對員工入職時間存爭議 單位應該承擔舉證責任

案例：張某2018年11月到一家文化傳播公司工作。2019年8月底，公司決定將他解聘，他雖然對此沒有異議，但要求公司支付沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。可公司認為他是在2019年2月入職，即與他主張的支付時間相差6個月。請問：在他無法證明入職時間，而公司也不能提供職工名冊、他的入職登記表、工資表等相關證據的情況下，怎么辦？

說法：這種情況公司應當承擔不利后果，即認定張某的主張成立。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”即由于用人單位與勞動者存在管理與被管理、支配與被支配、領導與被領導、監督與被監督的從屬關系，許多重要證據往往是由用人單位所掌握，勞動者的舉證能力相對于用人單位明顯處于弱勢地位，決定了在勞動爭議案件中，實行的是舉證責任倒置，也就是即使是勞動者提出的請求，也是更多強調用人單位的舉證責任。

正因為如此，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條指出：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條第二款亦表明：“在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”而本案所涉二倍工資的計算，恰恰與張某在公司的工作時間有關，即屬于“計算勞動者工作年限”。具體來說：一方面，公司認可張某是其員工，說明雙方對勞動關系的存在沒有異議，張某無需就此舉證。另一方面，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”公司不能提交職工名冊、張某的入職登記表、工資表等相關證據來反駁他的主張，而這些均屬于應當由公司掌握、管理的范圍，自然只能由公司承擔不利后果。