康瑞醫藥公司人力資源管理中存在的問題及對策

□文｜解沖陣

隨著社會主義市場經濟的快速發展和國際競爭的加劇，企業的競爭逐漸演變為綜合實力的競爭，企業競爭的核心，也越來越歸結到人才的競爭，促使人力資源往往成為決定企業成敗的關鍵，人力資源管理也成為企業管理的核心內容。

加強人力資源管理的必要性和迫切性

傳統的人事管理主要是圍繞企業日常運營做一些關于職工的具體的事務性工作，目的主要是控制人，把人當成一種工具和成本，注重的是投入和壓縮，強調的是定崗和定員。這種員工管理的理念和方法，雖然短時間內可能會為企業節約一定的人工成本，但新時代條件下，企業競爭不再是簡單的成本競爭，而是以創新為驅動的綜合實力競爭。人力資源管理仍處在傳統人事管理階段的企業，員工往往充滿壓抑、抱怨，沒有主動性、創造性、上進心。所謂的人才也是每天按時打卡上下班的“乖員工”。企業為解決發展中的一些瓶頸問題，經常高薪聘請一些“元帥、大將”級的人才，但卻很難發揮作用，因此企業迫切需要從人力資源管理體系上進行突破，引入真正的人力資源管理理念和方法。

現代人力資源管理更強調以人為本，注重提高人的主觀能動性和創造性，它是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，讓人自覺自發地發揮最大潛能，為企業創造價值，形成企業核心競爭力，助推企業戰略目標的實現。

我國的很多大型企業雖然經過改制成為市場化企業，但傳統的管理模式，仍保留很多國有、甚至國營單位的習慣和做法，很多企業管理者雖然認識到人力資源的重要性，但對于如何推動從人事管理向人力資源管理轉變，進而通過人力資源管理形成企業核心競爭力，缺乏系統性的方法。

康瑞醫藥公司人力資源管理中出現的問題

康瑞醫藥公司是一家具有數十年中藥制藥歷史的傳統企業，雖然曾因不能適應市場經濟出現嚴重虧損，但后來企業主動求變，在機制、產品、營銷等方面實現創新式發展，實現了企業十多年的穩步發展，成為了一家具有一定知名度的中醫藥企業。

和康瑞醫藥公司穩字當頭的發展特點一樣，公司人力資源管理也突出一個“穩”字，每年有十多人退休，也有十幾名新員工入職。近年來，隨著我國醫藥市場競爭加劇，公司發展再次面臨挑戰，企業培養多年的技術、銷售、管理類的人才被其他企業高薪“挖”走，技術骨干青黃不接，企業員工因薪酬、待遇等問題積極性不高，出勤不出力的問題比較明顯。究其原因，筆者提出以下五點。

公司的薪酬考核體系比較落后。公司HR部門在薪酬考核體系設計過程中，本應把激發人的熱情、增強人的能力作為重要內容，以通過正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、勇于創新的精神狀態，把潛能最大限度地發揮出來。但康瑞醫藥公司在績效考核時采用的主要是百分倒扣法，工作按時完成得滿分，沒完成扣分，對于超額完成或出色完成的缺乏足夠的激勵，導致很多員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，甚至干得多出問題多被扣罰也多，還不如不干，挫傷了員工的主動性、積極性和創造性，導致企業很多員工出勤不出力，企業效率低下。

公司的激勵方式比較單一。康瑞醫藥公司的薪酬考核激勵力度不是很大，卻是公司最主要的激勵方式，包括年終獎等其他收入，能調動員工積極性的方式只是金錢。但和以前新入職人員主要來自集團內部技工學校相比，現在的康瑞醫藥公司更多引進的是本科生、研究生或更高層次的知識型員工，且知識型員工已成為康瑞醫藥管理、技術、銷售等方面的業務骨干，傳統組織層級中的職位權威對知識型員工已很難起到絕對的控制力和約束力，他們渴望接受具有挑戰性、創造性的任務，并通過完美的表現來展現個人才智，實現自我價值。在對知識型員工的激勵中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到自己的工作成果得到企業的肯定，否則他們會很容易轉向其他公司，尋求新的職業發展機會。

公司在職務考核晉升方面過于死板。首先，公司干部考核選拔的標準主要是依靠上級領導或人事管理部門領導的印象，沒有結合公司發展目標制訂標準化、規范化的激勵辦法，人才選拔基本上是論資排輩，甚至是論齡排輩，有知識、有進取心、有創造力的年輕人很難得到機會。其次，公司沒有結合技術、管理等類別，為員工建立起多種不同的發展晉升渠道，行政職務升遷是員工晉升的唯一渠道。公司部分業務精英被提拔到管理崗位，影響了技術、研發等業務工作的持續進行，而且因工作性質不同產生不適應，對管理工作也沒有促進。

公司在企業文化建設方面缺乏創新。越來越多的管理者認為，企業文化是人力資源管理的重要方式，對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。公司雖然編印了VI手冊、員工行為手冊，也舉辦了一些文化、體育活動，但這些固化的、傳統的企業文化活動沒有得到全體員工的認同，反而會被認為是走形式、亂花錢。企業經營理念、價值觀等精神層面的文化沒有真正融入員工個人的職業道德和價值觀，員工沒有感受到自己是公司最重要的資源、最核心的競爭力，自然不會把企業的目標當成自己的奮斗目標。

公司的企業文化包容性不夠。康瑞醫藥公司在近幾年發展步伐減緩的情況下，為了使公司在市場競爭中再上一個臺階，公司也不斷花錢外聘一些在銷售方面有經驗、有業績的專業人才，從最初的年薪幾十萬，到后來上百萬，算是出手很“大方”，但這些高薪聘請的專業人才在公司基本上很難開展工作，來自公司經營層的壓力和周圍同事的懷疑，以及對公司以“嚴謹、服從”為特征的文化氛圍不適應，“空降兵”一般超不過一年，最短的甚至只過了一個月，不是自己主動請辭，就是公司選擇與其解約。

加強人力資源管理的對策建議

建立以正激勵為主的績效考評體系。現在的康瑞醫藥，在科研、銷售、管理等方面，各部門如果還是按部就班的完成工作，員工沒有主動性、創造性，企業也必然沒有創新，死水一潭。要想取得突破，績效考評體系必須改變。首先，必須打破百分倒扣制的考核方式，建立一套體現多勞多得、優勞多得的管理考核激勵機制，結合工作實際，將工作量、工作重要性、難易度、質量、完成率等因素統籌考慮、有機結合，能量化的盡量量化，不能量化的盡量具化。其次，考核要體現公司經營目標和崗位職責，一線業務部門要以效益當先，二線職能管理部門要以效率為主，服務支撐部門要注重滿意度，對不同指標和工作任務按照一定權重進行綜合考評打分，考評結果要體現有獎有罰、以獎為主、獎罰分明。第三，考核結果要與薪酬結算、職位晉升、學習培訓等福利待遇進行合理掛鉤，讓員工真正認識考核、重視考核、服從考核，有努力奮斗的方向和動力，這樣就能在很大程度上激發出員工的工作主動性、積極性和創造性，提高企業整體工作效率和質量。

持續創新企業文化。要在企業文化中增加創新精神。康瑞醫藥公司有二十余年的歷史，也形成了特有的“團結、嚴謹、服從”為主題的企業文化，但這種四平八穩式的文化，很難適應醫藥市場的激烈競爭。企業應該在技術、產品、管理創新的同時，積極倡導企業文化上的創新，讓創新意識植根于員工思想里。

要注重接納吸收更先進的企業文化。隨著全球經濟一體化不斷推進，先進的企業文化和管理理論，正在不斷沖擊著我們原有的價值觀念和行為意識，作為企業，要學會適應，更要積極吸納這些先進的資源，為自身發展所用。

為員工規劃未來。從康瑞醫藥辭職的員工中，有薪酬待遇原因；也有人感覺每天重復同樣的工作，沒有學習提高的機會，對以后的職業生涯充滿危機感；要讓員工看到未來，必須把員工的發展和企業的發展有機結合起來，讓員工在企業內不斷有成績、受肯定，有希冀、能提升。為員工規劃未來，應重點做好以下幾點：首先，企業應把員工的培訓作為一項非常重要的工作進行，除了業務培訓讓員工不斷提升技能外，還應加強企業文化培訓，讓員工有融入感，讓員工覺得自己和公司都在共同進步、不斷提高。其次，在職位方面建立競聘機制，給在職者壓力，也給更多的人公平競爭的機會，讓大家覺得努力就會有希望。第三，適當授權，授權可以滿足員工的心理需要，增強他們的參與感，使他們有滿足感和自我提升感，還可以在沒有增加任何成本的前提下，將任務分散化處理，有利于提高工作效率，讓每個階段都給員工有努力的動力和奮斗的空間，增強員工的責任感、成就感和歸屬感。

持續性增薪。根據政府統計部門公布的數據，2016至2018年，康瑞醫藥所在的省份在崗職工平均工資增長率分別為8.4%、9.4%和10.4%。和全省2016至2018年在崗職工年平均工資相比，康瑞醫藥公司的員工平均工資僅占全省平均的75%、70%和60%，持續性的低薪，不但使員工的生活壓力不斷加大，也使員工逐漸對自己在公司的未來失去信心，導致許多骨干員工流失，所以要結合市場，建立持新的薪酬增長機制，使公司的薪酬標準具有一定的市場競爭力，才能更好地留住骨干人員，促進企業發展。

對于康瑞醫藥企業來說，公司發展受阻、骨干人員流失，有各種各樣的原因。本文只是從人力資源管理的角度提出了一些問題和對策建議。企業要想真正實現長遠發展，需要解決的問題還很多。希望公司管理層能夠高度重視、認真分析，不斷學習創新，把公司帶出低谷，取得更好效益，讓公司全員都能享受到企業發展的成果，實現企業和員工的共同發展。