關(guān)于公立醫(yī)院績效工資改革問題的探討

摘?要：面對日益激烈的醫(yī)療市場競爭和不斷深化的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，公立醫(yī)院對優(yōu)秀人才的需求越來越大，畢竟醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，特別是醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干人才，他們對推動醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。科學(xué)、合理的績效工資制度，可以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)自身責(zé)任感，還可以有效提高醫(yī)院資金使用效率，降低醫(yī)療成本，從而提升醫(yī)院綜合實力，最終實現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。本文將對公立醫(yī)院績效工資改革的必要性和存在的問題進(jìn)行分析，探索績效工資制度改革的有效措施，以全面提升現(xiàn)代化醫(yī)院管理水平。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效工資;改革

一、 公立醫(yī)院績效工資改革的必要性

目前，公立醫(yī)院的工資標(biāo)準(zhǔn)一直是按事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在市場經(jīng)濟(jì)影響之下，公立醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)逐漸發(fā)生改變，以前醫(yī)院都是事業(yè)在編人員，近幾年，醫(yī)院為了適應(yīng)社會發(fā)展，增強(qiáng)競爭力，通過自主招聘，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀人才，這些引進(jìn)的人才都是非在編招聘人員，如今他們已經(jīng)占據(jù)了醫(yī)院的半壁江山，逐漸成為醫(yī)院發(fā)展的核心力量，對醫(yī)院的發(fā)展有著舉足輕重的作用。而他們的工資是醫(yī)院根據(jù)自身發(fā)展情況制定的，很多醫(yī)院未實行同工同酬。另外，醫(yī)療行業(yè)的人才具有培養(yǎng)周期長、所擔(dān)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責(zé)任心強(qiáng)的特點，如何吸引和留住人才，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，就需要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點，體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的績效工資分配制度，使員工獲得認(rèn)同感和幸福感。最后，公立醫(yī)院作為非營利組織，承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，隨著醫(yī)改政策的落實，醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)更多社會責(zé)任的呼聲也越來越高。建立科學(xué)的績效工資分配制度對確立公立醫(yī)院激勵導(dǎo)向和增強(qiáng)醫(yī)院公益性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，具有重要意義。然而，現(xiàn)行的績效工資制度已經(jīng)無法滿足醫(yī)院當(dāng)前的需求和發(fā)展。

二、 公立醫(yī)院績效工資改革存在的問題

（一）公立醫(yī)院的逐利性嚴(yán)重挑戰(zhàn)公益性

“看病難、看病貴”的問題依然是全民關(guān)注的焦點，形成問題的一個重要原因是醫(yī)院長期依靠藥品加成、高值耗材、大檢查和大化驗等手段創(chuàng)造利潤來彌補(bǔ)因醫(yī)療服務(wù)價值調(diào)整滯后造成收入低的問題。政府作為公立醫(yī)院主辦方，對醫(yī)院的財政補(bǔ)助收入不足，醫(yī)院的日常運營支出，大型設(shè)備購置和房屋建設(shè)都需醫(yī)院通過自籌方式解決。因此，醫(yī)院為了自身發(fā)展，形成了長期注重經(jīng)濟(jì)效益、忽略社會效益的風(fēng)氣。

（二）提高醫(yī)務(wù)人員薪酬的資金來源不足

目前，醫(yī)院全面取消藥品和衛(wèi)材加成收入，降低大型醫(yī)用設(shè)備檢查和化驗價格，規(guī)范不合理收費等問題，這一系列措施減少了醫(yī)院的收入來源，僅通過調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格彌補(bǔ)此部分的虧損還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。另一方面，財政資金補(bǔ)助不足，政府雖多次提出對醫(yī)院薪酬制度進(jìn)行改革，提高醫(yī)務(wù)人員工資待遇，要求績效考核不得與收入等掛鉤，面對有限的資金，醫(yī)院也無能為力，醫(yī)務(wù)人員為了獲得較高的薪酬，只能謀別的出路來滿足個人利益，這違背了醫(yī)院的公益性原則，是醫(yī)院看病貴的一個原因。

（三）缺乏科學(xué)的績效工資考核分配制度

傳統(tǒng)的績效工資分配是按收支結(jié)余模式，這種核算方式造成醫(yī)院一味追求經(jīng)濟(jì)效益。忽略社會效益，導(dǎo)致醫(yī)院為了創(chuàng)收出現(xiàn)過度醫(yī)療和亂收費的現(xiàn)象。國家出臺關(guān)于醫(yī)院薪酬制度改革政策之后，許多醫(yī)院為了滿足政策要求，改按工作量分配模式，這種模式下醫(yī)院對所有醫(yī)療項目賦予不同分值，分值越高，獎勵越高，它彌補(bǔ)了收支結(jié)余模式的不足，但不利于成本控制，而且為了追求高效益，部分員工會套收分值高的收費項目，容易引起亂收的現(xiàn)象。

三、 對公立醫(yī)院績效工資改革的幾點看法

（一）績效工資改革應(yīng)堅持公益性原則

公立醫(yī)院作為非營利組織，應(yīng)堅持公益性原則，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療服務(wù)。目前，許多醫(yī)院的績效考核制度都與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，考核指標(biāo)以經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為主，單一的考核體系無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院應(yīng)綜合考慮工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本費用、技術(shù)難度、醫(yī)保政策執(zhí)行情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度和人才梯隊建設(shè)等各方面的因素，制定出體現(xiàn)社會效益的績效工資分配制度。

（二）加大政府補(bǔ)償力度，提高醫(yī)院人員薪酬水平

我國公立醫(yī)院大部分屬于差額撥款事業(yè)單位，財政補(bǔ)助收入只占醫(yī)院整體收入的很少部分。作為公立醫(yī)院應(yīng)以社會效益為重，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前醫(yī)院普遍存在逐利現(xiàn)象，為解決此問題，政府應(yīng)加大對醫(yī)院的補(bǔ)償力度，打破醫(yī)院現(xiàn)有的績效工資分配模式，減少過度醫(yī)療，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，緩解當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系緊張的局面，使醫(yī)院真正回歸公益性。只有提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，切斷個人收入與業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，才能使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦校瑥亩_(dá)到提高醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的目的。

（三）建立科學(xué)的績效工資制度體系

科學(xué)合理的績效工資制度體系能激發(fā)員工的積極主動性，吸引和留住人才，這是提升醫(yī)院自身競爭力的有效手段。績效工資改革是一項長期復(fù)雜的工作，并非一朝一夕就能完成，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要足夠重視這項改革工作。因為我國公立醫(yī)院績效工資制度改革還處在初級階段，屬于粗放型，沒有標(biāo)準(zhǔn)的制度體系，相關(guān)醫(yī)改政策中也沒有提出具體的分配方案，所以公立醫(yī)院在探索適合自己的績效工資分配方案時，應(yīng)遵循以下原則：第一是公益性原則，突出社會效益的同時兼顧經(jīng)濟(jì)效益;第二是按勞分配，效率優(yōu)先原則;第三是指標(biāo)體系可操作性原則;第四是科學(xué)合理性原則，績效考核要客觀公正，科學(xué)合理減少人為干預(yù);第五是動態(tài)性原則，績效考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個階段不同的中心任務(wù)不斷調(diào)整。

簡而言之，醫(yī)院績效工資改革是一項漫長復(fù)雜的工作，涉及醫(yī)務(wù)人員的切身利益，直接影響著他們工作積極性和工作質(zhì)量，應(yīng)逐步加大財政對公立醫(yī)院的投入，及時調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格，合理提高反映醫(yī)生勞動技術(shù)價值的醫(yī)務(wù)性收入等醫(yī)療服務(wù)項目價格。只有加強(qiáng)職工薪酬的保障和穩(wěn)定，兼顧多勞多得的原則，努力建立健全適應(yīng)本行業(yè)特點的績效工資分配制度，才能使醫(yī)院的醫(yī)療事業(yè)得到長期穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：鄭敬月，邯鄲市眼科醫(yī)院（邯鄲市第三醫(yī)院）。