淺析我國勞動監察制度的不足與完善

摘 要：勞動監察作為一種利用國家強制力來解決勞動糾紛的手段，對用人單位具有一定的約束力和威懾力。目前，我國的勞動監察制度主要體現在《勞動法》和《勞動保障監察條例》中，但由于這兩部法律（廣義）是市場經濟初始階段的產物，已經不能很好地適應現代社會發展的需求，需要進一步完善。

關鍵詞：勞動監察;約束力;現代社會需要

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）20-0108-02

作者簡介：南海新（1993-），女，江蘇連云港人，南京工業大學，研究方向：經濟法。

一、勞動監察制度概念及特征

勞動監察是授權勞動保障行政機關以國家的名義對用人單位貫徹執行勞動和社會保障法律、法規、規章情況進行強制性的監督檢查，以糾正違法行為，保證各項勞動法律、法規、規章的實施。①通過分析這一概念，我們可以得出，勞動監察制度具有法定性、強制性、專門性等特性。勞動監察的法定性體現為法定的監察主體依據法定的監察規則進行法定的監察活動，監察主體不可超越職權范圍進行監察，否則將受到相應的處分;專門性體現在勞動監察的主體是專門的監察機關，監察人員是專門的勞動保障監察員，其他機構或者人員要想從事監察活動必須經法定的授權或委托方可;強制性體現在監察機關的監察活動是政府的行政行為，其作出的決定具有國家強制力，被監察的對象必須執行。

二、我國勞動監察制度的不足

（一）勞動監察立法方面存在的問題

1.立法內容粗糙，《勞動保障監察條例》法律位階較低

勞動部《關于貫徹實施<勞動法>的意見》中指出：《勞動法》作為勞動法律體系中的基本法，要使其規定的各項基本原則得到很好的貫徹執行，還需要制定與之配套的單項法律和法規，形成完善的勞動法律體系。但是，就我國目前的立法而言，《勞動法》對于勞動監察方面的規定過于粗糙和原則化，缺乏可實施性。《勞動保障監察條例》雖對勞動監察進行了較為全面的規定，但因其屬國務院頒布的行政法規，效力低于國家層面的法律，不利于我國勞動監察法律體系的建設和發展。

2.勞動監察機關無行政強制措施權

依據相關法律的規定，勞動監察的任務是對用人單位遵守勞動保障法律、法規等的情況予以監督檢查，對于違反相關法律、法規規定的用人單位，勞動監察機關有權作出制止、責令改正等行政處罰。但是，勞動監察機關無行政強制措施的權力，如扣押和凍結。這容易出現勞動監察機關在作出相應的行政處罰后，用人單位拒不履行或履行不全面的情形發生。當出現這些情形時，勞動監察機關只能在履行期限屆滿后向法院申請強制執行，但在司法實踐中常常出現用人單位為逃避履行行政處罰而在履行期間內轉移資產或銷毀有關賬目等情形，此時因舉證存在難度，勞動監察機關就算申請了強制執行也無濟于事，此時的行政處罰往往只能是一紙空文，無任何實際效力。

3.勞動監察與勞動仲裁的受案范圍存有重合

解決勞動爭議的途徑有很多種，其中包括勞動監察和勞動仲裁，作為不同性質的救濟途徑，二者之間的受案范圍卻存有重合之處，這使得勞動監察執法工作不能夠很好地開展。如前文所述，勞動監察是勞動監察機關代表國家對用人單位遵守勞動保障法律、法規的情形予以監督檢查，故其具有強制性和行政性，帶有公法特征。而勞動仲裁作為司法救濟途徑，遵循不告不理原則，帶有私法特征。兩種救濟途徑各有其優勢，勞動者可以擇其一也可以同時選擇這兩種途徑來解決勞動糾紛。但在司法實踐中，因兩種方式的受案范圍存在重合，使得勞動者在尋求救濟時常常出現糾紛解決機關互相推諉扯皮的現象，勞動者面臨救助無門的困境，或者出現兩機關同時受理了糾紛并分別作出了處理決定。若兩機關作出了相同的處理決定，那么這就間接的浪費了行政與司法資源，若二者作出了不同的處理決定，那么會嚴重影響行政機關與司法機關的威嚴，不利于保護勞動者的權益。

（二）勞動監察執法方面存在的問題

1.執法方式落后

依據條例的的規定，勞動監察部門執法方式主要包括巡視監察、書面審查接受舉報、投訴以及專項監察。在上述的監察方式中，巡視監察是監察的主要方式，但在司法實踐中，該種方式的監察更多的是流于形式，執法效率不強;書面審查雖然要求用人單位將所需材料提交給勞動監察機關進行審查，但更多的是一種形式化的方式，用人單位常常會將虛假的材料提交給勞動監察機關以應付勞動監察機關的檢查;舉報、投訴是勞動者使用比較多的救濟途徑，但是在實踐操作中存在舉報投訴渠道不暢通的情形，這種渠道的不暢通也使得勞動者的維權之路變得異常艱辛;專項監察是我國比較特殊的一種監察方式，但該種監察方式僅適合在短期內適用，而且對人力、物力要求較高，缺乏長效機制。這些執法方面存在的問題嚴重制約著勞動監察制度發揮其本身應有的作用，我們需推陳出新，轉變執法方式，提高勞動監察的效率。

2.勞動監察隊伍建設滯后

根據人社部最新的資料顯示，我國勞動保障監察機構和專職勞動保障監察員數量較前幾年有所增加。但是這種人員和機構的增長速度明顯趕不上同期用人單位數量增長速度，使得在實務操作中，勞動監察員普遍處在超負荷的工作當中。目前，為了緩解勞動監察員超負荷的工作狀態，勞動監察機關通常是向社會招聘兼職勞動監察員，但這些兼職監察員往往沒有受過專業的培訓，缺乏專業的知識和技能，業務能力相較于專職保障監察員而言較差，且因為是聘用制，勞動關系即存在不穩定性，故采用此種方法也是不能很好的緩解執法壓力大的問題，加強對勞動監察隊伍建設已迫在眉睫。

三、完善措施

（一）立法方面完善

1.提高立法層級，制定《勞動保障監察法》

目前我國勞動保障監察制度實施難以發揮其預定作用的一個關鍵因素就是《勞動保障監察條例》效力較低。提升勞動保障監察立法的效力層級，適時將行政法規升格為法律，不僅是一個形式變更的問題，更重要的是，通過形式變更使勞動法律體系更加完備和合理的同時，為勞動法律的實施創造更有利的制度環境，提供更有效的制度保障。②故為了勞動監察制度能夠長期穩定的發展，需要提高立法層級，制定《勞動保障監察法》。并且因我國勞動監察機關無查封、扣押、凍結等行政強制措施權，雖然可以修改《勞動保障監察條例》賦予勞動檢察機關相應的行政強制措施權，但凍結是法律絕對保留的事項，《勞動保障監察條例》無權賦予勞動監察機關該權利，這在一定程度上也影響了勞動監察工作的效率。故制定《勞動監察法》符合現實的需要。