困在算法系統里的知識管理：從自我管理到向上管理

魏思聰

摘 要：知識管理是合作共贏的過程，學會從自我管理到向上管理，可以在完成公司目標的同時達成自己的目標。

關鍵詞：算法時代;自我管理;向上管理

隨著算法科技的發展，AI技術已經滲透到工作、生活的各個方面。職場監控軟件、行蹤監控與定位軟件、生產力跟蹤軟件等已在多個行業中廣泛使用。比如外賣送餐行業，在算法驅動之下，外賣騎手需要不斷地壓縮送餐的時間，工作量和工作壓力早已超出常人的極限。

算法時代的到來固然帶來了巨大的便利和效率，但是也使不少工作者被算法困住，甚至被剝削。2019年初《華爾街日報》報道了一個趨勢，很多公司采用具有監控性質的管理軟件，跟蹤員工遠程工作的情況。有些公司通過操作一套軟件，對員工的手機發出一個訊號，反饋訊號就會出現在經理電腦里的電子地圖上，以確定該人所處地理位置，從而在業務員沒有絲毫察覺的情況下監控其個人的行蹤。如果員工的績效下降，則可能被解雇或受到懲罰。這些現象，是監控普及趨勢的催化劑。員工們被監視的工作待遇直接導致了企業的知識管理問題頻出，因為沒有人愿意在受壓迫的狀態下轉化知識、分享知識。

辦公軟件不斷升級，從員工的工作時間監視延伸到情緒分析?？此苿撔碌臄祿治霰澈笫沁^于陳舊的管理理念。早在上世紀初，弗雷德里克·泰勒就提出了相同理念的“科學管理”。在這套管理之下，每個工人的工作量都得到了精確的計算，只有在規定時間內完成規定數量的產品，才可以拿到工資。這樣的管理模式在初期為美國工業化的進程作出了重大的貢獻，但工人不是機器，無法按照數據計算的“最優化”結果一刻不停的運轉，于是這種方法后來被逐漸淘汰。

在高科技的洪流中，企業常常面臨生存危機，就會權衡用人還是用機器的問題，不可避免的缺少人文關懷。人當然也就會被當成“機器”的人，被迫接受“算法”的擠壓。

隨著技術的發展，能找到“最優解”的領域在擴大，遠遠不限于工作量或工作方法。從公司需要什么樣的人員，到某一個職業的人員適配性，到公司的營銷方法，員工的決策權，甚至是管理者的決策權，都在往“AI算法”手中轉移。知識管理被操控，不再是人管理人和數據，而是變成了數據管理人和數據。

卡佩利教授認為，最好的管理方式是在效率和最優化之間找到平衡點，而不是一味追求“最優化”。連商品都不只有使用價值，還有情緒價值，管理者更需要拓寬關注的焦點，除了關注員工的產出之外，還得關注他們的心理需求和社會需求。

在算法體系中，下屬就像生產線上的一個點，如何發展成一條線，創造自我價值？取消算法管理是不現實的。如何讓員工最大程度地把握自己的自由？相比于討論管理者大而泛化的管理理念，我更想談談在這種超負荷的工作環境下，作為一個員工該如何突破。

一、自我管理

歸根結底，束縛員工的管理規則是公司對更有效的工作結果的渴望。良好恰當的自我管理能讓員工更積極的實現工作預期。這樣，再嚴苛的算法管理也在你身上無效，因為老板更加看重你給公司帶來的價值。自我管理有內部管理和外部管理兩方面。

對自己的內部管理就是把時間花在自己身上。最好在入職前或剛入職就建立好自己工作的價值系統，確認自己的價值取向，規劃自己的職業發展軌跡。為什么來這個公司？職業目標是什么？你想獲得什么樣的能力？公司有沒有崗位的晉升路線？工作一年，你打算幫助公司完成什么目標？把所有問題放進價值系統進行排序，清楚地設置自己的底線。

進入公司后，定期進行自我反饋分析。每當做出重要決定或采取重要行動時，事先記錄下自己對結果的預期。在踏入下一階段之前，將實際結果與自己的預期比較。運用SWOT模型（我認為這個模型不僅適用于企業競爭態勢的分析也適用于支職員的個人發展分析）分析二者之間形成差距的原因，總結出自己在下一階段的發展重心，爭取更好的職業發展前景。

對自己的外部管理是一個知己知彼的過程。第一，要了解該公司的文化，知道這家公司最在意什么？最不能容忍什么？最獎勵什么？最好與公司的價值觀匹配。第二，正確地理解領導下達的指令，反復確認你的主要任務，避免做無用功。第三，要主動向上級匯報你工作的進度。當上級拋給你一個問題時，不要只給出一個解決方案，還要給出另一個解決問題的可能路徑。第四，要定期的復盤工作成果。復盤工作能讓你更清晰把控自己的工作方法以及工作方向。不要怕犯錯，但也不要白白犯錯。

二、向上管理

如果你想要不被AI算法控制，只做好自我管理是不夠的。畢竟算法系統的應用權掌握在公司手中。尤其對于大公司來說，管理者手下的員工多，能在激烈競爭中存活下來的員工大部分都能呈現出優異的工作成績。如果上級看不到你的自我管理成果，他自然不會把你從機器控制的系統中解脫出來。這就需要員工有向上管理的能力。向上管理不是阿諛奉承，而是一種妥當處理關系的手段。

向上管理的關鍵在于溝通，誰想要解決問題，誰就要做溝通的主動者。宣泄怨氣不是溝通。很多員工，受到不合理的工作要求時默默承受，最終將積攢的怨氣一通發泄后離職，看似提出了問題但實際上一個都沒有解決，這種“威脅”方式無論是對個人還是公司的發展都不妥。溝通的前提是接受公司制度和老板的不完美，與領導平等的交流。

當領導有情緒時，要懂得安撫他，從而讓自己免受干擾。當領導提出過高的要求時，要管理他的預期，讓他知道有些事情你做不到;讓他知道有些事情超出了范圍，或者超出了所在產業的邊界;一個產業體下降的時候，任何體上的線都無法突破;嘗試與老板一起通過創新而突圍。當領導批評你的工作結果不夠好時，你要設法讓他清楚地說出來。告訴他你在工作中所付出的努力和你將來會做出的調整。這樣可以在了解老板的同時，也讓老板更了解你。不要一味地說自己過去為公司做出了貢獻，經常加班，工作賣力，勞苦功高;要著眼未來，看到公司未來的大目標，突出自己這個方向的資源和能力，讓領導看到你能給公司未來創造的價值。

知識管理是一個合作共贏的過程，而不是一方壓制住另一方的途徑。當問題發生時，我們要學會從自身出發，尋找有效的解決辦法。

參考文獻：

[1]Drucker，P.F.（2005）.管理自己，哈佛商業評論，83（1），100-109。

[2]Taylor，F.W.（1919）.科學管理的原則，哈珀兄弟公司.