勞動合同中欺詐的認定

【摘要】：我國勞動法規定以欺詐或脅迫手段訂立的勞動合同無效，卻并未對其中的欺詐做出明確的界定。司法實踐中的通行做法是直接援用民法中關于欺詐的構成要件理論界定勞動法中的欺詐，但該種做法并未解決問題，反而導致了司法混亂的現狀。原因在于我國民法中對欺詐的構成要件理論研究不夠深入以及勞動合同的特殊性質，比如勞動雙方地位的不平等、勞動法傾向于保護勞動者的利益。本文立足實踐，對實務中產生的問題進行分析，結合其他國家的規定，提出解決建議。

【關鍵詞】：欺詐 法律行為 勞動合同 比較法

隨著我國改革開放的不斷深化，市場經濟獲得了長足的發展，我國勞動力市場也日趨活躍。然而我國的勞動力市場還是一個不完全的市場，信息不對稱問題對勞資雙方來說同樣存在，不健全的信用體系為勞動雙方提供了詐騙的土壤，許多勞動者在求職時憑空捏造或者隱瞞自己的真實情況來提高自身的競爭力，用工單位為了吸引優質人才也可能過分夸大自身業務能力等。這些欺詐行為引發了相當數量的勞動糾紛。

一、典型案例：學歷造假引爭議

（一）案件簡述

2006 年底，唐某到某技術公司A公司應聘主管職位，入職后依據公司要求，在《入職申請表》中登記了自己的學歷等信息。2008年8月，A公司發現唐某并非像《入職申請表》中所填寫的大學本科學歷，而是只有大專學歷，但當時公司并未在意。2010年，公司以唐某在求職時學歷造假并且沒有完成公司規定的業務指標為由將其解雇。

后該案訴至法院，一審法院認為學歷作為用人單位招聘員工的重要因素，對用人單位與員工簽訂勞動合同具有影響，由于唐某捏造事實的行為使得A公司對唐某的能力產生了錯誤認識，并基于此與之簽訂了合同，唐某構成欺詐，以欺詐手段與A公司簽訂的勞動合同屬無效合同。二審法院認為：唐某《入職申請表》中關于學歷的情況是虛假的，其行為明顯與誠實信用等道德準則相悖，對此提出嚴厲的批評。

（二）司法實踐對勞動合同中欺詐的認定存在問題

我國現行勞動法并沒有規定欺詐的內涵，在司法實踐中對欺詐的界定主要來自于學者的理論研究。目前通說觀點認為，欺詐必須具備以下四個構成要件：1、行為人主觀上要有欺詐的故意，且這種故意是為了引誘對方當事人做出錯誤的意思表示，也就是必須具有欺詐的雙重故意;2、在客觀上必須有欺詐行為的發生，這種欺詐行為可以是故意捏造事實，也可以是隱瞞真相;3、受欺詐的一方因欺詐而陷于錯誤認識;4、受欺詐方基于自己的錯誤認識而為違背內心真意的意思表示。

在這一案件中，一、二審法院對唐某存在欺詐的故意與存在欺詐事實這兩個要件認定并無不同，問題的關鍵出在A公司是否因唐某的欺詐產生錯誤認識上。一審法院審查勞動關系認為，由于學歷是用人單位招聘員工的重要因素，唐某學歷造假的行為造成了A公司的錯誤認識，并基于這種認識與唐某訂立了勞動合同，構成求職欺詐，判決勞動合同無效;但二審法院則認為，學歷造假并不必然構成求職欺詐，因為唐某學歷造假的行為是否使得公司產生了錯誤認識，也即學歷是否屬于該職位的錄用條件，公司應承當舉證責任。

從一、二審法院的不同觀點，可以看出欺詐的四要件理論在運用到勞動合同領域時出現了問題，法官對是否產生錯誤認識有不同理解。

二、產生爭議的原因分析

（一）我國民法中欺詐之四要件理論先天不足

如上所述，我國學界對于欺詐四要件的研究并不深刻，尤其是第三、第四要件。對此可參照其他國家的對比。

德國民法中將錯誤分為動機錯誤與表示錯誤，動機錯誤指的是行為人的意思本身存在錯誤，表示錯誤指的是意思本身正確但在表示出來后出現錯誤。表示錯誤的行為是可以撤銷的。欺詐所造成的表示錯誤應屬于《德國民法典》第119條第1款第1種情況中所述的在做出意思表示時對意思表示的內容發生錯誤的情況，即表示錯誤中的內容錯誤。例如勞動者不具備某項工作的處理能力，采取欺詐的手段使得用人單位以為勞動者具備該能力，如果用人單位在知道實際情況并做出理性判斷后將不會做出表示，這樣的錯誤才可被撤銷。但如果用人單位在知道勞動者的欺詐事實后仍然有與之訂約的意思，也即勞動者的欺詐行為沒有使得用人單位產生錯誤認識，那么這時自然也是不應受到法律規制的，勞動者此時的行為也不應當認定為欺詐。動機錯誤導致的表示行為原則上不能撤銷，畢竟是單方的錯誤，應當算作交易上的風險來處理。

（二）勞動合同的特殊性

第一，普通民事法律關系存在是雙方意思自治的產物，但勞動合同的簽訂有其特殊之處。合同雙方意思自治也意味著雙方享有選擇上的自由。每個主體根據市場規則和追求利益的最大化原則選擇最合適的締約相對人，這是實現契約自由的客觀條件。但受制于勞動力市場的約束，勞動者可選擇的內容很少，更多的是用人單位在選擇勞動者，且雙方在選擇時卻會受到諸如政策、文化等問題的限制，可選擇的自由受到很大程度的限制。

第二，勞動合同相比于普通民事合同，具有人身性，法律除了對勞動法律關系進行規制外還要保護處于弱勢地位的勞動者一方的人身權益不受侵害。在勞動合同締結過程中，我國勞動法對用人單位和勞動者都規定了如實說明義務，緊隨如實說明義務而來的對勞動者的保護表現為禁止用工歧視與保護勞動者隱私權的問題。這些情況的也要體現在欺詐的認定之上。

三、關于勞動合同中欺詐界定之建議

（一）欺詐的主觀要素

欺詐的主觀要素指欺詐應當具備欺詐的故意。這種故意在欺詐中以認可式的知道為前提，既知道或應當知道對方由于有關行為會受到欺騙并由此而會使其決定受到影響。在這里尤其需要注意的是，欺詐的一方要認識到自己故意捏造和隱瞞的事實會對被欺詐方的決策產生決定性的影響。在現實中我們看到的那種無法根除的為了自身利益的夸大傾向，必須要是認知到或應當認知到夸大的事實足以影響到對方決定之時才可。

（二）欺詐的客觀要素

欺詐的客觀要素指欺詐行為的外在表現，分為：

1.主動的欺詐行為，表現為虛構事實，造成對方的錯誤認識或利用對方已有的錯誤。如勞動者本來沒有工作經驗而捏造事實說自己有，有兩年工作經驗說成有十年，或者有大病說成不影響今后工作的小病等。

2.被動的欺詐行為，表現為隱瞞真相，利用對方已有錯誤認識或利用表意人的不知情。在這種情況下，只有當欺詐方隱瞞的真相是對另一方當事人負有說明義務時才成立。之所以這樣做，是因為只有對訂立勞動合同直接相關，且具有重大到以至于影響到合同訂立或變更的事實才具有披露的義務，并且相對人按照誠實信用原則與以往的習慣得以期待告知相關事實。我國勞動法對簡要規定了勞動者的說明義務，并沒有具體規定為何，對用人單位的說明義務雖然相比而言稍微詳盡了些，但筆者以為仍然需要更為詳盡的未定。對方已有的錯誤包括對方自身形成的錯誤與由于第三方欺詐所產生的錯誤。但這種錯誤或不知情本身也應當是能夠對決策產生影響的。

（三）受欺詐方因欺詐而陷入錯誤認識

表現為三種方式：其一，受欺詐方本無錯誤而因為欺詐行為而產生了錯誤認識;其二，受欺詐方本有錯誤而因為欺詐行為加深了這種錯誤;其三，受欺詐方本有錯誤或不知情而因為欺詐行為維持了這種錯誤。只要這種產生或加深或維持的錯誤或不知情對合同的訂立或變更是具有重大意義的，無論是動機錯誤還是內容錯誤都在所不問。以學歷造假的案例來講，A公司是否會因為唐某的欺詐行為而造成錯誤認識，主要看的是學歷是否對訂立勞動合同產生了重大影響，而這種影響應當是由A公司舉證較為合適，因為首先想要法院認定欺詐的是A公司，其次A公司也對舉證學歷是重要影響條件這一證據較為容易，而A公司舉不出證據證明這一事實，也就認定了唐某的行為沒有影響A公司的判斷，也即第一層的因果關系是不從在的，唐某不構成欺詐。

（四）受欺詐方因錯誤認識而做出了違背內心真意的意思表示

這里面有表意行為，而表意行為的做出與錯誤認識是有因果關系的。顯然，只有當受欺詐方做出了與欺詐方訂立或變更勞動合同的法律行為，受欺詐才算完成，法律也才可以對這種行為的后果進行調整。第二層次的因果關系在美國法中被表述對虛假陳述的依賴有正當理由。也就是說第二層次的因果關系要具有正當性，如果是因為自己的錯誤，或不謹慎，或未盡注意義務，則表意受領人一般不構成欺詐。

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作者簡介：孟真（1995），女，上海海事大學研究生，上海海事大學，上海市，研究方向民法。