淺談現代國有企業人力資源和諧管理的創新

施劍鋒 劉芮伶

摘要：和諧管理屬于近年來我國各行業企業關注的焦點，基于和諧管理的人力資源管理也因此受到學界廣泛重視。基于此，本文將簡單分析現代國有企業人力資源管理存在的普遍性問題，并結合云南省煙草公司保山市公司的相關實踐，深入探討現代國有企業人力資源和諧管理創新路徑，希望研究內容能夠為國有企業人力資源管理工作帶來一定啟發。

關鍵詞：國有企業;人力資源;和諧管理

雖然近年來國有企業對人力資源管理的重視程度不斷提升，但結合實際調研可以發現，觀念落后、關系問題嚴重、整體工作水平較低均屬于現代國有企業人力資源管理存在的普遍性問題。為盡可能解決這類問題，正是本文圍繞人力資源和諧管理開展具體研究的原因所在。

一、現代國有企業人力資源管理存在的普遍性問題

（一）觀念落后

受長期以來奉行的行政觀念影響，循規蹈矩的處理組織成員上下級關系、嚴重的上級集權情況較為常見，人力資源管理工作往往會因此受到較為負面影響。在行政觀念影響下，很多國有企業的人力資源管理工作處于初級階段，管理手段以行政化管理為主，組織和成員的工作效率提升因此受到較大制約。

（二）關系問題嚴重

在部分國有企業人力資源管理工作中，關系大于能力的情況也較為常見，如忽視職位所需能力，將資歷和關系作為職位安排的主要依據。按地位高低劃分等級、“論資排輩”、“上下級關系”現象在國有企業中仍較為常見，這種情況下國有企業往往會形成基于“血緣關系”、“裙帶關系”的用人導向，人力資源管理工作自然無法滿足現代國有企業的長期可持續發展需要[1]。

（三）整體工作水平較低

結合實際調研可以發現，人力資源結構不合理、人力資源配套工作創新不足同樣屬于國有企業存在的常見問題。所謂人力資源結構不合理，指的是國有企業人員結構設置較為單一，組織內部創新性往往會因此受到制約，盲目引進高學歷高素質人才導致的員工實踐經驗缺乏情況也較為常見;配套工作創新不足指的是人力資源管理工作無法與工會、黨政、政工等工作實現有效對接，人力資源管理部門和其他部門的合作缺乏也會直接影響人力資源管理工作水平，這類人力資源管理工作問題必須得到國有企業的重點關注。

二、現代國有企業人力資源和諧管理創新路徑

（一）明確和諧管理的目標與職能

在現代國有企業人力資源和諧管理創新過程中，需首先明確和諧管理的目標與職能，以本文研究對象云南省煙草公司保山市公司為例，該公司以企業人力資源最大使用價值與增值價值的取得為目標，由此結合價值工程理論與激發員工的主觀能動性，即可保證人力資源和諧管理滿足企業發展需要;人力資源和諧管理的職能包括五個方面，即計劃、聘任、激勵、發展培訓、評價，計劃屬于和諧管理的基礎性工作，負責人力資源規劃;聘任需針對性選擇內部招聘和外部招聘渠道;激勵需圍繞精神激勵與物質激勵展開，并盡可能消除成員消極情緒;發展培訓需針對性提高員工技能、知識水平及工作能力;評價需開展嚴格考核并提出改進建議。

（二）建設人力資源和諧管理體系

在具體的人力資源和諧管理體系建設中，需重點關注人力資源管理的環節和諧、制度和諧、人際關系和諧、資源配置和諧。為實現環境和諧的人力資源管理，需重點關注文化環境、法律環境、政治環境的和諧，由此貫徹“國家利益至上，消費者利益至上”的價值觀，汲取企業所在地傳統文化養料，并構建由行業共同價值觀、核心理念、文化定位、應用理念組成的文化體系，“尊重人才、尊重知識、尊重勞動”的社會政治輿論氛圍營造、人事制度建設的不斷完善也能夠為環境和諧提供支持;制度和諧需圍繞人力資源戰略制定、競爭機制構建、激勵機制與長效培訓機制建設實現，結合實際制定人力資源戰略、堅持競爭上崗與公開選聘的任用方式、堅持民主集中制、加強實績考核開展基于職業生涯規劃的員工教育培訓均屬于其中關鍵;人際關系和諧的實現需關注員工間、領導班子間、員工與管理人員間的和諧關系建設，基于培訓提高員工綜合素質、保證普通員工與管理人員的溝通順暢、加強管理層人員的溝通與合作均可較好實現該目標;資源配置和諧需明確人力資源管理工作目標，并由此針對性設計組織結構模式，以此保證企業內員工的能級、性格、氣質、年齡、智力、專業、性別均趨向優化狀態，并做好老、中、青三個年齡段的搭配，配合優化的動態反饋，即可更好實現資源配置和諧[2]。

（三）人力資源和諧管理保障措施

人力資源和諧管理的實現離不開保障措施的支持，因此需基于國有企業實際改進管理思想與企業文化，并建設科學合理的管理機制和管理制度，心理契約建設在其中發揮的作用也不容忽視。管理思想與企業文化的改進要求國有企業正視人力資源工作，并逐步形成和諧的煙草企業文化，以此保證人力資源管理能夠真正動態的、深入的發掘人力資源價值，真正實現員工與企業榮辱與共;管理機制與管理制度的科學化建設需圍繞正確的用人機制、合理的績效體系、科學的人才激勵制度、人力資源開發強化、作風建設和制約監督機制加強展開，獎懲分明、針對性的人才選拔、“重在培養”原則的貫徹均屬于其中關鍵;心理契約建設需關注國有企業“不確定”因素對員工心理造成的影響，并以此優化國有企業為員工提供的精神激勵，國有企業的人力資源管理工作可由此實現進一步升級。

三、結論

綜上所述，現代國有企業人力資源和諧管理創新具備較高現實意義。在此基礎上，本文涉及的明確和諧管理的目標與職能、建設人力資源和諧管理體系、人力資源和諧管理保障措施等內容，則提供了可行性較高的人力資源和諧管理創新路徑。為更好提高人力資源管理工作有效性，灰色環節的減少、公平原則的體現需得到重點關注。

參考文獻：

[1]趙慧勇和諧管理視角下企業人力資源管理探究[J].民營科技，2018（02）：177

[2]張子馳基于和諧管理視角的企業人力資源管理策略分析[J].中外企業家，2016（02）：171+173

作者簡介：施劍鋒（1985.11-），男，漢，云南保山人，最高學歷：本科，研究方向：人力資源管理，基層黨建。