員工手冊屬內部規章 競業約定非補償依據

沈某于2012年5月22日入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定沈某的崗位為人事經理。公司在員工手冊中載明“對高級員工實行競業限制制度，限制管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等高級員工的以下行為：自行設立與本公司競爭的公司;就職于本公司的競爭對手?！?013年2月，沈某與公司合法解除了勞動合同。

后沈某以其履行了競業限制約定要求公司支付補償為由訴至法院，并提交了員工手冊予以佐證。對此，該公司認可員工手冊的真實性，但認為雙方并未簽訂競業限制協議。

法院經審理后認為，用人單位支付給勞動者競業限制補償的前提是雙方有競業限制的約定?！秵T工手冊》中關于競業限制的規定不是公司要求沈某履行競業限制義務的約定，不能作為沈某要求某公司支付競業限制補償的依據，故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

法官庭后稱，員工手冊屬于用人單位規章制度的一種，不具有勞動合同的屬性，制定員工手冊主要是用人單位單方行為，雖然在制定的過程中會有很多程序上的限制，但用人單位仍享有比較大的自主權。凡屬勞動合同調整的事項，除非法律有專門的規定或者當事人雙方依法作出約定，不能由用人單位單方制定的員工手冊加以規定;而競業限制條款，屬于勞動合同約定內容，且競業限制的對象、地點、補償等事項因勞動者的個體差異而不同，不應通過一般的方式來事先約定。因此，用人單位依據規章制度的方式規定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。