對企業員工培訓問題的思考與探索
——以唐鋼為例

展文靜

（唐山鋼鐵集團有限責任公司，河北唐山 063000）

隨著知識經濟的飛速發展，改革進步日新月異，企業之間的競爭歸根結底為人才的競爭，誰擁有高素質的員工隊伍并有效使用，誰就能在日趨激烈的市場競爭中獲得優勢。員工培訓無疑是提高人員素質、開發人員潛能、優化人員配置的有效途徑，在推動企業發展過程中扮演著越來越重要的角色，但培訓實施過程中會出現各種問題和矛盾，值得我們深思和改進。

1 員工培訓對企業發展的重大意義

員工培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

1.1 培訓是員工獲得和提升崗位技能的“尚方寶劍”

員工在職工作期間，最主要的成長渠道是企業提供的學習平臺，一方面在實際操作中親身實踐獲得技術進步，另一方面通過企業組織的專業理論培訓來間接獲得知識經驗，進而應用于實際操作工作中，實現綜合素質有效提升。經過多種方式相結合的培訓后，新入職或轉崗員工學習到的專業知識能幫助他們更好適應崗位需求，有一定技能知識的員工可以在培訓中進一步充實自我、挖掘潛能，員工通過培訓使理論知識結構更加完善，為其達到更高技能水平夯實基礎。

1.2 培訓是構建優秀團隊的基石

有效的培訓可以為員工提供學習渠道和發展空間，使其自我實現需求得到滿足，有利于激發員工工作積極性，增強企業歸屬感，對穩定隊伍、留住人才起到重要作用。培訓是企業文化的有機組成部分，通過廣泛培訓可以使員工認同的企業價值。使企業制度成為全員共同遵守的行為規范。有利于形成良好有序的工作氛圍，有利于打造一支凝聚力強、職業素質高的優秀團隊。

1.3 培訓是實現員工與企業共贏的源動力

培訓是企業風險最小、收益最大的一項重要人力資源戰略投資，通過有效培訓能夠提高個人工作效率和質量，推動企業經營實現更高效益，企業再反過來回饋員工更高的收入和福利待遇等，最終達到個人業績與組織績效共贏的良性循環，使員工和企業在日新月異的復雜競爭環境中步調一致、共同發展。

2 企業培訓實踐中出現的矛盾

2.1 培訓內容與員工需求之間的矛盾

培訓內容原則上應來源于員工，但目前很多培訓仍停留在傳統的指令式安排，根據上層領導指示精神或企業制度標準來確定培訓計劃、培訓對象、培訓課程等，而企業員工良莠不齊，需求和接受程度也各不相同，統一規定的培訓內容很難滿足所有人的期望，導致培訓工作停留在紙上談兵，無法發揮有效作用。

征求員工需求后再開展培訓，一些員工認識程度不足，認為培訓是人力資源部門的工作，沒有充分認識到培訓對自己和企業的重要性，參與積極性較差，培訓結束后仍對學習內容摸不著頭腦；一些員工過度依賴培訓，所有問題都寄希望于培訓來解決，認為培訓是速效的靈丹妙藥，企圖通過一次培訓使自我能力達到質的飛躍，但培訓內容難以滿足其此類需求，員工產生較大的心理落差。

2.2 培訓方法與有效性之間的矛盾

雖然現在企業內部培訓的方法多種多樣，但主要實施的教育方式簡單陳舊，有的雖然采取多媒體或網絡等先進的信息化技術，但大都換湯不換藥，均以理論授課為主，填鴨式的教學模式枯燥乏味，難以提起受訓者興趣，甚至會引起員工抵觸情緒，達不到預期的培訓效果。

除利用企業自有資源開展內部培訓外，有的企業派送員工赴其他相關企業對標學習，通過雙方交流來互通有無、取長補短，但外出學習的員工受約束不足，往往出現外出期間不務正業的玩樂現象，學不到真正有用的知識技術；有的學習效果較好，但返崗后生搬硬套或無從下手，不能將學習到的先進技術經驗靈活應用到本企業的生產經營當中，企業花費大量費用卻收效甚微。

2.3 培訓師水平與技術進步之間的矛盾

當代社會科學技術進步飛快，生產技術隨之更新換代，對員工的知識廣度及深度也出現了新要求，無論是企業內訓師還是外聘的培訓教師，都肩負著越來越重的培養新一代員工任務，其素質高低很大程度上決定著企業人力資源的素質水平。

雖然近幾年信息化技術在培訓中得到應用提高了培訓效果，但傳統的教師大都沿襲一貫的照本宣科式培訓，蒼白無力的老套素材不能滿足不斷更新擴大的需求，培訓師資老化、思想陳舊等問題在很多企業培訓中顯現，培訓師個人知識儲備跟不上技術進步的速度，受訓者無法在培訓中獲得最新的技術知識，致使培訓流于形式，不能真正解決員工學習渴求。

2.4 培訓目標與效果轉化之間的矛盾

培訓的最終目的是將有用的知識應用到企業經營生產的實踐中去，通過提高人員素質來實現降低生產成本、提高生產效率、增加改革創新等目標。然而培訓過程錯綜復雜，參培人員受教育水平、學習新知識速度、原有技能等級等都不盡相同，要想通過相同的培訓課時、培訓方法等使所有人達到同一指定的目標結果，原本也非易事。

加之培訓結果落地跟蹤力度欠缺，缺乏嚴格有效的考核和效果評價體系。培訓結束后往往采取簡單的書面考試的方式。其方式盡管可以檢驗出受訓者是否在培訓中學到知識，但能否較好的應用于生產經營，能否真正提高員工專業素質和崗位績效，能否為企業發展帶來效益卻無從考證。

3 唐鋼培訓工作探索道路上的經驗做法

唐鋼一直以來堅持“以人為本”的人力資源管理原則，把員工培訓工作作為人力資源管理的重要部分，從員工本人到部門負責人到公司領導層層征集制定培訓計劃，從公司到部門到產線環環相扣實施培訓，編制各項管理規范為培訓工作提供制度支撐，創新使用多種培訓模式為員工培訓探尋高效通道，打造精品講師團隊為培訓工作積蓄師資力量，依托人力資源開發信息化管理平臺實現全公司培訓信息的統籌管理等等。

3.1 多方位整合培訓需求，構建科學培訓體系

深入到基層宣講企業培訓對員工的益處，以問卷調查的形式收集一線操作人員培訓需求并分類整理分析，提高員工對自身所在崗位要求的認識，讓每一名員工都參與到培訓計劃的制定中來；以部門為單位，征集各部門負責人對所轄區域人員素質提升的需求，根據工作實際制定本部門培訓計劃；征求公司領導意見結合公司經營發展理念并融入到培訓計劃的制定中。多方需求結合后，形成年度培訓計劃，經各相關部門對計劃來源、培訓費用、培訓對象、培訓內容、培訓時間等審核無誤后，再進一步分解實施。

培訓內容不再是單純依據公司指標或領導意圖指派執行，而是自上而下、上下結合形成的，在分析滿足大部分員工基本需求的基礎上增加拓展提升內容，是被廣泛認同的；每年統籌制定年度培訓計劃，執行期間如需要再做增減調整，避免了急功近利的培訓短視癥，形成一套系統的、長期持續的科學培訓體系。

3.2 多種培訓方法齊下，提高培訓針對性

一線操作崗位員工主要崗位能力需求體現在實際操作方面，根據其特點，唐鋼的操作崗位培訓中大部分采取理論授課與實際操作相結合的方式進行，且實操課程占比較大，同時定期開展技術比武，通過現場教學和激勵措施來提升員工崗位勝任能力。

專業技術人員在掌握基本理論知識、實際操作技能的基礎上，要求有融會貫通的創新能力，唐鋼聘請外部專家到公司授課，學習其他單位先進經驗；公司內部專家分期開展專家講堂，不同部門之間相互學習溝通；推出唐鋼網絡微課堂播放精品課程，沒時間參加現場授課的員工可以隨時隨地登錄手機或電腦學習；每年為員工提供送培、繼續教育名額，讓更多有志之才擁有進一步深造的機會。

此外，針對員工外出培訓唐鋼人力資源部門專門出臺了《員工外送培訓管理辦法》，明確外出培訓員工的權利和義務，對外出培訓前報備管理和培訓結束歸崗后知識分享等方面做了詳細規定，對送培人員外出期間起到一定約束作用，確保其學到的知識經驗在相關專業覆蓋范圍內得到推廣；針對新員工、轉崗員工、培訓考核不合格員工，采取單點培訓方式，即指定一名專業素質較強的操作或技術人員一對一攜帶、督促新員工、轉崗員工、能力達不到崗位要求者學習理論知識、熟練操作技能，直至能力達到崗位要求。

3.3 大力培養師資團隊，優秀教師遍地開花

為充分挖掘公司內部培訓資源，深入開發人才潛力，有效實現知識共享，唐鋼特制訂內訓師管理辦法，努力打造一支優秀的內訓師團隊。按照內訓師選拔辦法，從一線操作人員到高級專家均有權參加競選，經過公司組建的專業評審團隊層層評審后，確定有資格擔任內訓師的人選，同時，在冊內訓師每年根據個人能力水平可參加晉級評比，等級越高者將獲得相應更高水平的授課津貼。

廣泛選拔配合激勵手段，有效調動了員工積極性，更多的知識人才參與到內訓師評選中來，也為師資力量選拔開拓出更多、更優質的選擇范圍。

3.4實時跟進培訓內容轉化，適時評價效果并跟進

如果培訓所學不能在實際生產經營中落地生效，再好的培訓課程也是無用功，唐鋼對每一項培訓的效果轉化都非常重視，所有培訓均需在結束后的一定時期內對培訓內容所涉及的績效指標等進行比較分析，并以此為據開展效果評價和績效考核等后續工作，轉化效果較好者繼續保持發揚，轉化效果較差者剖析原因并修整培訓。

每季度開展員工能力測評檢驗培訓效果，為下一步培訓提供依據。按照工種分別組建專業人員評審團隊，對員工必須掌握的崗位技能水平進行綜合評價，能力達標者繼續保持和計劃提升，能力不足者需開展一對一單點提升培訓至合格，如若再培一定時長仍達不到崗位需求，則給予換崗培養等考慮。

4 結語

人力資源是企業最重要戰略資源，培訓在企業人員素質提升過程中扮演著越來越重要的角色，不論是企業管理者還是普通員工，都應該慎重對待每一項培訓，只有通過實踐發現問題并解決問題，才能在競爭激烈的道路上越行越遠。