服務型領導如何影響員工知識共享行為？
——一個有調節(jié)的中介模型

蘇偉琳，林新奇

(中國人民大學勞動人事學院，北京 100872)

一、引 言

在當今以VUCA為主題的商業(yè)環(huán)境下，知識逐漸成為組織在競爭中獲取優(yōu)勢的寶貴資源，組織也就更愿意花費大量的精力來提升其知識管理的有效性，以進一步鼓勵員工主動分享他們所掌握的知識[1]，然而在競爭激烈的職場生活中，促使員工主動參與非強制性的知識分享活動并不容易[2]。就員工知識共享的影響因素而言，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實領導風格對員工知識共享意愿及行為均具有至關重要的影響[3]。服務型領導作為一種以“服務他人”為核心理念的領導風格，強調超越個人利益、關心服務員工、幫助員工成長[4]，從而使領導者能夠不斷獲得員工信任，促使員工將自我與組織聯(lián)系起來，形成一種與組織休戚與共的感覺，因此員工會更加積極地從事有益于組織的活動，如創(chuàng)新、建言、知識共享等等。

服務型領導的獨特之處就在于其“服務”屬性，明確以員工為中心，將服務、關心、幫助員工放在首要位置[5]，強調對員工合理發(fā)展訴求的滿足，這不僅能夠獲得員工更多的尊敬與信任，提升員工對其行為與領導方式的認可度和接受度，還能夠激發(fā)員工主動關心與幫助他人的意愿[4]，員工也就更愿意分享其所掌握的技能、經(jīng)驗與知識。同時，服務型領導本身所具有的真實、謙虛、撫慰等特點，以及所表現(xiàn)出的人際接納和服務意愿，不僅能提升員工對服務型領導本人的內在認可和情感認同，還能提升員工對組織的歸屬感和認同程度，從而激發(fā)員工表現(xiàn)出領導與組織所期望的公民行為[6]，而知識共享行為正是一種類似于組織公民行為的角色外行為[7]，本文將重點探討服務型領導對員工知識共享行為的影響。

社會認同理論[8]已經(jīng)被用來解釋服務型領導如何對員工產(chǎn)生內在深層次的影響[9][10]，服務型領導可以通過與員工建立起牢固的深層次聯(lián)系，進一步提升員工對其所代表組織的認同程度[9]，而員工一旦對組織產(chǎn)生認同，他們就更有可能主動做出對組織有益的行為。同時，服務型領導所表現(xiàn)出的服務他人、關心與幫助員工發(fā)展等特征，能夠有效提升員工在組織中的歸屬感與認同感，而這些感覺又會鼓勵員工主動根據(jù)領導與組織期望進行自我調整，使自身形象與行為方式與組織更加一致，這也會進一步提升員工對組織的認同，而員工的組織認同程度越高，也就越愿意將其所掌握的知識或技能分享給組織中的其他人[11]，主動表現(xiàn)出更多的知識共享行為。因此，本文認為，員工的組織認同在服務型領導對其知識共享行為影響機制具有中介作用。

此外，領導對員工態(tài)度及行為能夠產(chǎn)生影響，其中一個很重要的隱含假設是領導能夠代表組織[12]，領導組織化身(Supervisor’s Organizational Embodiment, SOE)作為一個描述員工感知其領導在多大程度上代表組織的概念，能夠促進或減弱領導方式影響員工態(tài)度及行為的程度[13]。當員工認為領導能夠在很大程度上代表組織時，即員工領導組織化身感知程度高時，員工會將領導的行為方式解讀為組織的意愿，領導的一言一行能夠在很大程度上代表組織[14]，此時領導對員工態(tài)度及行為的激發(fā)或抑制作用會更加明顯[15]。因此，本文將領導組織化身作為調節(jié)變量，進一步探討服務型領導對員工組織認同和知識共享行為影響的邊界條件。

綜上所述，本文基于國內外相關研究與理論基礎，探討服務型領導對員工知識共享行為的影響機制，構建一個有調節(jié)的中介模型(見圖1)，重點考察組織認同的中介作用和領導組織化身的調節(jié)效應，嘗試揭示服務型領導以何種方式、在何種條件下，能夠更加有效地影響員工的知識共享行為，從而為組織如何更好地發(fā)揮服務型領導對組織成員態(tài)度及行為的積極影響提供理論指導，同時也為組織如何鼓勵員工主動參與知識共享過程提供參考。

二、理論與假設

(一)服務型領導與員工知識共享行為

服務型領導(Servant Leadership, SL)的概念最早由Greenleaf提出，是一種涉及以理服人、情緒撫慰、信任與授權、利他導向等人性化特征的領導形式，其強調領導者將自身或組織利益暫時放在一邊，優(yōu)先考慮員工的利益訴求，并采取科學舉措充分激發(fā)員工潛力的領導行為[16]，從本質上看，是一種以人為本的領導方式或風格，主要特征如下：一是強調以服務組織中他人為根本，領導竭盡全力、充滿熱情的幫助和鼓勵員工，不斷提升員工對領導和組織的信任、尊重與認同；二是強調以員工為中心開展工作，不僅要幫助員工提升自身所掌握的知識和技能，還要不斷提升員工對自身所承擔工作意義與價值的感知，激發(fā)員工工作的內在動力；三是強調領導者自身的模范帶頭作用，鼓勵領導者通過自身行為感染員工，從而對員工產(chǎn)生良好的示范效應，帶動員工主動改善自身態(tài)度或行為[5]。

現(xiàn)階段學術界關于員工知識共享行為(Knowledge Sharing Behavior, KSB)內涵的理解并未完全統(tǒng)一，根據(jù)研究視角的不同總體可劃分為兩大類：一類是將其作為知識或技能在不同個體間的傳遞和再創(chuàng)造進行研究，強調組織內不同員工彼此間互相交換知識或技能，并不斷聯(lián)合創(chuàng)造新知識或新技能的過程[17]。另一類是將其作為一種員工主動將其所掌握的技能與知識分享給組織中其他人的行為進行探討[18]，此時的知識共享行為是一種類似于組織公民行為或創(chuàng)新行為的個體角色外行為[7]。本文所重點探討的服務型領導對員工知識共享行為的積極影響，主要著眼于那些受領導行為方式所影響的員工，強調員工向組織中他人分享自身所掌握知識或技能的單向性，因此，本文將知識共享行為作為員工個體自愿產(chǎn)生的利他行為進行探討，能夠更好地貼近服務型領導對員工知識共享行為影響的本質。

Eva, Robin和Sendjaya等(2018)關于服務型領導的元分析顯示：服務型領導能夠有效影響員工的組織公民行為、創(chuàng)新行為、幫助行為、主動行為以及建言行為等積極行為[9]，而知識共享行為作為一種類似于組織公民行為的個體角色外行為[7]，也很有可能會被服務型領導所影響。例如Tuan通過對197家公共組織562員工的調查發(fā)現(xiàn)，服務型領導能夠提升員工的公共服務動機，從而對其知識共享行為產(chǎn)生積極影響[19]。同時，服務型領導作為一種以員工為核心的領導方式,強調領導通過授權、服務等方式不斷給員工提供機會，使員工能夠切實參與到組織決策中，這不僅會讓員工變得更自由、更自主，也能夠獲得更多的員工信賴、尊敬與認同[20]，員工也就更加愿意為這樣的領導與組織工作[6]，也就會更加關心、更樂于幫助組織中的其他人，更愿意與同事分享自身所掌握的技能、經(jīng)驗與知識，在工作中表現(xiàn)出更多的知識共享行為。因此，提出如下假設：

H1:服務型領導對員工知識共享行為有顯著的正向影響。

(二)組織認同的中介作用

社會認同理論強調，個體總是處于各種群體組織中，并會根據(jù)群體組織關系來定義自己，逐漸形成對所處群體組織的認同感和歸屬感[8]，因此，個體會針對自身所處的社會領域形成相應的社會認同[14]。組織認同作為一種特殊形式的社會認同，是個體基于所在組織的工作情境對自身進行重新定義的過程[21]，有可能隨著組織情境的變化而發(fā)生改變[22]。服務型領導作為一種強調“服務”的領導風格，本質上屬于組織情境要素[9]，也很有可能對員工的組織認同產(chǎn)生影響：一方面，服務型領導通過為員工提供全方位的支持與幫助[5]，給予員工更多的展示自我與不斷成長的機會，在員工心目中樹立良好的組織形象，提升員工對組織目標以及價值觀的認同，幫助員工重新解讀與定義自身價值與意義，促使員工將自身內在價值觀與工作目標調整為與組織相一致，其組織認同也就隨之提升；另一方面，服務型領導通過向組織外部社會提供服務或幫助，所打造形成的積極的組織社會印象，能夠使員工感受到成為組織一員所帶來的自豪感[20]，進一步增加組織對其成員的吸引力，這也會進一步提升員工對組織的認同[23]。

員工組織認同的實現(xiàn)過程能夠幫助其與組織建立起內在心理聯(lián)系，不斷提升員工對組織的歸屬感與目標感，歸屬感能幫助員工建構更為積極的自我形象，目標感能促使員工產(chǎn)生更符合組織期望的態(tài)度或行為[6]。一般來講，組織認同程度較高的員工，在日常工作中會優(yōu)先考慮組織整體利益，會主動通過各種手段幫助組織，往往能夠做出有益于組織的行為[24]。Riketta(2005)元分析證實員工組織認同不僅能夠揭示員工與組織間存在的心理聯(lián)系和影響機制，還會對員工個體的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重要影響[25]，這也就意味著服務型領導通過自身領導行為方式所帶來的員工對組織認同程度的提升，能夠刺激員工主動將組織目標內化，轉化為自身的工作目標，員工也就更愿意付出額外的努力，主動表現(xiàn)出更多的幫助行為、組織公民行為等[26]，而知識共享行為本身正是一種以改進組織績效為目標的組織公民行為[7]，因此，服務型領導所帶來的員工組織認同程度的提升，能夠激勵員工更主動地分享所掌握的知識及技能。綜上所述，本文認為組織認同是鏈接服務型領導與員工知識共享行為的重要媒介，故提出如下假設：

H2:組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間起中介作用。

(三)領導組織化身的調節(jié)作用

領導組織化身指的是員工將領導或管理者視為“組織代理人”的程度，即員工將領導或管理者感知為組織本身的程度[13]。領導組織化身根源于員工能否得到來自領導或管理者的關心與重視，并將這些關心與重視解讀為組織如何評價他們貢獻的具體依據(jù)，這就是說領導組織化身能夠影響員工對組織以及領導行為的反應[27]，一般來說，被員工解讀為組織代理人的領導者，往往會被員工認知為擁有更多的可支配資源，其組織地位和權力也就會被放大，對員工的影響自然而然也會得到增強[28]，這也意味著，具有高領導組織化身感知的員工更有可能將領導的行為方式解讀為積極的，也就更可能將領導的某些行為擴大認知為組織的行為，當面對積極正面的領導行為(如服務型領導)時，也就更有可能表現(xiàn)出領導和組織所期望的積極態(tài)度或行為。

諸多研究已經(jīng)證實領導組織化身在領導行為方式影響下屬員工心理、態(tài)度及行為的過程中扮演著重要角色：Eisenberger等研究表明，員工的領導組織化身程度感知水平越高，領導成員交換關系對其情感性組織承諾的正向影響越明顯[28]。Stinglhamber等在隨后的研究中證實，當員工感知到領導組織化身程度高時，變革型領導對其下屬員工組織認同與情感性承諾的積極影響越強[15]，王曉辰與應鶯基于我國情境下的研究也證實領導組織化身能夠強化變革型領導對員工組織認同的積極作用[14]。因此，本文推測領導組織化身能夠影響服務型領導對員工組織認同積極影響效應的發(fā)揮：具體地，當領導表現(xiàn)出服務型行為方式時，具有高領導組織化身感知的員工更可能將其解讀為組織的意愿或行為，從而對組織產(chǎn)生更高水平上的認同。相反，低領導組織化身感知的員工，更傾向于將領導行為與組織分裂開來，即便是領導表現(xiàn)出服務型的行為方式，也僅將其解讀為領導個人意愿的表達，并不能代表組織，也就很難對組織產(chǎn)生認同。由此，提出如下假設：

H3:領導組織化身在服務型領導與員工組織認同關系間起調節(jié)作用，即領導組織化身水平越高，服務型領導對組織認同的積極影響就越強。

結合前文關于組織認同中介作用和領導組織化身的調節(jié)作用的論述，本文認為領導組織化身還進一步調節(jié)組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介作用。具體而言，當員工感知到的領導組織化身程度較高時，服務型領導對其組織認同的影響更強，因而較高地提升了員工的知識共享行為。然而當員工感知到的領導組織化身程度較低時，由于服務型領導對員工組織認同的影響較低，其所帶來的知識共享行為影響效應也就較少地通過組織認同來傳導。因此，提出如下假設：

H4：領導組織化身能夠調節(jié)組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介作用，即領導組織化身水平越高，組織認同的中介作用越強。

綜上，本文的研究模型見圖1：

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)資料收集

本文通過現(xiàn)場問卷調查的方式獲得觀測數(shù)據(jù)，研究者選取山東省一家大型高科技制造企業(yè)普通員工為調查對象，在該企業(yè)相關部門的配合下篩選出500名員工作為樣本，研究者在兩個時間點先后進行兩次問卷調查以獲取樣本數(shù)據(jù)：第一次收集服務型領導、領導組織化身和人口統(tǒng)計學信息等數(shù)據(jù)；一個月以后進行第二次調查，主要收集員工組織認同與知識共享行為的數(shù)據(jù)。然后將兩次調查所獲得數(shù)據(jù)進行清洗，刪除填寫不完整、匹配不明確等不合格數(shù)據(jù)，共獲得有效問卷356份，有效回收率為71.2%。

在有效觀測樣本中，從性別分布來看，男性占比41.6%，女性占比58.4%；從年齡分布來看，以年輕員工為主，35歲以下員工占比高達89.1%；從學歷分布來看，以本科學歷為主，占比為56.7%；從與該領導共事年限來看，分布相對較為平均，1年及以下占比14.9%，1～3年占比27.2%，3～5年占比26.4%，5～10年占比18.8%，10年以上占比12.7%。

(二)變量測量

本文所涉及的服務型領導、員工知識共享行為、領導組織化身以及組織認同等研究變量的測量均采用國內外學者所開發(fā)并在中國情境下得到驗證的成熟量表。首先采用“翻譯-回譯”的方法，進一步提升問卷翻譯的準確性，然后進行小規(guī)模預調查，根據(jù)反饋結果對題目順序、語言表述等相關問題進行修繕。同時，本次調查所使用量表均采用李克特五點量表進行計分，從“非常不同意”到“非常同意”相應賦值為1分到5分。

1．服務型領導：采用Liden, Wayne和Meuser等[29]所開發(fā)并修正的簡版單維度測量量表，包含“我的領導能及時判斷我的工作是否出了問題”“我的領導把我的職業(yè)發(fā)展放在第一位”“如果我有個人問題，也會向領導尋求幫助”等7個題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.851。

2．知識共享行為：采用Lu, Leung和Koch[30]所開發(fā)并修正的單維度測量量表，包含“我會主動和同事分享我所學習到的新知識”“我會主動與同事分享有用的工作經(jīng)驗和訣竅”“只要同事需要，我知道什么就說什么、從不保留”等8個題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.932。

3．組織認同：采用Mael和Ashforth[31]所開發(fā)并修正的單維度測量量表，共包含“我對同事關于組織的看法很感興趣”“所在部門(或組織)的成功就是我自身的成功”“當有人稱贊我所在部門(或組織)時，那感覺就像是對我個人的贊揚?！钡?個題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.797。

4．領導組織化身：采用Eisenberger, Karagonlar和Stinglhambe等[13]所開發(fā)并修正的單維度測量量表，共包含“當領導鼓勵我時，我相信是組織在鼓勵我”“當領導對我的工作滿意時，我相信組織也對我工作滿意”“當領導稱贊我的時候，這和組織稱贊我是一樣的”等9個題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.906。

5．控制變量：已有研究證實員工性別、年齡、學歷和與領導共事年限等人口統(tǒng)計學變量會對個體的心理反應和行為選擇產(chǎn)生影響[32]，因此本文將其作為控制變量，以求更為準確地解釋服務型領導、組織認同、領導組織化身以及員工知識共享行為等變量間的影響關系。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)共同方法偏差檢驗

本文主要使用兩種方法檢驗可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman單因素檢驗方法，利用主成分分析法將所有測試題目進行探索性因子分析，共析出四個因子，其中第一因子僅解釋總變異量的32.696%，遠小于建議值50%，這也就是說并不存在單一因子解釋變異量的絕大部分。二是利用驗證性因子分析構建競爭模型對樣本數(shù)據(jù)擬合效果進行檢驗，具體分析結果見表1，其中單因子模型與觀測數(shù)據(jù)擬合效果最差(χ2/df=4.112, RMSEA=0.112, CFI=0.839, TLI=0.807, SRMR=0.101)，四因子模型與觀測數(shù)據(jù)擬合效果最優(yōu)(χ2/df=2.698, RMSEA=0.078, CFI=0.952, TLI=0.931, SRMR=0.079)，符合統(tǒng)計學相關要求，且明顯優(yōu)于其他相應的嵌套模型，這表明本文所涉及的主要研究變量相互獨立，具有良好的區(qū)分效度，這也說明本文觀測數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內。

表1 驗證性因子分析結果

注：SL表示服務型領導，OI表示組織認同，SOE表示領導組織化身，KSB表示知識共享行為；指標擬合優(yōu)度評價標準為：χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.9、TLI>0.9、SRMR<0.08，N=356。

(二)描述性統(tǒng)計與相關分析

本文所涉及主要研究變量描述性統(tǒng)計和相關分析結果見表2。由表2可知，服務型領導與員工知識共享行為(r=0.286，p<0.01)和組織認同(r=0.469，p<0.01)均顯著正相關，組織認同與員工知識共享行為也顯著正相關(r=0.332，p<0.01)。所有主要研究變量的相關系數(shù)在0.286～0.546之間，呈中度相關，且與前文假設方向一致，適合進一步分析。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計與相關分析結果

注：N=356；*表示p<0.05，** 表示p<0.01。

(三)假設檢驗

對于前文研究假設，首先采用層級回歸分析檢驗服務型領導對員工知識共享行為的直接影響、組織認同的中介作用以及領導組織化身的調節(jié)效應，具體回歸分析結果見表3，然后借助“拔靴法”對有調節(jié)的中介效應即整體模型進行檢驗。

1.直接效應檢驗

對于前文所提出的服務型領導與員工知識共享行為正相關關系的檢驗，從表3中Model 5可以看出，在控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量以后，服務型領導對員工知識共享行為具有顯著的正向影響(β=0.280，p<0.001)，故假設H1得到驗證。

2.中介效應檢驗

對于組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介作用，在表3 Model 5服務型領導對員工知識共享行為直接效應的基礎上，在回歸方程中進一步加入中介變量組織認同，分析結果見Model 7，結果表明，員工組織認同與其知識共享行為顯著正相關(β=0.254，p<0.001)，且服務型領導對員工知識共享行為的正向影響雖有所減弱，但仍顯著(β=0.163，p<0.05)，這也就是說，組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間起部分中介作用，故假設H2得到驗證。

表3 回歸分析結果

續(xù)表

變量組織認同Model 1Model 2Model 3知識共享行為Model4Model 5Model 6Model 7組織認同0.330***0.254***領導組織化身0.267***服務型領導×領導組織化身0.212***R20.0230.2340.3620.0370.1150.1440.164R2的變化0.2110.1280.0780.1070.049調整后的R20.0120.2230.3490.0260.1020.1410.150F值2.069*21.272***28.183***3.405***9.065***11.735***11.412***

注：N=356；*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05。

3.調節(jié)效應檢驗

圖2 領導組織化身的調節(jié)效應

對于領導組織化身在服務型領導與員工組織認同關系間的調節(jié)效應，首先對服務型領導與領導組織化身進行去中心化處理，然后構建服務型領導與領導組織化身的交互項，將其與領導組織化身放入到服務型領導對員工組織認同的回歸方程，分析結果見Model 3，可知服務型領導與領導組織化身的交互項對員工組織認同具有正向影響(β=0.212，p<0.001)，即員工領導組織化身水平越高，服務型領導對其組織認同的積極影響越明顯，故假設H3得到驗證。同時為了更為直觀地顯示領導組織化身對服務型領導與員工組織認同關系的調節(jié)效應，本文分別以均值低于和高于一個標準差為基準，描繪了不同領導組織化身水平下服務型領導對員工組織認同影響的差異，具體調節(jié)效應見圖2。由圖2可以看出，較之低領導組織化身感知的員工，對于那些領導組織化身水平感知水平較高的員工而言，服務型領導對其組織認同的促進作用更加明顯，這也就是說領導組織化身能夠進一步放大服務型領導對員工組織認同的積極影響，對二者之間的關系起正向調節(jié)作用。

4.調節(jié)中介效應檢驗

對于領導組織化身調節(jié)組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介作用，借鑒SPSS22.0軟件中的PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，結果表明：index=0.0641，Boot標準誤為0.0274，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0172，0.1240]，且未包含“0”，即領導組織化身調節(jié)了服務型領導通過員工組織認同影響其知識共享行為的間接效應，具體來看，當領導組織化身低時，服務型領導通過組織認同對員工知識共享行為間接效應值為0.0187，置信區(qū)間為[-0.0232，0.0635]，置信區(qū)間包含“0”，并不顯著；當領導組織化身高時，相應的間接效應值為0.1288，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0581，0.2225]，置信區(qū)間不含“0”，達到顯著水平，這也就是說，隨著領導組織化身水平的提升，組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介效應是增強的，故假設H4得到驗證。

五、研究結論與啟示

(一)研究結論

本文基于現(xiàn)有理論和前人研究，驗證服務型領導對員工知識共享行為的積極影響，并探討組織認同與領導組織化身在二者關系中的中介作用以及調節(jié)效應，研究結果打開了服務型領導對員工知識共享行為的影響“黑箱”。主要結論如下：(1)服務型領導對員工知識共享行為具有顯著正向影響；(2)組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間起部分中介作用；(3)領導組織化身不僅調節(jié)服務型領導對員工組織認同的正向影響，還調節(jié)服務型領導通過組織認同影響員工知識共享行為的間接關系，即領導組織化身水平越高，服務型領導對員工組織認同的積極影響越顯著，且組織認同在服務型領導與員工知識共享行為關系間的中介作用越明顯。

(二)理論貢獻與實踐啟示

1.理論貢獻：(1)本文結論揭示了服務型領導對員工組織認同以及知識共享行為的積極影響，回應Eva, Robin與Sendjaya等學者[9]關于進一步加強服務型領導影響結果研究的呼吁，在一定程度上證實了服務型領導的有效性，深化了學術界對于服務型領導的認識，促進了中國情境下服務型領導的理論體系建設。(2)本文證實服務型領導作為一種積極的領導行為方式能夠有效提升員工的知識共享行為，進一步驗證服務型領導與變革型領導、倫理型領導等正性領導風格類似，對員工知識共享行為具有促進作用[3]，這也拓展了關于員工知識共享影響因素的探討，推動領導風格與員工知識共享行為關系的研究。(3)關于組織認同部分中介作用的結論，與學者Zhang, Kwan與Everett等[33]的研究結論基本保持一致，不僅驗證了社會認同理論在解釋領導方式與員工行為之間關系的有效性，擴大社會認同理論的適用范圍，也為理解服務型領導對員工行為的積極影響提供一種新的理論可能。(4)關于領導組織化身調節(jié)效應的結論，豐富與擴展了學術界關于領導組織化身的研究。領導組織化身作為一個較為新穎的概念，本文首次將其引入到服務型領導和員工知識共享的研究領域，進一步拓展其理論解釋邊界，也驗證了其在中國情境下的適用性。

2.實踐啟示:(1)服務型領導對員工的態(tài)度及行為均具有重要影響，因此，組織一方面要積極開展領導服務技能培訓，注重培養(yǎng)領導者的服務意識，提升領導者的服務技能與管理水平，促進領導者角色由管理者向服務者轉變；另一方面，領導者還要注重自身言行與領導方式，給予員工充分的支持與信任，充分尊重員工的個性化差異，時刻將員工利益放在首位，營造一個良好的上下級關系和組織身份。(2)員工組織認同是鏈接服務型領導與其知識共享行為的重要媒介，這也就意味著組織應該采取多種舉措，不斷強化員工對組織的認同，以期促進其更加積極主動地參與到知識共享中。組織既要從制度、文化等軟件建設出發(fā)，改善組織內員工的人文環(huán)境，也要建立起透明、開放、以人為本的經(jīng)營理念，提升組織的凝聚力與感召力，使員工真正與組織站在一起，為組織考慮。(3)領導組織化身能夠強化服務型領導對員工組織認同及知識共享的促進作用，使領導者的作用更加突顯，這也就意味著組織要明確領導者身份的合法性，提升領導者與組織的內在一致性，使領導者與組織真正的融為一體。領導者要自覺強化自身的組織身份，使自身內在價值觀與外在言行與組織保持一致，使員工真正將領導者當作組織的化身，增強員工對領導的認同，進而促進員工組織認同的提升，以更好地發(fā)揮領導者對員工態(tài)度及行為的積極影響。

(三)研究局限與展望

本文可能存在以下四點不足之處：一是本文的樣本數(shù)據(jù)均來源于山東省一家大型高科技制造企業(yè)，研究樣本的代表性有限，這也會限制本文結論的外部效度。未來研究者可選取不同地區(qū)、不同行業(yè)等更為豐富的樣本來源，以進一步提升研究結論的適用性；二是本文雖然在兩個時間點收集觀測數(shù)據(jù)，但并不能完全證明服務型領導與下屬組織認同和知識共享行為之間的因果關系。未來研究者可利用實驗法或長程研究設計等方法，并結合訪談等調研方法，進而更準確地把握服務型領導對員工態(tài)度和行為的影響；三是本文的樣本數(shù)據(jù)均有員工個體的自我報告，雖然相關統(tǒng)計學檢驗證實其并不會影響本文結論的有效性，但仍然存在一定程度上的共同方法偏差。未來研究者可通過領導與員工配對的方式收集數(shù)據(jù)，以盡可能地降低共同方法偏差的影響；四是本文證實員工組織認同作為個體心理歸因過程中的重要成分，能夠在服務型領導與員工知識共享行為間起中介作用。未來研究者可從不同視角、不同理論出發(fā)，嘗試挖掘更多的中介機制，如心理安全感、情感信任等其他變量所起的中介作用。