探究心理學在人才招聘中的應用

王芳

南開大學 天津市 300071

一、心理學的主要效應

心理學的主要效應包括刻板效應、首因效應、暈輪效應、投射效應。

1、刻板效應

所謂的刻板效應，在心理學上就是對某一事物存在一種固定的觀點，對于事物的其他特性基本不給予理會，主觀性較強。當企業招聘人員是不能帶有主觀的情緒，如果面試官用刻板印象去看待所有求職者，就會忽略求職者本身所存在的閃光點，這種存在偏見的行為就不利于企業去發現更多的優秀人才，導致企業的發展不暢。由于應聘人員的偏見行為而對求職者的其他內在能力視而不見，這不僅僅是對求職者的不公平對待，對于企業來說，也是一種損失。所以，企業在應聘員工時要剔除這種刻板的印象，用公平的眼光去應聘人才，為企業的發展儲備一定的后備力量。

2、首因效應

在企業人才的招聘上，人力資源部門也應該要轉變以往的招聘方式，隨著企業的發展不斷創造新的招聘模式，在這其中，心理學就成為了其中重要的因素的之一。一個企業要發展，必須要有相應的人才作為支撐。而企業在招聘人才的過程中，就需要對求職者的心理進行全方面的分析。在心理學中，首因效應主要是對人的第一印象。在企業招聘人才的過程中，求職者的第一印象也是會對面試者留下不用的印象。在日常生活中，一個人給其他人的第一印象會直接影響到后面別人對其的評價，而已這種印象在很長的一段時間內都很難遭到改變。所以，面試者在面試人員時，首先會根據求職者的語言表達及相關的外在表現對其進行判斷。不過，需要注意的是，面試官不能因為第一印象就對求職者做出判斷，而是應該進一步對求職者的相關工作經驗和工作能力對其進行深入的分析，決定他是否適合企業的發展，不然很容易對求職者帶有主觀的偏見，一些有能力的人很可能就會因此流失。

3、暈輪效應

所謂的暈輪效應，在心理學中主要是指一個人在某一方面表現的比較好時，其他方面也會受到影響，得到好的評價；同樣，如果在某方面表現的不好時，其他方面也得不到好的評價。這種心理印象在日常生活中也是時有出現。就像在應聘過程中，一位長的相貌堂堂的求職者就會因為其外表讓他給面試官留下深刻的印象，進而可能會因此而忽略了他以往的工作經驗，將其視為優秀的人才。不過有些外表靚麗的人其工作能力卻與之外表不相匹配，所以企業的面試者不應該根據求職者的外表而對其做出判斷，而是應該更加公正公平的去看待他們，從客觀的角度去分析他們的能力，才能正確評價面試的人員，找到符合企業發展的人才。重視，要多去發現求職者內在的亮點，不能因為其某一方面的不足而去忽視其他方面的長處，即使在這個崗位上可能不適合，但是可以給予他們與之能力相互匹配的其他崗位，讓他們的優點得到有效的發揮。

4、投射效應

最后，心理學上還有一種行為叫做投射行為。其主要的表現為某個人會根據自身的情感需求，進而把自身上所具備的特征向其他人進行投射，將這些特征視為對方所擁有的特征，從而來影響自身的判斷。其實，在求職過程中也是如此。很多求職者因為自身所存在的一點點優勢，有些面試官對這種優勢有特殊的喜好，就會錯誤的去選擇特點相似的求職者，但很多情況下，這種求職者只能說是適合面試官的喜歡，并不能為企業的發展注入新的活力，這中錯誤的評估也將直接影響企業的發展，讓企業失去一位真正適合企業發展的人才。

二、心理學在企業招聘過程中的作用

在當今快節奏的生活中，企業的發展不再是硬實力上的競爭，更重要的還是人才上的競爭。而在企業人才的招聘上，人力資源部門也應該要轉變以往的招聘方式，隨著企業的發展不斷創造新的招聘模式，在這其中，心理學就成為了其中重要的因素的之一。心理學在企業招聘過程中的作用主要包括合理評估求職者的能力；高效的評估智力；采用心理契約進行招聘。

1、合理評估求職者的能力

在招聘過程中，面試官應該要深入調查和評價求職者的心理特征。在這評價的過程中，心理資本這種新型的概念也就應運而生。所謂的心理資本主要有6個方面的內容。這6個內容不僅有自我效能感這中比較抽象的概念，也有類似希望、樂觀、情緒智力、幸福感和韌性這種比較經常出現的概念。這6個方面也是企業在管理過程中最有意義的內容點。心理資本調查對顯示被調查者的積極心理效應具有重要作用。在招聘過程中，企業的面試官應該在求職者的自我效能感方面做好正確合理的評價，采用科學調查的方法，對求職者能否勝任企業的崗位所需要的心理特征進行深入的分析。相關的求職者只有具備良好的自我效能感，才能為企業的帶去更多的效益，從而來保證企業在未來一段時間內的可持續發展。

2、高效的評估智力

求職者在面試過程中，面試官一般都會對求職者以往相關的工作經歷進行提問，此時，求職者會對以往的經歷做出一定的總結，并將自身的優勢展現出來，而在這其中也恰好能反映求職者的情商和智商，這也就是我們所說的情緒智力。情緒智力所包含的內容多種多樣，不僅有認知自我情緒能力和自我控制情緒能力，還有認知他人情緒能力和在生活中與人相處的能力。企業在在面試過程中，用人單位首先需要確定的不僅是其工作能力，還要評價其情緒智力上能力。對于那些情緒智力較高的人員，同時還要對其人際交往能力和相關的處事能力進行分析，只有這樣，才能為他們創造一個更為優越的工作環境，為企業留住更多優秀的人才。

3、采用心理契約進行招聘

所謂的心理契約是指企業的員工為企業貢獻了自身所存在的價值，并同時希望能夠得到企業的回報，以保持對企業持續的貢獻。這種心理學理論要求員工與企業之間的關系是相互的，員工既希望企業能提供優厚的薪資，企業也希望員工能為企業帶去更多的價值，這也在一定程度上決定了員工是否能在日常的工作中全身心的投入到企業的發展中去。企業在招聘時，也要明確這種心理契約，選擇那些有較好心理契約的人員，只有這樣才可以在滿足員工發展的前提下，進一步實現企業的經濟發展。無論是大型企業還是小型的企業，這種心理契約關系都需要企業和員工來共同維持，只有這樣才能留住人才，將人才內在的價值最大化，為企業的發展提供更為堅實的基礎。

三、心理學在企業人才招聘中的相關應用

1、相關職位招聘前的心理學分析

企業的相關崗位在缺乏相應的人才時，用人單位首先要做的是對人員離職原因進行深入的分析，以此來更好的確定招聘的目標，留住人才。一般來說，企業的相關崗位出現空缺的原因無非有以下幾種。在內部，主要就是原職工由于年齡問題出現的退休，還有員工由于業績上的突出得到了崗位的晉升；而在外部，則是由于員工找到其他的企業而辭去現在的職位，這些都造成崗位空缺的原因；為了能更好的設置相關的崗位，留住企業所需的人才，企業在招聘人員時需要認真分析和研究相關空缺崗位功能，運用心理學理論來對求職者的心理進行分析，從而來進一步明確這個崗位所應該具備的心理素質和文化素質。只有這樣，在發布相關的職位前做足充分的準備工作，才能在后續的面試過程提供相對應的理論基礎，并以此選拔到適合企業發展的人才。

2、科學發布相關職位的心理學

一個企業要發展，必須要有相應的人才作為支撐。而企業在招聘人才的過程中，就需要對求職者的心理進行全方面的分析。對于那些剛剛畢業不久的學生來說，當前階段就是學習階段，吸取更多的工作經驗；而對于那些已經處于中年階段的人來說，薪資則是他們首先要考慮的內容之一。所以面試館在發布相關的崗位需求時，需要對該崗位的薪資和相關的福利待遇進行明確的規定，以此來吸引優秀的人才。在當前，企業的崗位的工種越來越多，分工也趨向細化，求職者在考慮選擇相應的職位時，都需要進行深入的考慮，既能滿足當前的需求，又能為未來的發展奠定良好的基礎，這些都是他們需要考慮的。所以，企業的人力資源部門要有針對性的制定相應的招聘制度，讓更多的求職者認同企業的文化，對企業產生更強的歸屬感。

3、面試人員時的心理學

許多企業在求職面試的過程中都會對求職者進行相應的心理檢測，在這其中既包括職業人格測驗，還有一些小組討論的形式；而隨著信息時代的來臨，有越來越多的心理測評軟件出現在人們的視野中，企業可以運用這些軟件來根據不同的職位設置與崗位相關聯的問題，然后根據測評結果對候選人進行測評，從中選擇最適合該崗位的人員。目在當前，很多企業的面試者在面試過程中已經逐步運用了相關的心理知識，就像有些面試官會詢問求職者對當前公司的看法，并根據求職者的相關回答結果來判斷他們的心理和對知識的渴望。在面試中，面試官也會遇到各種各樣的心理效應，就如刻板效應、首因效應、暈輪效應和投射效應，對此，面試官應該要正確掌握這些心理知識，避免受到這些心理效應的影響，從而更好的挑選出企業所需要的人才。同時，企業也要加強對面試官在招聘過程中所需要理論知識的培訓，科學合理采用正確的招聘技能，避免做出錯誤的判斷，從而使優秀的人才白白流失。