簡析員工培訓效益三要素

張金鳳

摘要：企業持續經營和市場競爭對人力資源素質提出越來越高的要求，企業利潤主要依靠激發人力資源的使用價值來創造，而人力資源只有經過一定的投資或追加投資形成人力資本后，才能發揮潛在的使用價值和實現連續增值。人力資源轉化成人力資本過程中，培訓發揮著不可替代的作用，企業需要大批高素質、高技能人才，僅靠從外部引進所需的髙層次員工，不一定能滿足需要且成本昂貴，而不斷加大對員工的培訓投入，已成為大多數企業的共識。

關鍵詞：員工培訓;效益

培訓能產生效益，不少企業已不再簡單地把培訓費用看做直接人工費用，而是上升到人力資本投資的層次。但在員工培訓中，資金投入不少，卻沒達到預期目的，未能產生應有效益。如何針對企業實際和適應未來發展對人力資源的需求，最大限度地發揮培訓的效益，取決于員工培訓效益三要素。

一、培訓效益三要素表達公式

培訓投資的對象是具有流動性的自然個體，企業培訓投資，所有權歸員工本人，并不完全受投資方支配，可見確保培訓產生預期經濟效益的前提是如何選擇參加培訓的人員;其次是培訓的方式和內容是否適應生產實踐的需要;最后是經過培訓的員工技能應用情況怎樣，解決實際問題的能力程度如何。因此，培訓效益三要素用公式可表達為：培訓效益=參加培訓人員X適用率X發揮率。

二、參加培訓人員

當培訓投入達到一定限度后，再增加單一培訓投入所增加的邊際產量為負數，投資收益減少。針對企業實際，有必要建立參加培訓人員的選拔機制，從源頭上為培訓效益的提高奠定基礎，從企業持續經營戰略考慮，選拔那些對企業忠誠，愿意為企業的發展貢獻才智的員工參加培訓。為避免不必要的經濟損失，企業與參加培訓的員工簽訂培訓協議，明確雙方的權利、義務，達不到規定的服務年限離職，要賠償企業的培訓投資。

人力資源在分布上表現為顯性和隱性稀缺，相對應的人力資本的投資可分為一般培訓投資和專門培訓投資。顯性稀缺的人力資源通過一般性培訓產生，而隱性稀缺的人力資源是企業在購買均質人力資源后通過專門的開發和培訓投資最終形成特有使用價值的人力資本。增加等量培訓資源投人于這兩類人力資源所產生的邊際產量不同，顯性稀缺人力資源的邊際產量要遠小于隱性稀缺人力資源的邊際產量，在培訓投入不變的前提下，要減少一般性培訓投人，增加專門性培訓投人，實現最佳的培訓投資回報。由此可見，顯性稀缺的人力資源通用性強，一般應由員工自己進行自我培訓，企業可制定相應的計劃、目標及獎勵政策，探索有償培訓的途徑，以強化員工自身的能動性和避免有限的培訓資源浪費;企業選拔參加培訓的人員則應是隱性稀缺的人力資源，即技術人員、高級技工和高級經營管理人員為重點的核心員工。

三、適應率

即受培訓的員工掌握解決實際問題適用技能的多少。員工培訓后價值增加，但對企業的使用價值并不一定增加，市場經濟規則決定了企業不會為一個人的價值付費，只會為其使用價值付費。可見，正確制定切合實際的員工培訓內容，直接關系到員工掌握適用技能的多少。按需制定培訓內容，針對不同素質的員工采取多樣化的培訓方式，注重員工適用技能知識的掌握，能夠以此解決企業生產中的難題，發揮員工的使用價值為企業創造價值，避免學非所用的非適用技能培訓，減少培訓投資浪費。由于新技術、新工藝的不斷出現和知識的折舊加快，適用技術是動態的，不是一成不變的，在培訓的過程中，還應提高培訓的效率，讓更多的員工盡快掌握新技能并運用于生產實際。

另外，企業采取什么樣的技術研發戰略也直接影響著培訓效益的好壞。不少企業片面醉心于髙新技術，忽視發展自己的“適用技術”，不少的技術培訓投入打了水漂。由于與適用技術相對應的是適當的培訓，此時的培訓投入產生的效益最好。脫離企業比較優勢基礎上的技術培訓投入，其邊際產出少，甚至為負，企業必須合理分配培訓資金，使得在不同技術層次的培訓投入達到產出最優化。

四、發揮率

員工通過培訓掌握的適用技能在生產實踐中發揮得如何，決定了培訓效益的最終高低。技能的應用比技能的擁有更重要，培訓掌握的技能不能應用于解決實際問題，也就不可能為企業創造效益。企業要營造一個良好的、內部和諧健康的工作環境，按照崗能匹配和能級對應原則配置員工，從最優化角度整合人力資源，將其安置到最有利于發揮優勢的崗位上，揚長避短;更多地理解員工，為員工提供發展空間，開發員工的創造潛力，而不是簡單地將員工等同于企業的資源、使役對象，看成是被動的工具，只知關注如何提高使用效率，忽視了員工的能動性特征。員工為企業創造價值的彈性較大，若其才智不能充分發揮，處于閑置浪費狀況，培訓的效益必然降低。

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