煤炭企業人力資源管理可持續發展研究

文 / 楊虹

人力資源作為支撐現代企業發展的重要力量，只有擁有充足的人才，才能夠獲得競爭的核心力量，真正獲得發展的主動權。可以說，現代企業的管理就是以人為中心的管理，這也表示了人力資源管理的重要性。尤其對于煤炭企業來說，其作為一個傳統行業，在這樣的背景下，不斷優化煤炭企業人力資源管理就是當中的重要內容，也是實現煤炭企業可持續健康發展的關鍵。

一、煤炭企業人力資源管理中的問題分析

（一）人力資源管理模式不夠完善

在當前時代背景下，現代煤炭企業的人力資源管理模式還不夠完善，這在一定程度上阻礙了煤炭企業人力資源管理工作的可持續發展。在實際的煤炭企業人力資源管理過程中，由于其決策模式還較為傳統，往往都是企業領導依靠某一個人或者領導集體的經驗來做相應的決策。這主要是因為在傳統的人力資源管理模式下，無法有效依靠大數據所提供的信息資源，從而導致決策的正確性無法用數據來進行直接衡量。另外，在現如今互聯網+的時代下，煤炭企業還處在轉型升級發展的關鍵階段，其在人力資源管理中并沒有有效結合互聯網的優勢，發揮互聯網的導向性作用。這就并沒有讓傳統的管理模式處于更新換代的階段，煤炭企業人力資源管理模式無法有效跟上大數據時代的發展腳步。

（二）人員招聘存在諸多弊端

結合當前我國煤炭企業人力資管理的現狀，盡管其已經得到較大的完善和優化，尤其通過引進了一些西方管理理念，這在一定程度上提升了煤炭企業的生產效率和質量。但隨著我國市場經濟不斷發展，煤炭企業在實際發展的過程中，也出現了一些新的制約因素，首先，表面上看人員招聘主要是在學歷資歷和年齡性別符合的條件下，通過嚴格的面試和筆試最終確定錄用人員，但是內部員工和應聘者的關系因素，會直接影響員工的招聘和甄選結果，這也是煤炭企業在人員招聘中存在的普遍問題。其次，對應聘者的年齡、性別、學歷等方面的要求，常常會將一部分工作經驗豐富、工作技能熟練的人才拒之門外，對于企業來說也是一種人才損失。再次，缺乏科學長遠的人才招聘規劃，不能夠根據企業目前狀況及未來發展方向確定人才補充的后續規劃。

（三）人才短缺問題嚴重

首先，在多數人眼里，提起煤礦就會想到工作環境惡劣、安全系數低，特別是近幾年的高校畢業生，大多數都不愿意到煤炭企業工作，即便來的，絕大多數也因為吃不了苦受不了累，最終選擇跳槽離開企業。其次，由于煤炭企業用人機制存在問題，在安排崗位方面，并不能全面結合所學專業進行合理安排，往往存在專業不對口的問題，導致人才結構和人才配置不合理現象，對人才資源是一種嚴重的浪費。再次，由于煤炭企業屬于勞動密集型產業，人才管理方面存在一定漏洞，特別是缺乏完善的業績考核機制，導致在提升及獎勵等各方面缺乏合理性和公平性，在很大程度上挫傷了那些埋頭苦干的業務骨干的工作積極性，久而久之，自己的才華長時間得不到賞識，也會導致跳槽現象發生，對于企業來說也是一種嚴重的人才流失。同時，由于煤炭企業本身屬于勞動密集型的行業，相關的新技術和新工藝，在煤炭企業當中的應用步伐相對較慢，這也導致人力資源管理在企業經營管理中的重要地位認識不夠。而人力資源開發需要一定的經濟投入，且其投入產出需要一定的歷史周期，短期效益不夠明顯，這也對煤炭企業人力資源的開發投入形成了不利的影響。

二、煤炭企業人力資源管理可持續發展的研究

（一）積極推進人力資源管理戰略與時俱進

在當前這樣的新時代背景下，要想實現煤炭企業人力資源管理工作的可持續健康發展，就需要摒棄傳統的管理發展戰略，主動適應新的發展環境以及國家政策，只有這樣才能夠讓煤炭企業生產經營始終保持在一個平穩增長的狀態。那么，在此基礎上，煤炭企業就要積極更新自身的發展意識，加強對于人才培養的重視度，贏得企業發展的第一資源，牢固以人為本的發展理念，積極采用新的用人理念，建立以市場需求為主導，以企業員工為主體的新型管理模式。在企業人力資源管理過程中有效結合大數據技術，加大參與企業的生產經營者范圍，實現企業數據高效收集與管理，為煤炭企業人力資源管理的可持續發展奠定良好的基礎。此外，煤炭企業人力資源管理系統也要進行相應的完善，堅持以大數據為背景，以企業員工為主體，對人力資源管理進行全面優化和調整。保障企業人力資源管理的與時俱進，堅持從員工的實際生活出發，采取針對性的管理措施，更好地滿足不同員工的需求，從而有效提升員工的工作積極性和主動性。

（二）加強人力資源招聘環節管理力度，注重專業技能培訓

要想實現煤炭企業人力資源管理的可持續發展，就要不斷加強人力資源招聘環節的管理力度，加強對于員工各方面的培訓和人才引進，這是企業人力資源開發的重要手段。因此， 煤炭企業就要對員工有計劃、有步驟地進行相關技能培訓，通過建立公平、公正的人才招聘和甄選程序，保證在相關工作人員招聘中，能夠始終堅持擇優錄取、公開考核的基本原則。可以說，提升煤炭企業招聘人員的業務水平，就是保障企業人力資源質量的前提條件，其必須要加強對于招聘人員的專業技能培訓力度，以此保證其掌握科學的招聘甄選手段，真正為企業招聘更多高水平的專業人才。那么，這就要不斷規范員工的培訓內容，結合煤炭企業的發展現狀和未來的發展目標，加強急需的專業技術方面內容培訓，注重對于專業技術人員和特殊人才的培養，將培訓工作落到實處。

（三）制定科學、有效的獎懲機制

人才作為各生產要素中最為活躍的要素，人力資源的流動會因為市場供求的不斷變化而變化，從而實現人力資源的最優配置。那么，在當前我國市場經濟體制不斷完善的背景下，企業員工的流動也更加明顯，由于管理人員的不斷變動，企業原本的管理理念和激勵模式也會產生相應的變化。對于這種情況，企業只有不斷加強人力資源管理力度，建立一套行之有效的激勵制度，才能夠更好地留住企業現有的人力資源，并吸引更多的優秀人才，從而不斷推進企業的可持續健康發展。因此，企業可以建立按效計酬的績效管理模式，將員工的工作積極性、企業福利分配和薪酬獎勵之間建立緊密的聯系，將員工的績效考核結果和薪資相掛鉤，最大限度調動員工的工作積極性，不斷推進企業的可持續發展。

（四）不斷完善企業梯隊建設工作

在優化煤炭企業人力資源管理過程中，要切實落實人才隊伍、經營人才隊伍以及專業技術人才隊伍和員工隊伍等相關隊伍的建設工作，并將其作為人力資源開發的重要內容。首先，要加強管理人才隊伍的建設工作，對于煤炭企業來說，管理人員素質的高低，會直接影響到整個企業的管理效益，只有加強管理人員自身的學習力度，才能夠更好地提升煤炭企業人才隊伍的整體素養。其次，要進一步落實經營人才隊伍的建設工作，在干部任用上避免任人唯親的模式，堅決打擊靠關系進行職位晉升的行為，要注重選用工作能力較強的員工。另外，還要不斷加強員工隊伍素質建設，注重為員工提供良好的學習機會，為提升煤炭企業的整體素養奠定良好的基礎。

三、結語

總而言之，煤炭作為我國主要消費能源，在這樣的背景下，煤炭企業的可持續健康發展會直接影響到我國社會經濟的可持續發展，因此，只有積極實現人力資源管理的可持續發展，才能夠更好地提升煤炭企業的核心競爭力，更好地促進企業的健康有序發展。