中直系統單位干部人事工作高質量發展對策建議

黃銘晉

黨的十九大以來，圍繞新時代黨的組織路線為黨的政治路線服務，推動新時代干部人事工作高質量發展，已成為干部人事管理部門的重要課題。某部對所屬垂直管理單位開展了一次問卷調查，廣泛征求對干部人事工作的評價和意見，為推動干部人事工作高質量發展提供思路和建議。

一、問卷調查概況

（一）問卷設計發放。

問卷設計分為調研對象基本情況、總體評價、具體內容三大部分，涵蓋領導班子、干部隊伍、人才隊伍、培養教育、激勵保障、機構編制、干部人事部門建設、自身成長八個方面，共32道評價類和意見類選擇題，2道開放性簡答題。調查對象涵蓋副局級以上干部、二級單位領導班子、干部人事部門工作人員，其他人員不低于單位總人數3%。

（二）回收問卷結構。

回收6088份有效問卷，約占總人數10%。上述四類調查對象，分別占總人數4%、19%、18%和59%。其中：局級、處級、科級和科級以下，分別占4%、31%、28%和37%;35歲以下、36-45歲、46-55歲和56歲以上各年齡段，分別占30%、29%、35%和6%。

（三）結果統計分析。

縱向比較分析：分析單個選項“得票”數與本題各選項總“得票”數之比，綜合分析一致性觀點。

橫向對比分析：按職務層級和年齡兩因素，對各題各選項進行相對數對比，以不同的調查對象的分析差異性觀點。按層級對比，因樣本比例為0.5：3：3：3.5，凡上下浮動超過系數10%以上的，認定差異性;按年齡對比，因樣本比例為3：3：3：1，也按10%設定閾值。

二、一致性分析

（一）總體評價。

以“基本滿意”以上選項占比為滿意度指標，對五年來單位發展及干部人事工作各方面的總體評價。六大方面的滿意度均超過90%。調查對象充分肯定黨的十八大以來領導班子和干部隊伍建設成效，對領導班子關鍵少數作用發揮給予高度肯定。對干部人事各方面工作的滿意程度均高于對本單位發展，體現了其為單位發展穩定所發揮的保證和支撐作用。

綜合相關題型分析后，總結以下主要觀點和建議：

（二）領導班子建設。

“一把手”的管理：堅持按照好干部標準，選優配強 “一把手”;同時加強能力水平建設，加強政治建設，勇于改革創新，弘揚專業精神，敢于擔當作為，當好單位的“主心骨”和“當家人”。

優化班子結構：突出政治標準、結合單位實際，對班子缺配單位應及時選配補充;在班子成員培養選拔中，注意專業、特長、性格、年齡的結構搭配，突出能力互補、氣質相融、老中青結合，為發揮整體合力提供組織保障。

完善班子運行機制：在制度保障上，堅持落實民主集中制，不斷完善議事決策機制;在執行監督上，完善班子成員經常性溝通機制，健全決策責任追究制度，提高班子科學決策水平。

（三）干部隊伍建設。

干部隊伍結構：目前領導干部隊伍年齡結構不合理、干部梯隊不健全等問題。建議加大對優秀年輕干部發現、培養和選拔力度，完善機制，擴寬視野;優化成長路徑，加強實踐鍛煉，豐富經歷閱歷，注重在基層一線、艱苦困難地區、重大項目中培養鍛煉干部。

能力和作風建設：目前仍存在能力不足和本領恐慌的問題。建議持續抓好領導干部思想政治建設，在學習中拓寬視野、豐富經驗、理論聯系實際，做到信念過硬和政治過硬;加強思想武裝，落實新發展理念，敢于開拓創新，勇于擔當作為，加強專業學習，增強專業能力，做到責任過硬和能力過硬;堅持以人民為中心，加強自身建設，克服祛除“四風”，做到作風過硬。

干部監督管理：調查對象普遍認可過去五年從嚴管理監督干部的成績。建議堅持好干部標準，完善選任程序，豐富選任方式，提高科學化水平，把好干部選出來、使用好;完善干部能上能下制度體系，明確界定“不適宜擔任現職”的標準尺度，重點暢通“下”的出口，促進能者上、庸者下、劣者汰;完善嚴管厚愛結合、激勵約束并重的配套機制，健全容錯糾錯機制，既防錯糾錯，又明晰界限，細化量化認定標準;健全正向激勵機制，實現政治激勵、工作支持、待遇保障、心里關懷相統一;健全干部考核體系，完善方式方法，差異設置指標，改進年度考核和平時考核，引導樹立正確的政績觀。

（四）人事人才工作。

緊缺人才培養：目前緊缺的是有魄力有擔當的領導干部、高層次專技人才和高技能人才。建議有針對性地分類完善人才發展體制機制，按照中央有關部署[3]要求，結合實際加快落實。

引人留人用人：目前部分單位存在人才流失和人才發展滯后等問題。建議在事業激勵方面，營造成長環境，提供更多更好平臺，暢通人才成長通道;在待遇激勵方面，結合各單位實際，優化收入分配，推動健全激勵機制。

深化人事制度改革：目前普遍存在中直系統單位人事管理的共性問題。建議積極爭取解決同一地區同類同級人員同等待遇問題;加快推進公務員職務與職級并行制度;結合部屬事業單位分類改革，加快推動事業單位管理崗位職員制改革和績效工資制度改革。

三、差異性分析

（一）層級差異。

1.側重關注點上的差異。

同一類型問題，不同層級調查對象的關注點存在差異。科級以下人員對一些關系到自身發展和利益保障的問題有期盼。具體表現在：一是對評價類題目：科級以下人員的滿意程度明顯低于其他群體，選擇“基本滿意”以下選項的科級以下人員占比普遍高于其他群體，特別是選擇“不了解”選項的，科級以下人員占大多數。科級以下人員在單位發展和干部人事工作中的滿意度相對不足。二是對意見類題目：科級以下人員選擇“其他”選項的占據多數，更愿意選擇開放性選項描述自己的觀點，反映出對相關政策的掌握理解不能精準支撐其觀點和訴求。

2.訴求期盼上的差異。

出于各自不同的關注重點和期盼訴求，部分觀點存在明顯差異。科級以下人員觀點相對感性直觀，而處級以上人員相對理性客觀。具體表現在：一是領導班子建設。科級以下人員對班子選配更多關注班子年齡和專業結構搭配，對班子運行機制更多關注班子解決問題的能力、團結程度、溝通協調和決策責任追究，這些觀察思考大多來自觀感積累和切身體會，反映出平時相對有限的信息獲取;處級以上人員更多關注班子選優配強、“一把手”配備、個性氣質相融、能力水平建設等方面，問題理解剖析更具深度。二是干部隊伍建設。科級以下人員更多關注優秀年輕干部培養使用、拓寬晉升渠道、完善教育培訓體系等與自身發展相關的內容;處級以上人員更多關注政治建設、理論武裝、駕馭復雜局面的能力等與自身履職盡責相關的內容。三是干部選拔任用。科級以下人員更多關注干部選任規范化、科學化及豐富選任方式，反映出對自身發展機遇的期盼。處級以上干部更多關注組織部門作用發揮，反映出對落實“四不唯”的體會和思考。四是“能上不能下”癥結：科級以下人員認為領導認識不到位，不能出于公心、怕得罪人是主要癥結;處級以上干部則認為“能下”的制度機制不健全是問題所在。五是干部能力和作風建設。科級以下人員更多關注領導干部帶隊伍、抓落實、服務群眾、克服官僚作風等與切身利益相關的內容;處級以上干部更多關注精氣神不足、責任擔當不夠、搞形式主義等突出問題，體現了對作風建設的體會思考。六是人事人才工作。科級以下人員更多關注高層級高技能人才、基層人才配備、激勵保障等與自身發展相關的內容;處級以上干部更多關注有魄力有擔當的領導干部、綜合管理人才培養、激勵保障的頂層設計，體現了其發展定位。七是激勵機制：局級干部認為人文關懷更為有效;處級干部認為政治激勵和工作支持更為有效;普通職工認為工作支持、工資待遇和人文關懷更為有效，體現了不同的崗位壓力和需求效用。

（二）年齡差異。

結合上述分析比對，可發現處級以上人員與46-55歲人員的問卷結果基本一致，科級以下人員與35歲以下人員基本趨同。這反映了目前干部人才年齡結構不合理的現狀，體現了加快優秀年輕干部人才培養的緊迫性。

（三）差異成因分析。

不同層次人群對單位和自身發展的訴求期盼客觀上存在差異，而自身信息獲取和學習積累程度不同，客觀上也形成理解認知上的差異。干部人事部門應探究其所蘊含的價值判斷和訴求走向，為推動后續改革發展提供思路和參考。

四、啟示和建議

（一）優化政策設計。

政策制訂前，充分考慮不同類型單位群體之間的客觀差異，尊重基層首創精神，鼓勵開展先行先試和探索實驗，總結試點經驗，挖掘規律共識。

（二）加快推進重點領域改革。

加快推進干部人事領域體制機制改革步伐，完善配套制度體系，推動重大改革舉措落實落細，持續增強干部人才獲得感和滿意度。

（三）加強政策培訓宣貫。

加大相關政策的培訓、宣傳和普及力度，鼓勵干部職工更多關注干部人事工作，參與工作監督。

（四）完善內部治理體系。

完善內部信息公開，豐富形式、暢通渠道，重要信息主動公示推送，引導廣大干部職工主動獲取信息動態，主動參與內部治理。

參考文獻：

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