魅力領導對員工創新行為的影響研究

李雅馨

摘 要：在全球經濟的迅速發展和科技的日新月異的背景下， 創新行為已成為關乎企業生死存亡的重要因素，目前也提出了諸如創新是企業發展的第一驅動力等觀點，并得到了廣泛共識，員工的創新行為對個體自身的發展和整個組織的發展都至關重要，對組織的創新、有效發展乃至生存都有及其重要的影響。也正因如此，越來越多的企業管理者對員工的創新行為投入了更多地關注，而企業領導異質性對創新行為也有很深的影響。目前不同領導類型對員工創新行為的研究并不是很多，對魅力領導和創新行為的研究都是當前的熱點。目前雖然已有研究證實魅力領導對員工創新行為存在顯著影響，但是魅力領導對員工創新行為產生影響的機制較少有人研究，魅力領導對創新行為的具體影響還研究尚淺，仍值得被關注。黨的十九大以來，創新創業成為新的潮流，企業內部創新行為也成為了被人們廣泛關注的焦點，本研究立足于魅力領導對下屬創新行為影響方面的研究，并基于此提出領導如何成為魅力領導從而提高領導的有效性，以及如何促進員工創新行為的有力辦法，最后，通過對魅力領導對員工創新行為的影響分析，組織可以進行合理的工作優化設計。因此，本文將深入考察在中國情境下魅力領導影響員工創新行為的影響機制。

關鍵詞：魅力領導；心理動機；創新行為；自我效能理論

一、國內外研究現狀及文獻綜述

（一）關于創新行為研究

自十九大召開以來，我國經濟結構開始轉型，產業結構不斷優化，創新已經成為了引領我國經濟發展的第一大動力。創新行為基于不同層面可以劃分為組織創新和員工創新，本文中研究的創新行為主要為個體層面的創新行為，即員工創新行為，我們參考Scott和Bruce對員工創新行為進行定義，員工創新行為起源于員工個體的某種觀念或者對于某個問題的特殊認知，并且該個體產生了去實踐它的意愿并為其創意尋求幫助和支持者，從而實現該想法的行為過程，也就是說員工創新行為是一個“產生--執行”新穎想法的過程。Scott和Bruce兩位學者將個人創新分為產生想法和問題及相關構想，尋求對構想的支持，通過一些列的手段完成實現自己的構想三個階段；劉云和石金濤認為員工創新行為是員工產生、引進和應用有益的新穎想法或事物的過程。員工的創新行為是員工自發的，而不是確切受到組織清楚地企業愿景激勵，也非員工處于當前角色被期待的必要行為，員工創新行為是由員工自身決定產生的角色外行為，甚至并不被獎勵系統所認知。但是基于種種以往研究，員工的創新行為對于員工自身的發展以及組織的發展是有利的。

黃志凱、盧小君和張國梁等認為個人創新行為可以歸納產生創新構想的行為以及執行創新構想的行為兩個階段。對于員工創新行為的影響因素，學者基本上是從個體、團隊和組織三個層次上探討創新行為的前因變量。國外學者研究主要包括組織戰略、組織結構、組織氛圍、創新意識的傳播、團隊互動、心理資本、員工技能素質、員工個體認知、目標導向。國內學者研究影響員工創新行為的前因主要包括心理授權，領導風格，壓力源，自我效能，創新氛圍，主管目標取向，認知方式，團隊認知多樣性、人力資源管理強度。本文基于其他學者的觀點，從個人創新行為的兩個階段，研究魅力型領導這種領導風格對于員工創新行為的影響機理。

（二）關于魅力領導的研究

近30年來魅力型領導理論一直被廣大學者廣泛關注，魅力領導理論最早是由德國的著名社會學家馬克思？韋伯提出的，馬克思？韋伯認為魅力領導擁有一種不同于其他個體的一種特定人格品質，普通人不具有并且也無法獲得這些品質，魅力型領導主要通過個人魅力的影響來調動下屬的積極性，個人特質是魅力領導的主要影響力來源。羅伯特？豪斯認為魅力領導會有一些超乎尋常、英雄主義的領導能力，這些能力會引起下屬的自發性的跟隨?？傮w來說， 相對于其他的領導方式， 魅力型領導更傾向于贏造領導者和員工之間的和諧關系。魅力領導能夠更加有效地認識到他人的能力、他人的情感與個人需求等隱性的特質，他們往往表現出更好的親切感和更高的可信賴程度，因此其下屬也會產生更高組織凝聚力和感召力， 達到良好的領導效果。

魅力型領導者的影響力來自于：一是崇高愿景；二是公司的價值體系；三是下屬信任。魅力型領導具有預見力、賦予下級能力，魅力型領導往往富有遠見，能洞察市場發生的變化并且預測未來的走向，具有目標意識，并能清晰的表達目標、全身心地投入目標，運用自己的實力來實現目標等特點。魅力型領導為了贏得員工的跟隨會對員工實行激勵措施，并且將會采取員工樂于接受的激勵方式， 讓員工自愿付出更多努力完成目標， 員工也表現出更高的滿意度。魅力領導的典型行為特征包括：愿景規劃、愿景清晰表述、鼓舞下屬、展示信心、個人冒險、對環境的敏感性和反傳統的行為等。因此魅力領導是魅力與領導的結合，魅力領導通過自身影響力來影響下屬行為，魅力型領導者能夠鼓舞和激勵人們超水平發揮，他們把控住整個局勢的走向，使員工緊密的結合在一起，魅力領導的下屬往往會在工作中獲得更高的歸屬感，使他們更加傾向于服從魅力領導的各項安排，從而達到整個組織高效運作的效果。在魅力領導的影響下，下屬為了組織的利益和戰略目標的完成，會犧牲部分的個人利益，甚至放棄自己的個人利益。

基于以上研究，本文參考羅賓斯組織行為學中對于魅力型領導所具備的關鍵特質，將魅力型領導歸納為愿景及對愿景的清晰表達、冒險、對下屬需求的敏感性、打破常規的行為這四個維度來探究魅力型領導對下屬創新行為的影響。

二、魅力領導對下屬創新行為影響因素研究

自我效能理論最早是由班杜拉在1977年提出的，自我效能理論的實質是一個人對于自己能夠完成某事而具有的信念。個體在自我效能高的情境下更具有能夠完成某個任務的信心，而低自我效能的個體在處于逆境的情境下甚至有可能直接放棄實現任務目標，因此，高自我效能對個體完成任務、自我實現是具有極其重要而積極的意義的，他會促進個體加倍努力完成任務，并且形成一個積極正面的循環效應，自我效能高的人會更積極的完成任務，從而獲得績效的提高，進而產生激勵作用使得自我效能進一步提高。有研究表明自我效能理論可以和目標設置理論和結合使用來提高個體自我效能水平。根據自我效能理論，班杜拉提出自我效能提高的四種方式，包括過去與工作或者任務有關的成功經驗、替代榜樣的激勵作用、他人對個體的口頭說服以及喚醒。基于自我效能理論，本文認為魅力型領導對下屬創新行為的以下兩個方面起到了積極作用：

（一）魅力型領導對于員工產生創新構想的行為具有積極影響。

員工創新行為的產生也與個人對風險的態度有關，根據自我效能理論，高自我效能的人更傾向于加倍努力去迎接挑戰。愿景及對愿景的清晰表達是魅力型領導的重要劃分維度之一，即魅力領導會擁有一個清晰的愿景（即一個理想化的目標），并且魅力型領導可以對這種美好愿景進行良好的勾勒，使大家相信并且可以容易的明白這個愿景的重要性，即魅力領導通過自身感召力提升了下屬對組織的認同感和責任感。并且，該愿景為大家提供了一個清晰而具有挑戰的目標，并且實現目標后的愿景是美好的，這增強了下屬對變革的適應能力和對挑戰和創新的接受能力，魅力型領導通過自身的感召力和影響力使員工將組織發展作為一種自己的精神追求和信念，通過自身不斷的發展完善和自我開拓來促成組織目標的實現，喚醒員工，使得員工的自我效能獲得提高，因此，當魅力型領導倡導下屬創新行為時，員工活躍度提高，思維被激發，從而產生創新構想的行為會顯著增多。

根據魅力領導理論，魅力領導會促進下屬的個人價值觀與組織價值觀的匹配，甚至是員工的價值觀趨同。魅力領導自身是具有打破常規的特質的，魅力型領導常常會被認為是做事情不合規范或者常常不按常理出牌，同時他們對如何領導組織有著自己獨特的見解，會不斷的感知外界的變化，不斷創新對組織的管理，包括對下屬的管理方法以即管理制度，人才選用、培訓等方面的創新，從而使下屬也會不斷地在工作方法等細節上進行創新、變化，以適應其所跟隨魅力領導的需求。在創新型的魅力領導的影響下，組織價值觀會偏向于大家積極創造，鼓勵創新行為，這種支持創新行為的組織文化也會更多的激發員工的創新行為，通過整體創新的組織氛圍提高了員工對于產生創新思維的行為的自我效能，從而能夠促成下屬個人的創新行為，員工主動、自發的進行創新活動。

因此，魅力型領導的愿景及對愿景的清晰表達還有打破常規的行為對員工產生創新構想的行為產生了積極的影響（如圖一）。

（二）魅力型領導對員工執行創新構想給予積極支持。

魅力型領導通過自己獨特的見解也會領導一些創新行為，魅力型領導往往具有冒險的特質。敢于冒險的魅力型領導總是用自己的獨特視角去看問題，提出一些自己的獨具創新的觀點，同時由于他們往往擁有更強的對信息的整合和把控的能力，能獨具慧眼的創新出適應未來變化的產品及工藝流程等，從而加速推進組織變革，成為整個創新團隊的核心人物。例如蘋果公司前任總裁喬布斯對于智能手機開創性的研發，馬云在互聯網還沒有進入大家的視野之前獨具慧眼的開創了阿里巴巴公司，并于2014年成功組建了支付寶團隊，這些行為都是具有超前意識的創新行為，而這些行為都正是由魅力領導本身所領導的，并且對于員工自發產生出的新構想及創新行為，魅力型領導也常常是不計成本的，因此，魅力型領導總是給予員工執行創新構想的各種支持，這增加了員工對于完成自己構想的積極性，并且從某種程度上降低了完成該構想的難度，促進了員工執行創新構想。

魅力型領導總是具有對下屬需求的敏感性，能夠更好地感知他人需求，并且對員工實施正向的影響，因此魅力型領導通過對員工需求的敏感性感知員工需求，并給予及時和必要的情感反饋和支持，有時語言激勵的手段也可以提高員工自我效能水平，鼓勵員工執行創新行為，同時魅力領導具有堅韌不拔，毅力和承受壓力的能力都超過常人等品質，極力促成下屬的創新行為，魅力領導對下屬創新行為的支持也是至關重要的決定因素，魅力領導會實現下屬的低層需要，激勵員工的個性發展，給予員工的行為更大的自由，這都是員工創新行為所需要的必然條件，魅力領導為員工的創新行為提供了良好的環境，員工擁有自己獨立的思想，并且能更好的實現自己的想法這有可能會激勵員工的創新行為的產生。

因此，魅力型領導的的冒險精神以及對下屬需求的敏感性為員工執行創新構想給予積極支持，從而促進了員工創新行為的產生（如圖二）。

三、魅力領導促進下屬創新行為的具體措施

（一）魅力領導通過激勵影響下屬的創新行為

魅力領導是富有激情的，前文已陳述魅力領導通過自身的感染力影響下屬的創新行為。領導者應該積極關注下屬的心理狀態，加強對員工的心理建設，首先滿足下屬低層次的需求，然后通過鼓勵下屬自己思考， 質疑現有的組織行為方式以及將注意力集中于他們的共同目的， 通過魅力型領導的鼓勵，下屬遇到問題更傾向于自己主動尋找替代性解決方案而非傳統方法等，從而滿足員工高層次的個人需求來對內部動機產生正向影響，員工心理感知更加傾向于創新，這促進了員工的創新行為的產生。

魅力領導還可以運用自己的力量，激發出整個團隊對創新行為的熱情，魅力領導可以整合各方資源，利用群體的力量，運用各種手段和技巧，使多方的思維進行碰撞，通過頭腦風暴等途徑，集思廣益，來進行創新活動。

（二）建立有針對性的創新制度

領導者要建立一個完善健全的創新制度，良好的富有針對性的制度環境是催生創新行為的關鍵。尤其是魅力型領導，需要不斷地組織變革來適應變化的市場環境，并且利用自身魅力影響使員工接受并服從組織的創新制度。

首先，組織公平感對于一套完善的創新制度是非常重要的，組織創新制度要包括機會的公平，創新所需要的物品等的分配的公平，和創新行為帶來積極影響的激勵的公平性。其次，魅力領導通過創新制度建立系統的激勵體系，提高創新行為對下屬的吸引力，從而使員工更愿進行創新行為，并且魅力領導可以通過對員工授勛、表揚等內部激勵形式來激勵下屬的創新行為。最后，健全的創新制度為下屬提供目標，對下屬的創新行為進行目標管理，使員工更加明確自己創新的方向，使員工的創新行為向著有益于組織目標的方向發展。

參考文獻：

[1]吳偉偉，劉業鑫，劉康佳.人-組織匹配對創新行為的內在影響機制研究[J].工業技術經濟，2017，36（12）：63-68.

[2]劉小禹，周愛欽，劉軍.魅力領導的兩面性——公權與私權領導對下屬創造力的影響[J].管理世界，2018，34（02）：112-122+188.

[3]Onne Janssen， 2000， “Job Demands， Perceptions of Ef-fort-reward Fairness and Innovative work Behavior”， Journal of Occupational and Organizational Psychology， 73， pp.287～302.

[4]祝振兵，陳麗麗，梁玉婷.內隱追隨對員工創新行為的影響：領導支持和內部動機的作用[J].中國人力資源開發，2017（07）：16-24.

[5]王瑋，喻亞琴.企業信息系統創新性使用研究述評——基于內外部動機的視角[J].信息系統學報，2017（01）：94-106.

[6]張冬緋.創造力視閾下魅力領導的概念定義[J].嶺南學刊，2016（01）：78-83.

[7]蘇潔，崔坤家.幽默、干練、堅守：魅力領導三要素[J].決策，2011（07）：76-77.

[8]George C. Banks，Krista N. Engemann，Courtney E. Williams，Janaki Gooty，Kelly Davis McCauley，Melissa R. Medaugh. A meta-analytic review and future research agenda of charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，2016.

[9]C.Marlene Fiol，Drew Harris，Robert House. Charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，1999，10（3）.

[10]Allen Grabo，Brian R. Spisak，Mark van Vugt. Charisma as signal： An evolutionary perspective on charismatic leadership[J]. The Leadership Quarterly，2017，28（4）.

[11]I-Heng Chen，Anyi Chung. Self-managers： Social contexts， personal traits， and organizational commitment[J]. Asia Pacific Journal of Management，2014，31（2）.

[12]王少賓.基于魅力領導理論對曼德拉領導力的分析[J].管理觀察，2014（07）：154-155.

[13]陳璧輝， 鞏鍵， 張煒.心理資本、創新氣氛與創新行為關系研究進展[J].科技管理研究， 2013 （5） ：10.

[14]Scott S.G.， Bruce R.A.， 1994.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J].Academy of Management Journal， 37 （3） ：580-607.

[15]Roberts F.K.， Christopher T.S.， 2001.Toward a multi-dimensional measure of individual innovative behavior[J].Journal of Intellectual Capital， 2001， 2 （3） ：284-293.

[16]劉云， 石金濤.組織創新氣氛與激勵偏好對員工創新行為的交互效應研究[J].管理世界， 2009 （10） ：88-101.