十四項組織能力指標及其衡量方式

戴維·尤里奇

我們認為HR轉型應該改變企業的根本特征、文化或企業形象。我們將HR轉型的這一成果稱之為組織能力的界定和打造。組織能力會塑造企業在人們心中的模樣。企業不是因他們的組織結構（structure）而為人所知，而是因他們的獨特能力（capability）而為人所知。

組織能力代表了一個企業因何而為人所知，它擅長做什么，以及它如何建構行為模式以提供價值。投資者關注的無形資產中的大部分是由組織能力定義的，組織能力同時還會決定客戶關注的公司品牌、塑造員工行為的企業文化。這些組織能力也會成為這家企業的身份特征、HR實踐的成果體現，以及實施業務戰略的關鍵。組織能力可以也應該通過衡量和追蹤加以監控。

在管理水平良好的企業中，似乎都擁有以下組織能力項及其衡量指標：

人才

吸引、激勵和保留勝任且對企業具有認同度的員工。人才保障不僅僅意味著做出“人才是我們最重要的資產”和“戰略跟隨人才”的姿態，它還意味著要為圈牢頂級人才而投入時間和資源。

員工必須既有勝任力又有對企業的認同度。有勝任力的員工擁有滿足當前及未來業務需求的能力。認同企業的員工會經常應用這些能力，而且可以相信他們一直會這樣。

領導者可以評估自己的組織在吸引和保留頂級人才方面做得如何，同時還要評估這些人才在盡最大能力去獲取最佳績效方面做得如何。

要保障員工隊伍的勝任力就需要領導們承擔以下工作：