)自身激勵機制相契合。

一、薪酬發(fā)展歷程

薪酬不僅是員工報酬的重要組成部分，也是輔助企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要手段，薪酬的發(fā)展與變遷離不開企業(yè)的發(fā)展，本文根據(jù)薪酬發(fā)展的歷程將薪酬變遷分為以下三個階段。

（一）第一階段：計劃經(jīng)濟時代統(tǒng)一的工資制度

在計劃經(jīng)濟時代最初企業(yè)的組織形式是部、廠、局等，還未形成真正意義上的企業(yè)，那時的商品自給自用，而后老板將自己生產(chǎn)的商品向外銷售，當時代變化，消費水平提高時，雇傭工人出現(xiàn)，直接面向顧客，老板實行平均化工資制度，將工資等額發(fā)放給員工，這時平均化工資制度形成。隨著經(jīng)濟發(fā)展與市場復(fù)雜化，差異化工資產(chǎn)生，薪酬制度開始出現(xiàn)等級分化，企業(yè)開始根據(jù)職務(wù)高低，技術(shù)等級，以及績效（如計件工資等）分配職工薪酬。

（二）第二階段：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期工資制度

當生產(chǎn)的產(chǎn)品供大于求，競爭愈加激烈，企業(yè)開始進行轉(zhuǎn)型，而服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的薪酬制度也將必然繼續(xù)變遷。轉(zhuǎn)型初期，職工薪酬不再僅僅局限于基本薪酬，更多激勵機制開始形成。其中，包括獎金、津貼、以及各種補貼等，獎金、津貼和補貼名目繁多，也大都是平均分配，這時的基本工資已經(jīng)基本失去了激勵作用，員工的幸福度更多的要用福利化工資來進行衡量。員工激勵開始出現(xiàn)福利性傾向。

（三）第三階段：市場經(jīng)濟推進過程中的工資制度

市場經(jīng)濟的推進，使得為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)的薪酬體系更加趨近復(fù)雜化，更加出現(xiàn)了需要企業(yè)判斷的“模糊薪酬”，其與職工經(jīng)驗相關(guān)聯(lián)，為了留住人才，提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)逐漸意識到，產(chǎn)品的競爭、市場的競爭、利潤的競爭，歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)未來的競爭與人才密不可分，這使得企業(yè)更加關(guān)注員工幸福度，薪酬制度繼續(xù)完善優(yōu)化。

二、薪酬與員工幸福度的關(guān)系

（一）職工薪酬與員工幸福度密切相關(guān)

本質(zhì)來說員工幸福度很難去定義，對于幸福感的內(nèi)涵，心理學(xué)界認為幸福感包含心理、生理和社會三個維度。心理維度包括自己的自尊心等，生理維度包括家人及自己身體健康、衣食富足等，社會維度包括人際關(guān)系與被社會認可程度等。本文用員工對工作的滿意度來衡量員工的幸福度，采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查方法，對不同年齡段的職工經(jīng)歷，不同階段的薪酬變遷，來對職工薪酬的變遷與員工幸福度的關(guān)系進行分析。

（二）員工薪酬對幸福度的影響

由于不同行業(yè)不同時期，薪酬體制千差萬別，問卷調(diào)查將調(diào)查對象按其年齡段及體驗過不同時期的薪酬制度對200名調(diào)查者進行滿意度調(diào)查，根據(jù)薪酬變遷的三個階段，將調(diào)查對象分為40歲以下，40-55歲，以及55歲以上三個階段，對不同時期薪酬制度為職工帶來的滿意度進行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬變遷第一階段工資大約為0-20元/月，但是經(jīng)歷過第一階段薪酬變遷的人中有72.15%的人對其工作表示十分滿意，薪酬變遷第二階段工資大約160-240元/月，有經(jīng)歷過第二階段薪酬變遷的人中53.64%對其工作表示滿意，薪酬變遷第三階段工資大約為3000-6000元/月，經(jīng)歷過第三階段薪酬變遷的人中只有16，36%的人對其工作表示滿意，為什么經(jīng)歷薪酬變遷職工的工資逐漸提高，但是員工的幸福感反而卻降低了？20世紀70年代，工資基本不會過快增長，所以其在每一次薪酬增長都來之不易，然后即使是漲了十塊錢，都是大家拼盡全力的結(jié)果，幸福感也會大幅度提高，但是其往往經(jīng)不住考驗，這種幸福感是短期內(nèi)與周圍職工比較的結(jié)果。

漲工資的幸福感是收入帶來的幸福感的一個部分。許多研究都發(fā)現(xiàn)，對于幸福感來說，收入是一個相對的因素。當人的生活基本欲望得到滿足，且有了相當程度的保證時，收入對于幸福感的提高作用就會大大減弱。人們常說的“錢買不來幸福”就是針對這種情況說的（當然也有那種錢越多越貪婪的變態(tài)的幸福）。那些因漲工資而覺得幸福的絕大多數(shù)人，他們的基本欲望滿足還沒有達到“錢買不來幸福”的程度。對他們來說，收入的多少會直接影響他們的生活需要，柴米油鹽、子女的教育、醫(yī)療、房貸等等。因此無論他們自己覺得如何幸福，他們其實并不生活在哪怕還只是物質(zhì)性的幸福之中。

美國的"加圖研究所"有一項研究指出，經(jīng)濟收入會對員工幸福度產(chǎn)生影響，但結(jié)果并不是絕對的。自尊心，社會認可度等，都能給職工帶來幸福感，我們要跳出來進行觀察，而且結(jié)果表明，一些收入高的職工，幸福感是極有可能低于收入低的職工的。

哈佛大學(xué)教授、經(jīng)濟學(xué)家格里薩爾指出，幸福是包含價值目標的，因此，人們追求幸福的行為有時會顯得是在降低自己的幸福。為了自己的目標而努力辛苦，即使現(xiàn)在的生活是苦的，收入是低的，幸福感也是極高的，但當其他因素不變，只增加其工作量進行薪酬的提升時，幸福感是極有可能提高的。我們用“幸福”這個概念來表述好生活的“好”，亞里士多德覺得幸福或者好生活是一種動態(tài)的生活方式，一種以德行為目的的行為，“幸福是一種完全合乎德行的現(xiàn)實活動”。許多人“以生活享受為滿足”，更有許多人過著一種明顯奴性的生活，然而，卻顯得很是幸福。

20世紀后期出現(xiàn)了一些對幸福進行計量統(tǒng)計的“幸福經(jīng)濟學(xué)”。例如，有的用一個國家的國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）和國民生產(chǎn)總值（GNP）作為指標，發(fā)現(xiàn)雖然富國比窮國的幸福度要高，但當人均值達到1.5萬美元后，平均收入對個人的主觀幸福感便幾乎不再發(fā)生影響。中國人均收入遠低于這個水平（至少對普通老百姓是如此），這成為漲工資特別能提升幸福感的一個原因。但是，除了收入還有太多維度會對員工幸福度產(chǎn)生影響，如辦公環(huán)境、人際關(guān)系、社會認可度、但不可否認的是，收入對員工幸福度的影響是極其深遠的。

三、案例分析

本文以機關(guān)事業(yè)單位為例，分析員工薪酬變化與員工幸福度的關(guān)系，新中國成立后，國家把全國分為不同的地區(qū)，根據(jù)實際情況，進行工資差異化，確定生活所需不同的工資，但是經(jīng)濟飛速發(fā)展，薪酬制度的變遷也要跟上時代的變遷。1993年工資制度改革時，工資區(qū)制度停止實施。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪資、津貼、補貼等激勵薪酬出現(xiàn)，但問題也同樣隨之而來，如其結(jié)構(gòu)極其不合理及差異化嚴重等問題。

從2006年起國家對津貼補貼進行了規(guī)范，下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標準正在進行研究，根據(jù)各個地區(qū)不同的情況，建立不同的薪酬機制，我國事業(yè)單位的薪酬機制一直在不斷變遷，但是一直未經(jīng)完善。而在以前，若想在機關(guān)事業(yè)單位薪酬增加，是極其困難的，但這種情況是阻礙職工積極性，進而阻礙企業(yè)發(fā)展的。

國家正在漸漸完善薪酬體系，完善薪酬增長制度，這種增長并不是絕對的增長。對于事業(yè)單位來說，在其他條件不變的情況下，工資薪酬的提高變遷確實會使職工幸福感提升。

四、結(jié)論：

研究與案例表明，工資薪酬的變遷確實會改變職工幸福感，并且會對其產(chǎn)生重要影響，在一定限度內(nèi)，工資薪酬的增加會增加職工的幸福度，但由于影響幸福感的因素是多維度的，所以我們不能確切的說職工薪酬的提升就會使其幸福感得以提升， 企業(yè)同時應(yīng)當根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機感，企業(yè)若想留住人才，提高員工對公司的忠誠度與員工自身幸福感，既要以薪酬留人，也要以感情留人，提升員工幸福度，才能提升自己的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 劉艷. 探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系[J]. 人力資源管理， 2014（12）：50-51.

[2] [1]曹清華.薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系探討[J].現(xiàn)代商 業(yè)，2012（9）：21-22

[3]劉艷.探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系[J].人力資源管理，2014（12）：50-51.

[4]易文悝.工作幸福感視域下省級黨校人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟師，2018（12）：32-33.

[5]喬光路.郵政儲蓄銀行提升員工幸福指數(shù)的路徑探討[J].郵政研究，2018，34（06）：39-41.

[6]林枚，凌秀花，陳超.基于工作幸福感的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（01）：75-77.

[7]張璇.企業(yè)員工工作幸福指數(shù)和薪酬福利管理的相關(guān)性研究[J].人力資源管理，2016（10）：39-40.

[8]劉艷.探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系[J].人力資源管理，2014（12）：50-51.

作者簡介：

王萌萌，女，漢，黑龍江省雙鴨山市，研究生，研究方向：財務(wù)會計。