煤炭企業基于崗位勝任素質模型的職位序列探索與研究

摘 要：職位序列是以實現職位價值為宗旨，以促進員工崗位成才為目標，建立與企業發展戰略相適應的職位職級晉升體系，構建激勵人才成長的長效機制，解決“千軍萬馬過獨木橋”的人才選拔困局。

關鍵詞：崗位勝任 職位序列 晉升通道 考核評價

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）10-0055-01

前言

在企業中，員工選拔前首先應是勝任本崗位，因此，職位晉升應建立在崗位勝任的基礎上，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，建立一套員工職業生涯與企業發展相統一的晉升體系，構建激勵人才成長的長效機制，打造良性發展的人才成長通道，激發廣大員工的積極性和創造性，為企業科學發展提供堅強的人才保障。

一、職位序列的基本概念

基于崗位勝任素質模型的職位序列是指以實現職位價值為宗旨，以促進員工崗位成才為目標，以服務企業戰略為目的，堅持開發、使用并舉，通過構建崗位勝任素質模型，找出員工能力短板，制訂素質提升措施，選拔崗位優秀人才，提高培訓效率，突出培養效果，充分發揮員工學習的主動性和積極性，形成選、用、育、留為一體的人才管理機制。

二、目的

基于崗位勝任素質模型的職位序列管理主要承擔兩項職能，一是崗位勝任素質測評，通過“勝任素質”標準檢驗員工的能力素質與崗位任職要求是否匹配，針對不同崗位形成對員工能力素質的差異化要求，通過不斷改進、提升員工能力素質來促進人崗匹配;二是各類人才的評價、選拔。主要根據企業職位序列相關要求，在崗位勝任素質模型基礎上，對現有人員進行梳理、評價，遴選優秀員工。

三、職位序列管理引入

在國有企業煤炭集團的管理體系中，員工的晉升主要通過職務上的晉升實現職位晉升，晉升后，員工的薪酬待遇隨之發生較大變化，其中的問題也顯而易見。一是沒有選拔人才的機制，未區分高層職位和基礎職位，職位晉升的通道未打通;二是缺少人崗匹配度的檢測，員工是否符合崗位要求不得而知，從而引入職務序列就是要解決上述兩個問題。

四、職位序列體系的建立

1.職位序列的確定

職位序列是組織內工作性質相似或相近的崗位集合，表明每個職位序列具有獨特的任職能力結構，它是職業發展的標準通道。根據職位性質、特征和管理需要，煤炭企業職位序列可以劃分為三大族群、四類發展通道。各通道的職位序列又分為基礎職位和高層職位。

三大族群，即根據煤炭行業的特點，分為管理、技術、技能;四個類別，即管理Ⅰ類、管理Ⅱ類、專業技術類、操作技能類。

第一類，管理序列：指具有明確的管理職責和一定的管理幅度，主要負責組織的領導、決策、計劃、協調等管理職能的職位。管理Ⅰ類指擔負領導職責，管理或輔助管理職能（任務）的職位;管理Ⅱ類為從事計劃發展、人力資源、財務資產等職能（業務）的普通職位。

第二類，技術序列：指在職能部門、單位沒有行政職務，從事專業技術工作并對專業技術成果負責的崗位集合。主要指從事生產技術、安全質量、技術經濟、風險控制等技術工作。

第三類，技能序列：指從事集控運行、檢修維護、生產調度、煤炭生產、生產輔助等生產運營直接相關工作的職位。技能序列從事工作常規性較大、技能要求相對單一，以基本操作作業為主。

2.職位層級與職級的設置

職位層級是依據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素，對所有崗位進行評價和分類歸并，并按類同的原則劃分為不同的層次（同崗級）;職級是依據員工的資歷條件、績效完成情況及能力水平等不同的職業發展階段，通過職位層級（同技能檔序）管理明確員工晉升通道，確定員工職業發展方向。

五、崗位勝任素質模型體系的建立

員工崗位能力要求是基礎，是一個員工職位晉升的前提，因此，企業員工要進行職位晉升，首先應符合崗位要求，通過崗位勝任素質模型體系測評，衡量員工與崗匹是否匹配。同時，匹配結果可直接做為優秀人才選拔的主要依據。

因此，企業建立崗位勝任素質模型，設置具體衡量指標，對于完全符合崗位要求的員工，可晉升職位序列中的高層職位，通過打分測評，確定具體的高層職級，給予相應待遇;對于部分素質符合崗位要求的員工，可晉升職位序列中的基礎職位，給予相應待遇，并由企業制定專項培訓或基礎培訓計劃，提升員工能力欠缺部分;對于完全不符合崗位要求的員工，不予晉升職位，對該類員工開展基礎培訓，全面提升各項素質，以達到崗位要求。

1.測評指標設置

崗位勝任素質模型評價適用于基礎職位和高層職位的晉升，指標設置分別從任職素質和任職條件兩方面測評，任職條件指標（40%）和勝任素質指標（60%），任職資格指標以員工硬性條件為主，根據員工的資歷條件、績效完成情況、安全控制等多個方面設置;勝任素質指標以綜合業績指標為主，職級晉升主要通過評價結果，按設置職數多少，成績高低，擇優選聘。

2.評價維度

崗位勝任素質模型評價方式采用360度評價，任職條件指標由企業人力資源部門根據員工個人硬性條件查檔核實，直接評分。勝任素質指標采用下級評價、同級互評、上級評價的方式進行評分。

3.測評流程

首先，確定每一個員工的崗位，每一個崗位對應一個崗位薪點。確定崗位后，根據員工所從事的崗位，確定所屬類別。最后，根據員工自身硬性條件可確定每一個員工所處的職位。通過開展職位評價，確定每一個員工的具體職級。

4.結果及統計應用

4.1排名。同類別，相同或相似崗位進行評分評比。

4.2確定高層職位人選。根據排名結果，根據本類別設置高層職位的數目確定高層職位人選。基層職位人選由企業根據排名自行確定，高層職位人選由企業統一聯評。

4.3待遇。對基礎職位和高層職位擬晉升人員要進行公示，并根據確定的職級調整技能檔序，執行相應待遇。

六、基于崗位勝任素質模型的職位序列人才評價體系的優點

基于崗位勝任素質模型的職位序列人才評價體系的實施，有效地暢通了各類職業發展通道，拓寬了員工發展空間。結合煤炭行業特點，形成以計件工資為基礎，職位職級評價全面作用于員工崗位、技能工資的薪酬激勵約束機制，促使薪酬體系更趨于完善。以崗位勝任素質模型測評為工具，找短板，開展員工精準培訓，提升培訓開發質量，逐步提高員工崗位勝任力，使企業培訓目標更加精準。

作者簡介：高遙，（1986-），男，漢族，陜西榆林人，本科，經濟師、一級人力資源管理師，主要從事企業人力資源研究。