國企績效考核與薪酬激勵聯動機制建設探討

【摘要】在煤炭企業中，將薪酬激勵制度加入其中，成為煤炭企業管理重要組成部分，對于煤炭企業優化有著積極的推動作用。本文主要是對于煤炭企業激勵制度現狀與問題進行簡單的分析，隨后探討關于煤炭企業中采用激勵制度建設有效途徑，包括合理設計薪酬制度、采用公平與效率兼顧的模式、加強動態激勵管理、采用崗位績效工資制度管理等多種方式，希望能夠建立完善的薪酬激勵制度，提高煤炭企業員工在工作中的積極性與主動性。

【關鍵詞】煤炭企業? 激勵制度? 薪酬? 發展情況

隨著煤炭行業競爭日益加劇，煤炭企業也會出現人才匱乏局面，這就導致煤炭企業在生產過程中難以提高其工作效率。為了更好吸引人才，提高各技術水平，也必須對當前薪酬管理制度進行改革，使得員工個人潛能被充分激發出來，提高在工作中的積極性與創造性，以此可以為企業帶來更多的生產效益。

一、煤炭企業采用薪酬激勵制度現狀與問題

（一）薪酬分配缺乏公平性。薪酬管理在設計過程中，未能考慮到內部與外部多種因素。企業在開發規劃與經營戰略過程中，未能根據崗位情況，做好薪酬調查。在制定薪酬計劃、水平、制度等多種過程中，也會與實際出現不相符合情況。煤炭企業需要根據實際情況出發，提高薪酬管理公正性作為一個極其復雜的過程，大部分煤炭企業在實現公平性過程中，會導致員工積極性不斷降低，員工出現消極怠工情況，這就導致煤炭企業中人員流動性不斷加大，最終影響到企業的管理與經營。

（二）薪酬結構較為單一。薪酬的公正性保證員工通過自身的努力，獲得更加公平的待遇，但是大部分煤炭企業為了減少生產成本，會在薪酬設計時選擇十分單一的設計模式，一些最苦、最累的工種會獲得較低報酬，或者不同強度勞動工作最終獲得相同工資。隨著時間的推移，員工就會感受到工作中的不公平性，最終降低工作做效率。在對薪酬進行設計過程中，如果存在單一情況，就會導致在國際化競爭與知識時代到來的雙重挑戰下，員工在工作中缺乏積極性，煤炭企業需要將薪酬大致分成兩個方面，分別是浮動工資與固定工資，而固定工資作為硬性標準，浮動工資則缺乏完善性與豐富性。

（三）深入理解人本管理理念。煤炭企業作為國際資源型行業，也是一個國家的基礎行業，在行業中被列為艱苦行業，具有較大勞動強度以及較高危險比例。隨著企業經營管理日益現代化，在人力資源就業時，人們的就業觀念也出現轉變，許多大專畢業生在畢業之后會選擇進入到煤炭企業工作。企業在構建薪酬激勵制度過程中，未能將人本管理思想滲透其中，同時也未能形成科學且合理的薪酬激勵體制，難以留住高素質人才。探究原因的根本，這主要是因為煤炭企業未能深入的理解人本管理理念，同時未能將對員工的精神激勵與物質更好地結合起來。

（四）缺乏完善獎勵制度。在企業薪酬制度當中，正確使用獎懲制度，可以有效激勵員工在工作中的積極性，并且可以采用正確評判的方式，提高員工工作能力。在煤炭企業當中，大部分企業會選擇單一的評判方式對員工進行評判，這就導致崗位之間的責任區別被忽略，難以根據員工的工作態度、工作能力出發，制定完善的晉升依據。除此之外，一些企業也未能對一些工作認真、態度積極的員工設立相應的福利，未能對一些工作懶散、缺乏責任心的員工制定對應處罰條款，因為獎懲制度缺乏完善性，這就導致煤炭企業經濟生產效率不斷降低，最終影響企業經濟效益。

二、薪酬激勵與績效考核聯動有效對策

（一）構建多元化結構

如果采用單一薪酬結構，那么就難以起到有效的激勵作用，只有將績效與薪酬結構緊密結合起來，才能調動員工在工作中的積極性，因此作為煤炭企業，應當重視績效考核在企業發展中所起到的作用，將其與將企業發展更好的結合起來，形成長期激勵關系，并且提高在薪酬結構中的比例，可以對薪酬結構進行豐富。從薪酬結構角度來看，在績效工資中，績效工資的出現會對薪酬內涵進行豐富，打破傳統單一的薪酬形式，這就會使得團隊績效與個人績效緊密結合起來，形成更加豐富的薪酬體系。

（二）在薪酬結構中將風險機制引入其中

采用科學有效的薪酬制度，有兩個重要優勢：一方面可以保證企業與其他企業進行競爭時，具有強有力的競爭力;另一方面也能保證內部競爭具有公平公正性，同時也使得薪酬制度具有相應的激勵功能。在保證公平與效率的同時，使員工的志氣被有效激發，提高員工在工作中的動力，將風險機制引入到薪酬管理過程中，保證員工在鞭策與激勵雙重作用之下，可以發奮圖強。薪酬風險管理機制主要是建立在績效基礎上的懲罰與獎勵，一方面能夠通過物質獎勵，激發員工在工作中的積極性與主動性，使員工獲得心理安慰，并且能夠使員工在工作中產生集體榮譽感。

（三）建立完善的薪酬激勵體系

在這個過程中，應當以績效、能力、崗位情況作為主要參考的依據，建立完善的薪酬激勵制度，對于收入分配制度進行規范，應當將崗位作為基礎，以業績與能力作為導向，實行崗位、薪點、工資制度。建立技能人員、職能發展、技術管理相適應的激勵制度，不斷拓展骨干員工晉升空間，以此可以調動員工在工作中的積極性，可并且引導薪酬增長，最終保證專業人才得到更好的發展。

結束語：綜上所述，隨著經濟高速發展，使得我國經濟水平也處于提升狀態，但是目前來看我國整體經濟水平仍處于平靜階段，煤炭企業在該情景之下如何提高競爭力成為當下急需解決的問題。在經濟環境改變前提之下，傳統績效考核與薪酬激勵方面存在一些問題，因此我們需要對這些問題引起高度重視，采用有效的策略，對于薪酬激勵制度進行有效的管理，才能保證對于薪酬進行合理化，最終保證企業在日后中實現可持續發展。

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作者簡介：霍逸昊（1991.09-），男，漢族，山西太原人，理學學士學位，助理統計師，研究方向：績效管理和薪酬管理。