“供給側”改革推動城市社區治理人才隊伍轉型

■童瀟

專家視點

當前群眾對社區治理的要求越來越高，人們對美好生活的向往使其對自身家園建設越發關心，人們對安全底線的期待要求社區提供良好穩定的生活環境，而許多社會矛盾、社會風險因素又在匯聚于社區，使得當下社區治理的任務越來越重，要求越來越高，迫切需要一支可靠、優秀、能獲得廣泛社會認可的人才隊伍，為社區治理提供強而有力的人力資源支撐。

目前，社區治理的人才隊伍建設還有欠缺。這體現在社區治理人才在社會上認同度程度不高，因為事務瑣碎，人們會把社區工作者所做的工作認為是“婆婆媽媽”；社區工作者薪資待遇較低，不能夠吸引到足夠優秀的人才，特別是年輕人、高學歷者主動進入不多；社區工作專業建設薄弱，包括社區工作者在內很多人把社區工作看作為一種經驗性的活動，感覺工作收獲有限；治理隊伍內部身份不一、來源多樣，一支隊伍中公務員編、事業編、臨時聘用人員、退休返聘人員、居民義務出工等形式多樣，很多時候同酬不同工、同工不同酬，在一定程度上成為了社會治理的短板。

江蘇在統抓社區工作者職業體系建設中，著眼于當前社區治理現實需求，推進治理人才隊伍“供給側”的改革舉措，這與建設“強富美高”新江蘇是相適應的，是黨建引領社區治理的“升級版”。一是把好“入口關”。推動社區工作者隊伍健康成長發展，必須把好社區工作者的入口，把優秀的、合適的“人”找出來。江蘇在這方面做了很好的探索。揚州市廣陵區通過設定“本科學歷、三年工作經驗和35周歲左右”三條“基準線”，選聘了一批有學識，有社會閱歷、年富力壯的社區工作者。淮安市通過“化存量”“穩增量”兩手抓，增強了隊伍穩定性，保持了工作連續性。一些地方優先錄取持有社會工作者證書的人員，充分保證了社區工作者的聘任質量。二是優化“培養關”。社區工作情況復雜，任務繁重，要求社區工作者必須要有真才實學、有真本領，才能在群眾中樹立威信，社區治理才可能真正取得成效。江蘇在社區工作者隊伍建設方面特別重視人才的培養，通過構建培養素養提升體系，推動社區工作者實現實能力的躍升。泰州海陵區通過實施“151雁陣培育計劃”，形成頭雁領航、強雁跟進、雛雁追隨的社工梯次成長模型，確保每個層級社工都保持充足的“源頭活水”。通過推行名師工作室，形成了一套完整的“全科”社工培養體系。一些地區還通過與高校戰略合作，推動了社區工作者素養知識儲備的全面提升。三是打通“成長關”。社區工作者普遍渴望獲得應有的歸屬感、榮譽感，能擁有更好的工作平臺，更寬的上升渠道。江蘇在這方面充分考慮了社區工作者的工作實際，讓社區工作者有面向未來的“盼頭”，有成長進步的“追求”。有的園區創新將社區工作者分為甲類和乙類，在兩類社工間暢通晉升通道，打破社區工作者職業發展的“天花板”。一些地方還特別注重社區工作者榮譽體系建設，推動社區工作者有歸屬感。無錫高新區通過表彰授稱，做好市、區兩級“兩代表一委員”的推薦當選工作，從而使一批優秀的社工脫穎而出。四是把牢“考核關”。通過績效考核，把脈問診社區工作者的工作狀態，提示其工作弱點，既能進一步提高對工作的要求，更是通過以評促進，進一步提升社區治理的能級水平。南京市鼓樓區通過建立群眾評判機制，將測評結果作為日?？己说闹匾笜?，與績效工資直接掛鉤。無錫市通過開展“三考三看”活動，從而使考評考實，以考促建，取得重要成效。五是守住“待遇關”。社區工作者事務多、任務重、責任大。推動優秀人才長期在社區，扎根在社區，必須做好薪酬保障。這方面，江蘇做了重要推進。泰州海陵區通過“三崗十八級”薪酬體系設計，發揮了薪酬的杠桿撬動作用。淮安為全市社區黨組織書記、專職社區工作者提高年平均工資水平，促進了他們愛崗敬業、為黨盡責、造福一方。

應當說，江蘇在創新黨建引領社區治理，抓好社區工作者隊伍建設方面站位比較高，牽住了“牛鼻子”，抓住了關鍵點，拿出了管用舉措，體現了創新思維，實現了“面上開花”，取得了實際成效。實踐中形成的江蘇經驗模式啟示我們，推進社區工作者職業體系建設，各級黨組織應當在推動城市治理人才隊伍轉型上籌劃到位、統抓到位、落實到位；既堅持大處著眼，把全局性的矛盾問題掌握起來、集中破解，又做到小處著手，把一個個的痛點難點列出清單、精準施策；無論是設卡擇才，量身用才，還是拴心穩才，始終在調動人的積極因素、激發人的創造潛力上做到政策舉措創新、動作連貫到底、組織作用彰顯，進一步把全省推進與地方創新結合起來，把面上改革和點上突破結合起來，使得社區工作者隊伍面貌煥然一新。同時為全國社區治理在人力資源供給側改革方面創造了十分寶貴且具備復制推廣價值的經驗。

（作者系華東政法大學教授）

他山之石

北京：堅持職業化、專業化發展方向

北京市出臺《北京市社區工作者管理辦法》，明確社區工作者應堅持職業化、專業化發展方向，建立健全社區全響應服務制，強化社區工作者服務居民群眾等工作職責，規范考核獎懲、薪酬待遇、選聘退出等管理事項，為社區工作者隊伍建設發展提供了制度遵循。

《管理辦法》在社區工作者的職業定位上，堅持職業化專業化發展方向，納入社會工作者職業序列；在發展空間上，明確可以從優秀社區黨組織書記中定向考錄公務員等內容，暢通社區工作者的職業發展空間；強化服務居民職責，提出“按照社區職責清單，協助政府及有關部門做好社區公共服務、公共管理、公共安全事務”，增加“主動走訪社區居民”“團結帶領社區居民培育和踐行社會主義核心價值觀”等內容；提出建立健全社區全響應服務機制，規定“社區應根據實際情況確定相對靈活的上下班時間和各班次的工作人數，安排好公休時間和節假日工作值班，并通過預約等形式不間斷、全響應服務社區居民”。

同時，《管理辦法》明確社區工作者跨區、跨街道流動相關政策，加強對其權益的保障，鼓勵開展重大節日走訪慰問一線社區工作者和關心關愛退休社區工作者活動等；提出“完善以初任培訓、崗位培訓、進修培訓、繼續教育培訓等為主要內容的培訓體系”，確保不斷提高社工隊伍素質，適應首都建設需要。

上海市靜安區：“1＋6＋X”社區工作者職業化體系“靜安模式”

靜安區以“社會化招聘、契約化管理、專業化培訓、職業化運作”為方向，按照戰略性人力資源管理的6個模塊（規劃預測、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）構建社區工作者的職業發展平臺。探索社區工作者職業化薪酬套改，探索建立與職業階梯相配套、更富有市場競爭力的綜合薪酬體系；在薪酬體系設計上著力體現“合理的薪酬結構、合理的增長機制、合理的市場比較”。打破社區工作者職業發展的“玻璃天花板”，設定崗位等級制度；明確社區工作者能上能下、能進能出，社區工作者崗位管理不是單向的“崗位晉升”，而是雙向的“崗位調整”。打破社區工作者隊伍之間的封凍狀態，規定同一用人單位的不同社區工作者隊伍間和不同用人單位的社區工作者間可進行交流。對于報考靜安區公務員、事業單位的社區工作者在同等條件下予以優先錄用；打通使用事業編制的居民區黨組織書記與其他事業編制人員的交流壁壘。

靜安區通過優化社區工作者崗位等級制度，更注重社區工作者的實際能力與工作績效。如在崗位晉升時，規定最近連續3年考核都須合格以上等次作為崗位晉升的基本條件之一；連續兩年獲考核優秀者或獲評區級優秀社工增多可獲提前1年晉升。對社工薪酬待遇將“抬高底部、減緩坡度、普遍受惠”，按照人均收入高于上年全市職工平均工資水平的標準，建立與崗位等級和績效考核相銜接的社區工作者薪酬體系，并根據全市職工平均工資增長情況進行動態調整。