淺析電行業股權激勵對公司績效的影響分析

茍龍標 莊光賓

第一章 引言

1.1案例分析研究背景及基本情況

股權激勵是以上市公司股權為基礎的激勵機制，股權的利益實現以上市公司戰略利益為基礎，合理的股權激勵能夠對上市公司的高管及核心人才形成較好的管理效果。股權激勵對于上市公司發展有著較大的意義，但是目前我國上市公司在股權激勵上仍然處于探索階段，存在諸多問題，這就需要上市公司在后續發展中，更多的認識股權激勵的問題，并不斷尋找更適合上市公司使用的股權激勵方案，促進上市公司發展。

1.2研究思路及其框架

本文選擇我國上市公司股權激勵的問題作為研究對象，重點結合文獻分析法、數據分析法等，對我國上市公司股權激勵的現實情況加以介紹，分析其存在的問題并尋求解決方案。從理論上來說，研究我國上市公司股權激勵的問題，對于完善我國上市公司股權激勵的相關研究，以及上市公司高管激勵的相關研究有著較好的意義。從實踐上來說，上市公司股權激勵是目前我國上市公司高管流動頻繁的現實背景下，提升上市公司高管激勵效果、促進上市公司的內部治理優化發展的重要要求，對于促進上市公司的高管激勵與管理發展有一定意義。

1.3研究方法

課題根據研究問題需要，擬采用文獻研究、理論歸納、實踐調查、比較研究、行動研究、準實驗研究等多種研究方法和技術，保證該課題研究的科學性和有效性。

第二章 青島海爾股權激勵案例分析

2.1 基本情況

海爾集團是世界第四大白色家電制造商，是中國最具價值的品牌之一。青島海爾是海爾集團旗下的子公司，立于1989年4月28日，是在對原青島電冰箱總廠改組的基礎上，定向募集方式設立青島海爾電冰箱股份有限公司。

2.2實施前經營狀況

在競爭激勵的家電行業，人員流動頻繁，核心人才成為各家爭搶的對象。青島海爾對公司管理層及業務技術人員激勵不足一直是市場所擔心的問題，2005 年數據而言，當年青島海爾前三名高管報酬為 36 萬元;而同行業的格力電器和美的電器分別是 135萬元和 163 萬元。青島海爾高管報酬金額僅僅是同行業競爭對手的四分之一。

2.4動機分析

為了有效解決青島海爾對公司管理層及業務骨干的長期激勵，公司發展注入長遠動力。

海爾啟動股權激勵的原因有以下幾方面：

1解決委托代理矛盾：隨著商品經濟的發展，企業制度不斷建立與完善的今天，業的所有權與經營權自然由所有者與經營者分別掌控，于職責權利分配開來，權關系自然也受其影響產生一些問題。其中丞待解決的一個重要問題就在于企業剩余價值的分配，為這些價值沒有確定的所有者，以經營者會有將其據為己有的想法，對于企業的所有者，施股權激勵，以使經營者與自己形成一條戰線，企業獲利為目標，僅可以減少其監督成本，且雙方還可以形成利益共同體。對于企業的經營者，權激勵的實施，以使自己的付出與收入在最大程度上正比上升，也避免自己承擔風險為獲取利益而做出違背道德的事情。可以說股權激勵將兩者目標聯系在一起，開了雙贏的新局面。

2避免短期行為：對于企業的管理者而言，報酬方式固定的情況下，從自身利益角度出發，會將目光鎖定在其任職期間，業長遠的良性發展并不能直接帶動其自身利益的立即提升，以其規劃經營的視角與思維對企業未來的長遠發展并不能起到一個良好的推進作用。企業采用股權激勵制度后，業的利益與經營者利益緊密結合，經營者愿意幫助企業規劃實現更多的遠期目標，達到自身利益最大化。

第三章 股權激勵方案優缺點分析

3.1青島海爾股權激勵的優點

股權激勵對象范圍愈加合理青島海爾股份有限公司 2009 年第一期股權激勵計劃的激勵對象只有 48 人，激勵范圍偏窄，后來激勵對象不斷擴大，第二期為 83 人，第三期為 222 人，第四期為 455 人，一直到 2016 年激勵對象擴大到符合條件的所有核心員工，激勵人員達到了 515 人。激勵的對象、規模更加合理。因為激勵范圍過窄或者過寬都不容易產生問題，范圍過窄會打消其他一些重要員工工作的積極性，導致人才流失，不利于企業的長遠發展;激勵范圍過大又會適得其反，不但激勵成本過高，反而起不到激勵的效果。

3.2青島海爾股權激勵的不足

（1）、行權績效條件設置不合理

青島海爾股份有限公司 2009 年～2013 年實施的前三期股權激勵的績效指標值設置的相對比較低，比較容易實現。在 2009 年實施股權激勵之前，2008 年的凈利潤增長率就已經達到了 29.75%，再加上 2008 年末“家電下鄉”政策在全國各省基本上已全面實行，因此 2009 年以后的市場銷售預期應該更加樂觀，但是在青島海爾股份有限公司實施的前兩期股權激勵計劃中，設置的各行權期的凈利潤增長率均為 18%，第三期股權激勵計劃首個行權期的凈利潤又下降至 12%，顯然目標值設置的過于保守。從 2009 年～2013 年的實際完成的指標值來看，每年都會大大超出績效指標值，經營者只要按照目前情況正常經營就能完成任務，激勵的程度不夠深刻。

2014 年開始實施的第四期股權激勵計劃把扣除非經常性損益后的加權平均ROE 值提高到 20%，但從 2014 年開始，受宏觀經濟增速趨緩、復蘇乏力、房地產市場低迷、“家電下鄉”、“以舊換新”政策結束等因素影響，全球白電市場整體呈現下滑態勢，青島海爾股份有限公司實際完成值開始出現下降，以至于 2014年實際完成值剛剛達到績效指標值，2015 年和 2016 年都沒有達到績效指標值。青島海爾股份有限公司沒有充分考慮外部經濟發展環境對企業經營狀況的影響，在 2014 年行業整體低迷時，提高了扣除非經常性損益后的加權平均 ROE值，行權的條件變得相對較高。

第四章 研究結論與建議

4.1 研究結論

第一，股權激勵能夠提升上市公司的盈利能力、償債能力和發展能力，特別是在行業環境利好的情況下，其發揮的作用更加突出，同時還能夠吸引和留住人才，鞏固市場占有率，但在資產周轉情況方面卻沒有明顯改善。第二，青島海爾股份有限公司的股權激勵計劃盡管在設計上還存在一些缺點，但從總體上來看其發揮的作用還是非常大的，對提升企業經營績效有良好的效果，值得其他家電行業上市公司借鑒和學習。

4.2 建議

針對我國家電行業上市公司實施股權激勵的具體建議通過分析我們發現：我國家電行業上市公司的股權激勵方案總體上來說實施效果較好，但由于開始實施股權激勵的時間較短，經驗不足，還有一些需要注意和完善的地方。本文從企業兩個方面提出以下建議：

（1）、進一步完善績效考核指標體系

我國家電行業上市公司股權激勵方案大多采用財務績效指標進行考核，這使考核結果易受人員操縱，而且財務指標只反映企業上一個經營期的經營成果，不能反映企業未來的發展潛力和趨勢。

家電企業應該依據市場及自身的實際情況，采用多種指標進行全方位、綜合性的績效考核，不僅要納入財務指標，還應該考慮客戶滿意度、產品市場占有率等非財務指標。另外，應根據行業發展前景預測企業未來的發展狀況，避免因財務指標過高或過低影響股權激勵的效果。

（2）、適當延長股權激勵的有效期

公司應視股權激勵方案的具體情況，適當延長有效期限。在有效期內按實際經營狀況和激勵對象構成狀況設置合理的股票禁售期與可行權股票數量，使股權激勵對象在為企業努力付出的基礎上逐步行權，遞進式收益，這樣就可以有效地避免管理層的短期行為，充分發揮股權激勵的長期激勵作用，使股權激勵真正作用于企業長遠發展。

作者簡介：

茍龍標，男，1998年9月，籍貫 山東省東營市，學歷本科，研究方向 共享單車;

莊光賓 ?男，出生年月 1981年 4月，籍貫 山東臨沂人，講師，研究方向 管理學，心理學，學生管理學。