傳承大考：民企如何應對接班考驗

林江

近年來，我國家族企業接班與傳承問題一直是社會各界關注的焦點。根據惠裕全球家族智庫聯合北京私人銀行于2016年發布的《中國80后及90后家族繼承人群像調查報告》，高達32%的家族繼承人明確表示無意繼承家族企業。根據另一份《中國家族企業年輕一代狀況報告》，老一輩企業家的年齡基本為55歲至75歲，按照傳統的60歲退休為界，中國將會有300多萬家，也就是有近7成的家族企業面臨傳承大考。

改革開放40年來，民營經濟得到了快速發展。據統計，民營企業創造了50%的稅收，60%的國內生產總值，70%的技術創新，80%的就業和90%的企業數量和新增就業。民營經濟與國家經濟發展息息相關。而家族企業在我國民企中的比重高達80%，家族企業的年輕一代能否順利接班，在一定程度上影響了中國家族企業乃至民營經濟的未來，也必然對我國經濟的可持續發展產生深遠影響。

美國學者麥迪思把企業的生命周期劃分為誕生期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期、貴族期、官僚期和死亡期。企業生命周期的不同階段，其生產經營管理有著不同的特征，例如從企業早期的一位所有者控制股份，到后來的兄弟姐妹合伙、堂兄弟姐妹合伙等，都顯示企業的股權結構所經歷的深刻變化。總之，在企業，特別是家族企業的生命周期里，企業領導人最具影響力的年齡由30歲到60歲或70歲之間，不一而足。

然而，隨著年齡增長和健康問題的產生，企業領導人難以無期限扮演家長的角色，家族企業必然會產生企業領導權轉移，或說企業接班的問題。事實上，家族企業的接班問題又與企業面臨激烈的市場競爭有關。從廣義來說，家族企業接班問題其實就是選拔優秀人才，從而讓資本和人才實現最佳結合。

我國的家族企業所有者在考慮企業領導權轉移時，難免會把血緣、親情等作為重要考量，家族的年輕一代成員是否愿意接班也就成了影響企業領導權甚至所有權是否可以實現順利且有效轉移和繼承的重要元素。在家族企業中，家族對企業擁有全部或主要所有權和控制權，在創業者之外，是一個日后有機會繼承企業所有權和控制權的近親所組成的決策層，就企業的發展戰略向創業者提供意見，而遠親或非親非故者則負責企業的日常運作。家族企業的傳承主要體現為創業者把企業的控制權甚至所有權，通過血緣關系傳承給下一代家族成員。當然，也有個別例子是創業者把控制權或部分所有權轉移給職業經理人的，但在實踐中，這種情形偏少。

根據上述惠裕研究報告不難發現，我國的家族企業可能會比世界上其它華人地區遭遇更為嚴峻的企業接班問題。另外，根據香港科技大學和亞洲家族企業與創業中心近期發布的有關百年家族企業的研究成果，內地的家族企業第二代或第三代中，有80%的人不愿意繼承家業，而更傾向于自己創業發展，其中50%更傾向于加入金融業。

當然，“富不過三代”的現象并非中國獨有，即使在有著不少百年老店的歐美國家，家族企業的代際傳承也是一個難題。在美國，70%的家族企業傳不到第二代，88%的家族企業沒有傳到第三代，能到第四代的只有3%，歐洲的情況稍好一些，但能傳到第四代的也就4%左右，東南亞地區稍好一些，但情況也不甚理想。

接班為何困難

我認為，造成內地家族企業接班困難的原因有以下幾方面：一是家族企業創業者的子女不多，接班人可選范圍有限。有研究者對港澳超級富豪包括李嘉誠、李兆基、鄺肖卿、鄭裕彤、劉鑾雄、馮國經和何鴻燊家族進行了調研，除了李嘉誠家族有兩個兒子和何鴻燊家族有16個子女外，其余家族都有子女3至5個不等;而對內地部分富豪包括宗慶后、李彥宏、王健林、馬化騰、梁穩根、劉永好和楊國強家族的子女數量進行了調研，除了楊國強家族有3個子女外，其余家族都只有1個。

其次，子女愿不愿意接班、能力是否足夠也是無法回避的問題。事實上，創業者作為家族企業中的長輩，出于對家人的關愛，總是希望在經營好企業的同時能盡量照顧好家人，希望他們能分享企業成長所帶來的收益，因此創業者也不愿過早退休而選擇一直直接參與企業的經營管理，這種情懷源于其強烈的家庭責任感。但這也往往使得創業者的決策變得越來越不理性，直接表現就是對待在企業工作的家族成員難以做到“一碗水端平”，在企業決策中也可能有所偏差。而對待“老板”的決策偏差，其他人礙于面子卻不敢予以指正，久而久之，創業者本人就可能成為企業發展的“障礙”。

另一方面，作為企業的潛在繼承者，也作為晚輩，長輩在事業上的成功往往成為他們龐大的精神壓力，他們擔心接班后無法像長輩那樣在商場縱橫捭闔。這種壓力和擔心讓繼承者遲遲不敢擔當責任，害怕失敗的心理讓繼承者長期生活在長輩的陰影之下，故寧愿選擇不接班。

再者，在企業交班過程中，老一輩創業者除了“不愿意”放手外，也有許多內部和外部因素讓他們不敢輕易放手。在接班問題上，內地家族企業也存在著地區差異，例如廣東的家族企業中，不少員工是外來人口，而在江浙一帶，家族企業的員工多來自本地。江浙地區的家族企業更容易建立對企業文化的認同感，也相對容易尋找職業經理人;而在廣東，人員的高流動性令企業文化認同感更難建立，從而使得家族企業無論是傳承給下一代，還是尋找職業經理人，其信任成本都會更高。

而在不同行業，不同地域，企業傳承都有不同特點：制造業的傳承相對較難，因為涉及復雜的技術學習和創新，而房地產、金融業的傳承則相對容易一些。廣東地區的家族企業不太愿意交班給下一代，也與創業者們擔心下一代會被騙，或職業經理人會欺騙企業有關。據我觀察，珠三角地區的民企，特別是家族企業，比較樂于聘請那些畢業于海內外名校的本地人，原因是這些家族企業的老板對這些畢業生“知根知底”，后者一旦做出對企業有害的行為，則“跑得了和尚，跑不了廟”。這實際上是創業者在內地市場商業倫理體系尚不完善的背景下，對信任成本的評估和擔憂。

最后，家族企業的“富二代”或“富三代”不愿意接班，也與富豪的下一代大多在西方發達國家學成歸國，腦子里充滿新思想，更注重個人職業選擇有關，相對于繼承家族企業，他們更愿意創辦自己的公司或投資其它初創企業。

值得參考借鑒的方式

誠然，在家族企業接班形勢越來越嚴峻的今天，有些家族企業已著手把企業交給職業經理人，例如美的集團的何享健數年前就完成了企業的傳承工作，敢于把企業交給職業經理人方洪波。盡管相關個案暫時還是鳳毛麟角，但按趨勢看，必將成為家族企業接班的“另類”模式而被加以仿效。

那么，家族民企的傳承還有沒有其它方式呢？在我看來，建立家族信托、選擇家族信托基金的受托人無疑是重要出路之一。事實上，無論是美國的比爾及梅琳達·蓋茨基金會、洛克菲勒基金會，還是香港特區的霍英東基金會，都屬于信托基金，除了基金具有合法避稅性質外，還能一勞永逸地解決家族企業的傳承問題。因為家族企業的信托基金一旦成立，企業的受益人理論上就變成了社會公眾，政府也就順理成章給予免稅政策。

企業的經營管理班子主要由信托基金的一眾受托人根據市場原則選拔。由于相關受托人都是來自社會各界的精英階層，包括律師、醫生、大學教授等，他們無需在信托基金中受薪，只是領取象征性的車馬費，故能憑專業知識判斷而不會與家族企業有任何利益瓜葛。受托人任期屆滿，可以提名其他資歷相當的人選來填補空缺。

受托人受家族企業長輩的委托公開公正地選拔、考核家族企業的職業經理人，包括由家族長輩推薦的二代或三代人選，與其他非家族成員人選是被平等對待的。如果企業經營不善，都有可能被信托基金解雇，從而確保企業能按照市場規則不斷傳承下去。這是值得借鑒的傳承方式。換言之，信托基金的委托人與受托人之間的安排，在既保障家族成員利益的基礎上，也能讓家族企業更加面向社會，為家族和社會創造更大的財富，家族企業的傳承也會更加重視家族文化和精神理念的傳承，而無需再強調企業必須由家族成員來掌控。

由此可見，家族企業傳承是一項復雜的系統工程。一方面，政府需要通過完善立法，例如通過《信托法》明確委托人和信托人之間的權利和義務;另一方面，也需要不斷建立和完善社會信用體系，從而營造良好的文化、市場和法律環境。

（作者系中山大學嶺南學院經濟系教授、博導）