企業招聘過程中的風險點控制

葉瓊香

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-179-02

摘 要 招聘是企業人力資源管理工作中的重要組成部分，是企業“選用育留”人才的第一步，切實做好企業招聘過程中的風險點控制，把好人員入口關，是確保企業人力資源質量、提升企業綜合實力的有效途徑。文章主要對企業招聘過程中的風險點及其控制措施進行了分析。

關鍵詞 企業 招聘 風險點控制

企業開展人員招聘工作的主要目標便是找到合適的人，并將其安排到合適的崗位，從而實現人崗匹配度的最優化。招聘作為人才引進的重要一環，一旦出現失誤，會給企業帶來不可估量的損失。因此，作為招聘管理崗的工作人員，必須加強風險防范意識，嚴把用人關，為企業招聘合適人員，促進企業健康發展。

一、企業招聘過程中的風險點

（一）事前階段的風險點

事前階段是企業招聘工作的第一個階段，主要任務包括編制人力資源規劃，綜合考慮企業崗位編制、企業人員總量以及企業人員流動情況等因素，根據工作環境、崗位職責等，編制任職標準。

為真正發揮人力資源規劃的作用，并為企業創造更多的價值，必須使其高度契合企業的發展戰略。但就目前來說，仍有很多企業缺乏對人力資源規劃的重視，未制定符合企業實際情況及發展要求的人力資源規劃，也未有效盤點企業的現有人力資源，未準確預測企業未來發展過程中需要的人力資源。導致缺乏人才儲備，企業人力資源部門大多數是在某個崗位空缺后才開展招聘工作，從而難以確保招聘的效果。

企業招聘事前階段，在對人員需求計劃進行編制的時候，人力資源部門必須加強與用人部門的溝通。但目前很多企業并未做到這一點，人力資源部門不熟悉企業經營業務，無法給應聘者準確地提供招聘崗位的工作環境、薪資標準、任職條件等信息。導致企業與應聘者之間存在信息不對稱的問題，聘用人員到崗后發現實際情況與個人期望存在較大的偏差，從而選擇離開，導致企業招聘失效。同時，聘用標準過于模糊，也會導致招聘人員在對應聘者的簡歷進行初審的時候沒有可參考的依據。

招聘人員的專業能力也在很大程度上影響著企業招聘的效果。若是過于注重素質最優，不重視其是否符合企業崗位標準，便會大幅度增加企業的人工成本，影響招聘效果。若是設置崗位要求男性等帶有歧視性色彩的招聘條件，企業還要承擔法律責任，造成不必要的損失。

（二）事中階段的風險點

事中階段是企業招聘工作的第二個階段，主要任務包括通過內部途徑或外部途徑發布招聘信息，對應聘者的信息進行收集、初步篩選，并組織應聘者參與筆試、面試，確定擬錄用人員之后，還要進行背景調查。

企業的招聘渠道多種多樣，包括獵頭招聘、社會招聘、網絡招聘、校園招聘以及內部推薦等等。不同的渠道，目標人群也有一定的差異。例如，高端管理人員招聘的時候，宜采用獵頭招聘渠道；初級崗位人員招聘的時候，宜采用校園招聘渠道。若是目標人群無法從適當渠道掌握到企業招聘信息，則會錯失工作機會，企業也不能招聘到合適的人才，從而也會導致招聘工作量的提高及成本的增加。

企業招聘過程中，主要采取筆試+面試的測評方式。由于招聘人員的專業能力不高、缺乏重視，導致勝任模型分析、人格測試等科學、有效的人員甄選方法難以得到普及應用，且其本身程序比較復雜、繁瑣。也就是說，目前企業的人員選拔模式比較單一、缺乏創新，是企業招聘事中階段的主要問題。與此同時，出題人員的業務能力，直接決定著筆試、面試題目的水平，若是筆試、面試題目比較主觀，則可能沒有標準答案，從而給人為控制考試結果提供了可乘之機。除外，面試考官的專業水平也在很大程度上影響著招聘結果。若是面試考官不專業、缺乏面試的技巧，根據個人好惡來評估應聘者的能力，則會形成暈輪效應，對招聘工作的公平性、公正性造成嚴重的影響。

背景調查是企業招聘事中階段的最后一道關卡，多是采取與應聘者原單位交流的形式。背景調查的有效性，在很大程度上取決于原單位是否可以如實回答問題、是否存在抵觸情緒。人事檔案審核可以將應聘者的履歷信息真實、客觀地反應出來，但若是企業不重視人事檔案，則勢必無法深入了解應聘者。

（三）收尾階段的風險點

收尾階段是企業招聘工作的第三個階段，主要任務包括給錄用人員發放入職通知，并指導其辦理入職手續。

若是企業不及時給應聘者發放錄用通知，則應聘者可能會被其他單位錄用。入職手續的辦理過程是否順暢，直接體現了企業管理程序的完善程度、招聘人員的專業水平。若是新員工入職手續辦理工作無法便捷、快速地完成，則會導致新員工對企業提出質疑，大大提高其離職率。

二、企業招聘過程中的風險點控制對策

（一）明確企業崗位需求

崗位需求是企業開展招聘工作的主要源頭，應明確企業崗位需求的原因是人才儲備、人事變動、業務發展還是組織調整。為保證企業招聘工作的有效性，應明確企業的任職標準及崗位需求，包括崗位職責、特殊工種以及對應聘者年齡、學歷、履歷等基本要求。

（二）規范人才聘用理念

企業招聘工作的主要目標是尋找崗位需要的、適合企業發展的人員，被錄用人員也能在企業中實現自我價值，從而達到雙贏。基于這樣的原因，對于企業招聘工作的人員選擇標準來說，相比較于人員素質最優，人崗匹配度最高更加切合實際。與此同時，企業對外招聘，也是其自我營銷的主要平臺，企業在通過招聘選人的基礎上，也可以通過展示自身實力來達到留人的目的，并可以通過為其他應聘者、其他企業展現企業良好形象，來提高未來合作的可能性。招聘人員也要高度重視招聘禮儀，對招聘方式進行創新，樹立正確的人才招聘理念，維護好各方的關系。

（三）合理選擇招聘渠道

企業招聘工作開展過程中，針對不同職級、不同崗位，應選擇合適的招聘渠道。具體來說便是什么崗位需要外部招聘？什么崗位適合內部競聘？需要外部招聘是采取社會招聘、獵頭招聘、內部推薦、網絡招聘還是校園招聘？應當采取什么方式才能向目標人群有效傳達企業招聘信息？只有確保招聘渠道的正確性，才能提高企業招聘工作的有效性。

（四）人力資源部門應加強與用人部門的溝通

人力資源部門在開展招聘工作的過程中，應加強與用人部門之間的聯系，確保錄用標準一致，共同探討任職標準、初審應聘者信息，也可以讓用人部門擔任面試考官。人力資源部門主要負責對招聘全過程進行整體策劃，并為參與招聘工作的用人部門人員適當進行培訓。用人部門參與設計筆試的題目，對是否錄用人員具有一定的決定權。

（五）重視面試后期的各項細節

及時做好對擬錄用人員的跟蹤，對未錄用人員盡早反饋結果。及時將錄用通知發給擬錄用人員，及時為擬錄用人員解疑答惑、了解其需求，避免面試后期工作不到位而導致的人才流失，確保企業招聘的有效性。

三、結語

綜上所述，企業招聘過程中，不同階段，包括事前階段、事中階段、收尾階段均有著一定的風險點。為實現對企業招聘過程中各種風險點的有效控制，可以采取明確企業崗位需求、規范人才聘用理念、合理選擇招聘渠道、人力資源部門加強與用人部門的溝通、重視面試后期的各項細節等措施，確保企業招聘工作的有序開展、高效完成，為實現企業綜合競爭力的提高奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1] 李宋丹.中小企業人才招聘現狀分析——以X有限公司為例[J].中國商論，2019（08）：249-250.

[2] 侯緒杰.企業招聘高端人才難的原因與解決對策探討[J].中國市場，2019（15）：79-81.

[3] 楊廣強.企業人才招聘策略的優化與完善探析——以X公司為例[J].智庫時代，2019（16）：52-53.