論權變理論在行政管理中的應用

肖翔

南開大學 天津市 300071

一、權變理論概述

權變理論源于西方，最初出現是在20世紀60年代，主要闡述的是領導與管理理論。該理論主要觀點在于領導者的作用不是一成不變的，其依賴于環境等多個因素，因此也并不存在一種普遍適用的領導行為。權變方法及原則存在已有多年的歷史，一直到20世紀60年代，逐漸形成相關理論，最初在西方被提出。西方對于權變理的研究是最早的，也是重要的理論基礎，理論的提出主要源于兩個方面。一個是針對領導方式的研究，另一個是針對組織結構的研究。具體而言，權變理論對于領導方式的觀點在于認為領導方式并不是唯一固定地適用于所有環境的，對于不同性質、不同對象、不同人格特征等差異，所適用的領導方式都有可能完全不同，要結合實際情況選擇最為適用的領導方式，也就是說，領導方式應該是靈活多變的，而不是一成不變。另外，在組織結構方面，權變理論則認為必須依據內部環境的變化而進行相應調整，是一個開放性的組織系統。本文主要從權變理論出發，簡要闡述該理論基礎，分析我國在行政管理現狀及弊端，并結合我國環境提出如何有效應用權變理論的幾點建議，從而提高我國的行政管理能力和效果。

二、行政管理現存問題

我國自改革開放以來，到目前為止已有幾十年發展歷史，經濟發展取得了明顯的成效，但是行政管理制度仍然較為落后，尤其落后于西方發達國家，這是目前我國必須充分重視的問題。究其原因，主要在于我國領導方式落后，從權變理論角度來看，思維方式固守傳統，再加上封建思想的殘留，行政管理中暴露出不少問題。主要包括以下幾個方面：

1、人治色彩濃

我國目前行政管理中仍然彌漫著濃厚的人治色彩，最明顯的特征在于權大于法。但不少人治型領導并不會完全排斥法治，而是將法律作為自己可以利用的武器、工具。我國社會主義法制建設經過努力，取得了一定的效果。對于人治型領導來說，人治色彩主要體現在：第一，家長制領導。這一領導模式到目前仍舊存在，最初源于小生產專制體制，具有最高決策權力。此外領導對事項必然事必躬親，導致下屬無法發揮主動性，久而久之，創造性也將被磨滅。第二，經驗式領導。這一類領導同樣具有較濃的人治色彩，他們往往根據自己過往的經驗，憑借自己的主觀意愿進行決策，實施領導權力。

2、仍存在行政命令

行政命令在過去一定階段作為一種管理方式而存在，尤其是計劃經濟時期，最為常見。我國目前仍然存在這一管理模式，不少領導者較為強勢，慣用指令來進行領導，而對員工要求苛刻，懲罰多，激勵反而少。

3、封閉性強

我國改革開放至今，開放速度較快，程度也比較深，對經濟發展帶來了積極的促進作用，但是在行政管理領域，開放程度不深，領導管理仍具有較濃的封閉性，無法跟上時代發展的腳步。從實際上看，目前我國不少領導者不懂得改變創新，固守傳統，未能掌握創新及突破的能力，而行政環境隨著經濟、時代的發展也在不斷變更，導致行政管理落后，存在較大弊端。此外，領導方式單一，也是當前較為明顯的缺陷之一，管理方式未能靈活改變、調整，無法適應差異性。

三、權變理論的應用建議

1、由剛型轉變為溫柔型

從權變理論角度出發，領導行為對管理結果產生重要的影響作用。大多數學者將領導方式分為兩類，一類是剛型領導，另一類是溫柔型領導。學者們認為，領導者在行政管理系統中擔任的是“軟件”的角色，其中還包括精神氛圍、文化、思想狀況等，而把相應的規章制度、組織結構等內容歸為“硬件”。剛型領導指的就是領導依靠已制定的規章制度，對員工進行嚴格的管理、約束和控制，從而實現領導目的，表現自身權力的形式。我國目前實行的是剛型領導模式，從權變理論角度出發，應逐漸轉型，轉變為溫柔型領導，才能更好的適應時代的發展和變化。

我國目前行政管理中仍然彌漫著濃厚的人治色彩，最明顯的特征在于權大于法。但不少人治型領導并不會完全排斥法治，而是將法律作為自己可以利用的武器、工具。我國社會主義法制建設經過努力，取得了一定的效果。權變理論認為領導者的管理方式應隨環境及員工等因素而變化，領導有權選擇領導方式，但這種選擇應當基于多種關鍵因素的考慮，例如領導與下屬之間的相處模式等。實際上，員工對自己領導的領導方式存在一定的預期和設想，如果領導選擇的方式與下屬期待的方式能夠達成基本一致，對行政管理的實現具有積極的促進作用。而如果兩者不一致，偏差較大，就容易導致管理無法實現，秩序混亂，員工甚至會產生抵觸心理。

2、由顯性轉變為隱性

學者們根據領導的作用將領導分為顯性領導和隱性領導兩大類型。其中，顯性領導，顧名思義，指的是在管理活動中，偏向于強調領導的作用，對被領導者的感受和所起的作用視而不見，忽略了領導情境所能發揮的作用。隱性領導則有所不同，更在乎被領導者作用的發揮。現階段我國仍然延續顯性領導的方式進行管理活動，應當逐漸轉變為隱性領導，重點就在于領導情境的預設。通過改變、影響領導情境，避免被領導者察覺被改變，起到隱性作用。不論如何，領導環境是極其重要的因素，是實現領導能力的重要借助，也是完成最終目的的重要內容。

3、由管制轉變為激勵

在過去傳統的領導管理模式中，大部分被領導者處于弱勢地位，在管理活動中極為被動，難以發揮主觀作用，也失去自身權利。而領導者占據了主導地位，擁有大部分權力，對被領導者實施管理和控制。隨著時代的發展，管制式領導已經難以符合社會的需求，人們對精神和情感的追求越來越高，對成就感、參與感等的體驗需求也逐漸成為了關注的重點。

權變理論認為：領導者的工作目的是協助下屬達到目標,并且提供所需的支持與指導,從而保證下屬的目標和集體的目標統一。“路徑—目標”的概念源自這種信念,領導者指明怎樣實現工作目標的方法,并且為下屬清理實施中的各種障礙,努力使下屬的工作更加順利完成。領導是激勵員工工作的重要動力，通過績效考核制度，激勵員工積極、努力工作，為員工設置一定的獎勵，當表現良好時，通過給予物質獎勵或精神獎勵，激勵員工繼續努力。當員工犯錯誤時，也應有一定的處罰性措施，來規范員工日常工作行為。除此之外，領導可以設定共同的目標及愿景，其中要能體現員工的共同愿望，能夠使員工在工作中產生巨大的動力，共同努力，共同發展，一步步實現最終的共同的目標。因此，在未來管理工作開展過程中，領導要逐步降低管制程度，往激勵式領導方面發展，帶領全體員工實現共同愿景。

4、應用過程中還應注意：

(1)政府與企業不同。從性質上來說，政府與企業兩者之間存在本質上的區別。政府是公共性質，而企業是自營性質。再者，兩者在目標上也存在明顯的差異。政府的最終目標是維護公共利益，是為了實現公平和正義，政府提供的是公共服務，承擔公共服務責任，以為人民服務為基本原則。而企業是自營組織，具有盈利性質，最終目的在于實現經濟利益，單獨個體的經濟利益，而非公共利益。還有，政府行使的是法律賦予的公共權力，代表的是國家。而企業只是單獨的組織或者個體，進行的是民事行為。

(2)權變理論的局限性。權變理論雖然發展至今已有一定階段，但理論體系仍然在不斷完善的過程中，本身仍然存在一些缺陷和不足，尚待改進。首先，權變理論作為綜合性理論，提出的是大概率事件前提下所適用的理論，但是實際環境可能發生的改變、改變的情形過于復雜，也無法一一列舉，必然產生無法適用權變理論的情境。此外，目前的權變理論過分關注理論的適用性，雖然考慮到實際環境變化的可能，不斷調整完善其理論內容，但是對人的主觀作用、實際活動作用尚未能準確分析及運用，理論還存在一定的保守性。

(3)具體問題具體分析。領導方式是靈活多變的，要根據具體情況及環境進行調整和變通。各種領導方式具有其自身的優點和缺點，需要根據對象、環境等進行具體判定。實際上，環境是不斷發生變化的，而且變化是難以預期的，要想保持領導一定的有效性，必須根據具體問題及環境，從而作出相應的調整。對于具體的領導來說，他們在不同時空地點，所面臨的人員、環境等都是不同的，受內外部環境影響較大，且環境不穩定，變化多端，因此，領導要根據具體情況適時調整，包括對員工的態度、工作趣味性、文化建設等，都應當具體問題具體分析。

四、結語

我國自改革開放以來，到目前為止已有幾十年發展歷史，經濟發展取得了明顯的成效，但是行政管理制度仍然較為落后，尤其落后于西方發達國家，這是目前我國必須充分重視的問題。近些年來，行政管理得到了越來越多的重視，其中暴露的問題亟需得到解決。為了有效解決這些矛盾，可以適當參考權變理論，該理論作為一種科學理論，盡管無法盡善盡美，但是其積極作用應當被運用和發揮，我國在運用的過程中也要實事求是，具體問題具體分析，有效、適當地運用該理論，充分提高行政管理效率。