勘察設計企業人力資源招聘工作淺析

文/中國電力工程顧問集團西南電力設計院有限公司 莊眾

人力資源招聘作為人力資源開發和管理的核心要素之一，是企業實現選人、用人、育人、留人戰略規劃的重要基礎，也是企業提高人才競爭力的重要步驟。要想獲得源源不斷的優秀人才，就要依靠有效的人力資源招聘，而招聘工作涉及的環節多、范圍廣，存在許多潛在可能會給企業帶來損失的風險點。因此，深入剖析招聘工作中的各個環節，識別其中的風險點并針對性地提出應對措施就變得極為重要了。

一、企業招聘工作的意義

（一）有效的人力資源招聘是實現組織戰略目標的基礎。人才作為現代企業核心競爭力的重要組成部分之一，使現代人力資源管理在企業競爭中占據了重要的戰略地位。組織戰略目標的實現離不開對各類人才的需求，而有效的招聘則是滿足企業人才需求的關鍵手段。

（二）有效的人力資源招聘可以節約企業資源，降低員工流失率。良好的招聘工作在為企業引進優秀人才的同時，著重考察應聘者對企業價值觀、企業文化理念的認同程度，只有選拔出能忠于企業核心價值觀的人才才會認同企業的發展戰略，才會堅定不移地為實現企業戰略目標而奮斗，這樣不僅可以有效降低新入職員工在接觸到真實的工作環境后產生落差而馬上離職的可能性，也可以避免企業為離職新員工所付出的入職培訓、工資支出、再次招聘等各項成本的損失。

（三）有效的人力資源招聘可以提升人力資源管理效率，保障企業正常運轉。為用人部門招募到合適的人才不僅可以保障部門的正常運營、進而提高企業的效益，還能降低人才培訓需求所帶來的成本。此外，人力資源管理部門還可以騰出手來將有限的資源放到其他的業務板塊上以提升企業效率。

二、企業招聘工作的現狀

依據公司的發展戰略目標和先期形成的戰略性人力資源規劃，結合企業各業務板塊的發展需要以及實際經營情況，公司著重引進可塑性強、潛力大的高校應屆畢業生，并在上級領導部門批復的情況下通過線上線下相結合的方式開展招聘宣傳工作。選拔測評方法主要采用應聘申請表、筆試、面試多位結合。應聘申請表作為初步篩選工具，為了能讓公司全面掌握應聘者的個人情況，避免其自帶簡歷信息量的不足，實現為下一階段的測評提供有價值、可參考信息的目的，該申請表設計涵蓋了能反映應聘者的基本情況、工作經歷、教育培訓經歷以及優勢特長等項目。勘察設計行業不僅對從業者專業素質要求較高，在行業整體日趨海外市場發展的趨勢下，對外語水平的能力也特別看重。因此，筆試設置為專業知識和英語水平兩部分。雖然筆試的考核結果具有一定的可信度且耗時少、效率高，但其也有一定的局限性，如無法為企業提供應聘者個性特征、語言行為能力以及工作態度等方面的信息，所以在通過筆試環節后還設置了混合型面試環節，由多位面試官組成的面試小組對應聘者的綜合素質進行多角度考察。

三、企業招聘工作的潛在風險

目前，仍有很多企業在招聘的方式方法上不夠重視，在開展招聘工作時往往僅有想法，卻沒有詳細的計劃，實施的工作流程也過于簡單、隨意，工作流程中可能出現的潛在問題沒有預設針對性的解決方案。因此，隨著時間的流逝，不科學的人才引進規劃、缺乏前瞻性的人才儲備、人才流動性大等企業人力資源招聘問題將逐漸顯露出來。

（一）缺乏科學、長期的人才引進戰略規劃。有些企業往往只關注于眼前的經營發展需要，沒有結合組織長期的發展目標制定出相適應的長期人才引進、發展目標與工作思路。這可能會導致企業未來人才結構的不合理、知識結構的不完善，在未來某個時間點可能還會出現人員的專業素質將難以滿足組織發展的需要，成為制約企業快速發展的因素。缺乏長期的人才引進規劃還會導致企業為了臨時性的經營需要時常招募即來即用型的普通專業技術人員，較少關注如專業領軍型、經營管理復合型等人才的引進、培養工作。長期如此，將致使企業缺乏前瞻性領域的人才儲備，難以抓住未來產業升級時所帶來的企業轉型發展的歷史機遇。

（二）缺乏科學、系統、嚴謹的招聘甄選流程。傳統的用人考核往往存在流程簡單、測試單一、考察范圍隨意性大等特點，在考核應聘者的工作上缺乏具有前瞻性、預見性和系統性的思路。以往的考核更多地側重于應聘者符合崗位所應具備的專業技術水平以及溝通協調、團隊合作、適應轉變、決策執行等綜合素質能力，而較少關注應聘者的心理特性以及其潛在的心理風險因素。在面試環節中，面試官的情緒、性格、態度都會對面試結果造成偏差，如果面試官對于招聘工作的專業深度不夠，則容易犯暈輪效應、刻板效應、投射效應等主觀性錯誤評價，這將無法真實反映應聘者的實際水平和能力，從而影響公司招聘效果。

四、企業招聘工作的風險控制措施

（一）引入新興理念，加強配置。因為傳統職能的限制，用人部門往往只站在自身經營需求的角度上分析人才需求，而較少從組織整體的實際與戰略發展角度來考慮人才需要，這種陳舊的理念源自于企業對于非人力資源部門更看重其生產經營的成效。因此，人才作為現代企業最重要的戰略性資產，需要企業自上而下引入人力資源管理的新興理念，著重加強部門對于內部員工的引進、培養、配置等人力資源方面的管理提升。

（二）探索與專業人才獵頭公司建立高層次人才引進的合作模式。當今社會，由于市場的逐漸飽和，許多行業都逐步轉向為高質量競爭，要想實現打造百年企業的目標，就必須搶占人才高地，為企業在日益激烈的市場上取得人力資源的競爭優勢。通過借助外部專業化的人才引進團隊緊跟行業的發展趨勢與特點以及目前行業人力資源市場的現狀，不斷跟蹤和更新行業人才資源庫，在企業發展需要時適時網羅優秀的高端專業人才，促進企業高質量快速發展。

（三）適時開展心里評估。不同的崗位對于應聘者的心理素質有著不同的要求，而個體的心理特性具有差異性，也伴隨著潛在的心理風險因素，這些因素會在工作當中以偏差的人格和情緒表現出來，將直接影響員工的工作績效和企業的發展。因此，為了能將員工配置到其能力和人格都相匹配的崗位，預防員工心理風險可能會給企業未來發展帶來的不良影響，在人才選拔階段開展心理風險評估工作變得尤為重要。通過采用多維度的心理測驗，可以在一定程度上反映個體在抑郁、焦慮、反傳統、標新立異、敏感多疑、過度情緒化等核心維度上的情況，為企業人才招聘決策提供參考依據。

（四）開展針對性培訓。招聘工作的成效很大程度取決于招聘人員的專業素質。因此，配置合適的招聘人員是人力資源管理中一項非常關鍵的工作。在正式開展招聘工作前，應該為參與招聘工作的人員安排有針對性的專業培訓，提高他們識才辯才的水平和經驗，減少因主觀因素所帶來的錯誤評價，使招聘人員能夠清晰準確地為企業招募到與崗位需求相匹配的人才。

五、結語

招聘工作作為一個與其他人力資源管理工作關系相密切的重要環節，其風險不僅可能源自于招聘流程中的某些工作失誤，其他人力資源管理工作中的不足也可能會對招聘工作產生不良的影響。因此，要實現企業未來人力資源的良好、可持續發展，為企業人員引進把好入口關，就必須要建立以科學的人力資源規劃為基礎的人力資源招聘，在做好充分的崗位需求分析前提下，研究確定合適的招聘方式，制訂較為完善的招聘流程，配置專業素質過關的招聘人員。只有通過全面、系統的角度來設計考慮人力資源招聘工作制度與流程，才能有效地規避其中的招聘風險。