淺析管理心理學在企業管理中的應用研究

陳瑋娜

南開大學 天津市 300071

一、管理心理學的內涵

管理心理學的概念最早要追溯到20世紀初，是由閔斯特伯格、泰勒共同提出的。在經過一系列研究實驗，特別是經過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學得到了巨大的發展。管理心理學經過不斷地研究和探索發展，終于在上世紀60年代正式成為一門獨立的、完整的學科。管理心理學，顧名思義，就是管理中心的心理學，它主要是指管理學和心理學的交叉部分。管理學的存在，是為了分析社會大眾交互作用下的各種活動，以及研究和分析這些內在心理活動的客觀規律。企業應用管理心理學的目的，是為了充分了解把握領導層、普通員工等心理活動，它研究的對象不局限于個體，也可以是群體；同時，管理心理學也分析企業的決策或者行為對企業的各項生產活動的影響。

現代企業的管理也變得越來越復雜與困難。企業管理更多的是對人的管理。現代企業之間的競爭根本上也是人才的競爭。人才隊伍，即員工隊伍，是企業生存和發展的基礎。因此，如何有效提高、保證員工工作的積極性，成為現代企業管理的重要任務。企業管理心理學主要關注的問題在領導者決策及其行為和個人心理活動兩個方面。前者具體包括企業管理問題、團隊建設問題等；后者則將關注點聚焦在員工的培訓與選拔、員工的薪資結構與分配、將管理心理學應用于企業管理中，可以為企業提供重點的理論基點和指導，保證企業管理的科學性和合理性。本文從管理心理學的角度出發，通過闡述管理心理學的內涵，剖析現代企業管理中存在的問題，分析了管理心理學應用到企業管理中的實際應用。

二、當下企業管理中存在的問題

我們必須承認一個事實問題：當下企業管理過程中仍然存在很多問題尚未解決。一個企業，只有保持工作人員每天熱情積極地投入工作中，才能保證企業實現利潤最大化，完成企業發展目標。然而，目前很多企業思維比較狹隘，眼光短視，只關注短期利益，缺乏在管理上的超前意識，更別說以一種長遠的戰略思考問題。很多企業在對員工進行管理時，往往只考慮其物質需求，而忽視其精神需求。精神需求的缺失，無法充分調動員工工作的積極性，導致工作效率低下；同時，員工從工作中獲得的滿足感和對企業的滿意度也難以上升。最終，很多員工會選擇離職跳槽，使得企業流動性強，人才損失嚴重，不利于企業的發展和長久利益。從管理心理學的角度看，目前企業管理中，存在以下問題：工作氛圍不夠和諧，人際關系需要進一步完善；企業晉升機制仍有欠缺，員工發展空間較小；企業內部分配制度守舊，缺乏全局性、前瞻性。

（一）工作氛圍不夠和諧，人際關系需要進一步完善

企業是一個大家庭，通常由企業領導層、管理層以及基層工作人員組成。因此，只有家庭內部所有成功齊心協力，才能滿足整個家庭，整個企業的經營需求。一般來說，企業內部員工的人際關系如何，對于整個企業的發展起著至關重要的作用。企業內部員工之間的和睦相處，直接影響了整個辦公環境。倘若企業內部員工之間的關系緊張，無法和諧共處，就很容易形成一種排斥的工作氛圍，員工之間無法協調分工、配合完成工作。長此以往，不僅僅是辦事效率的降低，更嚴重的是對企業的長期發展造成威脅。綜上，企業員工所處的工作環境、工作氛圍、人際關系的好壞，決定著員工工作的積極性。

（二）企業晉升機制仍有欠缺，員工發展空間較小

目前，大部分企業缺乏完善的進修體制，沒能為員工提供良好的學習機會，這導致了員工在工作技能和專業技術方面不能德奧及時更新，很難與時俱進，跟上經濟發展的步伐。同時，員工業務技能的停滯不前，也很難為企業實現更多的收益。再加上很多企業的晉升制度形同虛設，部分員工基本沒有晉升可能和機會，發展空間狹窄。這樣一來，員工沒有機會發揮其特長，自身自主發展受到限制。任何一個員工，除了具備其本職工作所要求的基本技能外，都或多或少有各自的特長。企業只有將員工這些潛在的能力發掘出來，才能使員工在工作積極性和主動性方面得到有效提高，促使他們全身心地投入工作，為企業創造更多的利潤。

（三）企業內部分配制度守舊，缺乏全局性、前瞻性

當下，許多企業內部管理中在員工分配方面存在不少問題，當中，最迫切解決的是分配不均的問題。企業員工分配不均的根源主要是企業領導層和管理層思維沒有與時俱進，沒能與市場同步發展，其分配制度沒有適應市場經濟發展的需求。他們往往慣用以前的方法，缺乏創新，不利于企業的長遠發展。傳統的思想認為，企業管理只要能位置企業正常運作，實現可視化的利潤，就視作管理過關。這種觀念缺乏全局性和前瞻性，墨守成規必將阻礙企業發展。同時，當下很多企業并沒有建立完善的管理制度，企業缺乏核心競爭力，成為企業發展滯后的原因之一。

三、管理心理學在企業管理中的應用

（一）營造良好的工作氛圍

一個企業，其工作環境的好壞，會潛移默化地對員工的心情進行影響，這種影響體現在員工工作的積極性和主動性上。為了能夠將企業員工的工作積極性和主動性發揮出來，企業應善于利用心理學的作用，在企業內部營造一種輕松、和諧、快樂的氛圍，促進員工將自身與工作環境融為一體，促進企業領導層與基層、基層員工之間不由自主地協助合作，相互信任。前文提及，企業就像一個大家庭。員工之間每天一起工作、生活，只有彼此信任、坦誠相待、互幫互助，才能營造良好的工作氣氛。另外，領導層也要給予充分尊重與信任，為員工提供自主發揮的機會，促進員工間多交流；同時，領導層也要多和員工保持互動，必要時候給予適當指導，建立和諧的上下級關系，讓員工感覺到自己也是企業大家庭的一份子，進而讓員工不由自主地為企業做貢獻。

（二）為員工提供良好的發展空間與平臺

一個企業，如果想走得更遠，一定要給予員工足夠的信心，為員工提供良好的發展平臺。員工的內在潛力需要進行深入的挖掘和開發，這樣可以促進員工在充分實現自我價值的同時，為企業贏得更多的收益。從管理心理學的角度分析，大部分員工參加工作除了實現物質上的需求，同時也渴望能夠實現精神需求，即自我價值的實現。企業如果能為員工提高廣大的發展空間，畢竟促使員工保持積極的工作熱情，主動、負責地參與到生產經營活動中。為達到這一效果，企業可以通過對每一位員工進行全面的了解，把握其性格、氣質、特長，為其安排最適合的崗位，同時，協助他們進行職業生涯規劃，對自己的職業目標、職業發展進行科學規劃。其次，企業可以通過定期請外訓師進行培訓、組織團建活動等方式安排進修活動，使工作的思想觀念、工作技能與市場保持同步發展；不斷引入新的設備和新的技術。這樣做既幫員工實現自我價值，提高其專業技能，也為企業帶來更多的經濟利益。企業在其管理過程中，一定要站在員工的角度，只有以此為基礎思考問題，從能充分考慮到員工的真實需求，才能充分調動其積極性，提高了員工滿意度的同時，也促進了企業的創新發展。

（三）創新企業內部管理機制

內部管理機制是企業管理、企業發展的基礎條件。科學、合理的內部管理機制，直接影響企業管理的水平與效果，最終影響到企業各項生產經營活動的運行。企業管理機制是與企業員工的切身利益密不可分的，因此，企業要以員工的切身利益為導向，利用管理心理學巧妙地幫助員工改善懶散的工作習慣，促使員工重新認識自己，重新思考自身職業生涯規劃。只有這樣，才能提高員工工作的積極性，滿足其物質需求和精神需求，才能為企業保留充足的核心競爭人——人才。

（四）增加員工的企業歸屬感

員工對企業的歸屬感很大程度來源于企業的保障制度。企業應該根據國家法律法規建立一個科學地保障體系，除了保障員工當下的工作之外，還要包含其進修、退休等其它福利。作為企業領導者和管理者，要多關心員工的生活情況，在一定范圍幫助員工解決生活上的難題，消除員工的后顧之憂，使員工工作的時候能夠安心為企業創造利益，增加員工歸屬感。同時。

四、結語

現代企業之間的競爭根本上也是人才的競爭。人才隊伍，即員工隊伍，是企業生存和發展的基礎。因此，如何有效提高、保證員工工作的積極性，成為現代企業管理的重要任務。簡而言之，在當下經濟競爭越來越劇烈的今天，人才是企業最核心的競爭力。人才作為企業最核心最寶貴的資源，對企業的生存和長遠發展起著至關重要的作用。企業是一個大家庭，它想要成功必須依靠多方面的力量，離不開企業員工的積極主動配合。因此，企業應該善于利用心理學的研究成果，為員工營造良好的工作環境，提供良好的發展空間和發展平臺，及時更新和完善企業內部管理機制，幫助其實現自身物質需求和精神需求，全面激發員工工作的積極性和主動性。只有這樣，才能為企業長遠發展提供源源不斷的動力。