論員工績效面談對企業文化提升的效應

劉杰勛

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-007-02

摘 要 共享經濟的到來促使企業文化大幅度轉變，這是市場競爭的關鍵點，供電局需要綜合的考慮規劃，構建完整的文化體系，保證企業的穩定發展。與此同時，員工績效面談會是企業文化的一部分，關系著供電局的人才資源儲備，有效的績效面談可以形成系統的人力資源結構，為績效管理體系提供最完備的保障。供電局是國民經濟的命脈，管理部門要全面的分析和總結，確定績效面談的目標和方向，彰顯企業文化的魅力。

關鍵詞 員工績效面談 企業文化提升 供電局

在當下競爭激烈的市場環境下，企業必須創新發展，重建企業管理結構，引入現代化的文化因素，提高企業文化的魅力，以適應高速發展的時代。員工績效面談作為企業管理的發展部分，需要多角度的設計，結合員工的實際需求，構建系統完善的績效結構化，依托于企業文化來實現。供電局作為公共事業單位，要秉承“以人為本”的思想理念，給予員工最人性化的安排，增強他們的歸屬感，激起員工的奮斗熱情，從而變向的發展企業文化；通過長期的規劃整合，企業文化可以得到進一步的提升。本文，會從宏觀的事業下分析與探索員工績效面談對企業文化提升的效應。

一、企業文化的根本概念

現如今國內外可以將企業文化的概念分為三種。首先第一種就是“總和說”，堅持這一部分觀點的研究人員認為，企業文化是企業在發展過程中所出現的物質與精神文化的總和，更是一個企業在發展中硬件設備與軟件設施的一個集合。而所謂的硬件設備與軟件分別是指企業內的工作廠房以及各種生產原料以及生產工藝、企業精神等。其二則是“同心圓說”，其將企業領導層作為整個同心圓的核心，表明這一精神集體是企業發展的最原始動力，而后將各種制度以及發展措施作為中心圓進行發展，最后將外部設備以及工藝技術作為發展的外部圓。這種同心圓說是將以上三個主要的層次結構進行結合，最終形成了企業文化的基礎。其三，則是“精神現象說”，堅持這種思想的研究人員認為，所謂的企業文化是企業員工在長期工作過程中所形成的一種精神文化，同時也是企業員工在產品生產過程中所形成的道德規范以及行為準則。而且這種精神文化能夠在一定程度上激勵員工奮發向上，保證企業的發展效益。但是其實無論是哪一種企業文化概述，都是基于企業發展的情況所形成的精神或者是結構體系，企業在發展中如果能夠善用這種企業文化，就能夠進一步推動企業效益的獲取。

二、企業文化的作用

企業文化是企業發展的有效鏈接，有著舉足輕重的現實作業，其中包含著非常豐富的內容，最為關鍵的就是精神與理念的傳達。它可以激勵和幫助員工高效率的進行生產活動，是企業內部的“潤滑劑”，管理也會得到改善，這是企業文化無形的影響。其次，企業文化的經營方向、理念行為可以促進企業的多方向創新，奠定堅實的“硬件”基礎，促使企業穩定化成長。此外，企業文化是企業在長期發展中所形成的一種內涵氣息，這種文化氣息在企業發展中具有一定的導向功能、約束功能、凝聚功能以及激勵功能。首先就文化的導向作用來講，企業文化能夠對企業中每個成員的行為以及價值取向進行引導，讓其價值取向能夠與企業相吻合。其次就文化的約束功能來講，企業文化在企業生產中能夠對每一個員工的工作行為、思想行為進行規范，保證員工的一切活動都符合企業要求。而且因為這種企業文化約束功能不像以往的制度約束，因此可以被員工在心理上認同。其三當企業員工在身長中能夠真正認同企業文化后，企業文化就成為了一種粘合劑，將整個企業的員工團結在一起，共同為企業大目標而奮斗。最后，企業文化的激勵作用體現在，其不是對員工的外在激勵，而是對人的一種內部推動，他能夠讓員工從與其他人員的比較中發現自身不足，進而不斷彌補自身缺陷，為企業發展做出更大的貢獻。

三、員工績效面談在企業文化建設中出現的問題？

（一）企業對員工績效的考核面談步驟制定不嚴格

在現代化企業發展過程中，企業文化有著重要的地位和意義，因此管理者要結合實際需求，融入新的元素，完善文化內涵，推進企業的發展進程。以供電局為例，員工績效面談是一個重要的環節，需要多方面的考慮員工的切身利益，依據企業的績效標準出發，正確的培養員工對企業的歸屬感?，F在，各市的供電局在規劃發展中都存在著一定的問題，這對企業文化的提升起到了阻礙作用。供電局根據員工的崗位和工作指標來實施績效考核，但到績效面談的時候步驟確出現不規范，員工就不能展示出自己的專業能力，這就導致了績效面談的彈性非常大，是目前較為嚴重的問題之一。

（二）直線領導面談的技巧有待提升

一個企業的文化體現在各個層面，上層領導需要精細的設計企業的發展方案，把握正確的道路建設方向，從而達到最理想化的管理效果。根據網絡數據顯示，在各級縣（區）供電局都有著共同的弊病，直線領導面談的技巧欠缺，所以致使人才不能發揮有效的專業水平，不能增強他們對企業的歸屬感。績效面談的注意事項也沒有充分的考慮，內部不知道如何溝通和解決員工的績效問題，并沒有實質的、有針對性的意見和措施，被考核的員工容易出現暈輪效應、首因效應等主觀偏差，員工的工作積極性也會大大降低，也達不到績效面談的實質方向。有時候確在信息反饋方面有所缺失，如不能靈活高效的運用面談技巧，往往導致績效面談的效果大打折扣。

（三）被面談者參與度不高

供電局的文化內涵是以服務為主，滿足城市生活的實際需求，在處理績效方面的問題會更多的考慮指標的完成，這往往考慮指標的完成會加大員工的心理上的負擔，這使被面談者參與度不是很高，有時候績效面談會完全的形式主義，這與企業文化格格不入，基層的員工就會感到績效面談的不公正，形成“不良”的循環當中，對企業的歸屬感慢慢丟失，這使形成良好的企業文化有所減弱。

（四）績效面談方法單一

直線部門是管理員工的有效部門，這也明確了公司的文化核心。但是，在員工的績效面談上仍然是采取單一的方式，不懂得靈活變通，沒有將員工的專業能力轉換為提高績效的動力，只是被動的接受安排，日常的工作實施遇到了阻礙和壓力，這一切都來源于績效面談方式單一，企業得不到發展，文化得不到提升，績效改進也無法達到預期的效果。

四、健全并完善企業績效考核制度

供電局主要任務是銷售與服務，通過變電、輸電、配電等設置傳送給每個用電客戶，使每個用戶滿意。因此，員工的工作積極性與服務態度對于企業效益極為重要，而要想真正提升員工工作積極性，保證企業文化效益，管理人員就應當加強對員工績效制度的制定，增強績效考察力度。但是現在的績效考核中卻出現了較多的問題，這樣就影響了效益。為此需要在直線部門績效的環節中，重視員工績效面談，保證企業文化的完整性。同時績效面談主要歸于各部門的領導層及人力資源專業人員，但是在當前的績效面談情況來看，績效面談作用存在意識并不清的情況。所以為了提升企業文化的根本效益，需要不斷的健全和完善企業績效考核制度，培養出更多優秀的人才，促進發展和進步。

比如，可以設置“績效考核面談小組”，以研究和分析“員工績效面談”為主，結合各部門員工的實際情況來安全績效考核指標和周期，由人力資源部記錄數據，之后導入企業內部系統，進行綜合解決。績效面談需體現這企業的管理理念，需要從企業的員工的特點出發，為每個員工規劃發展的方向，這樣比較符合現代化的要求，并確定相應的績效面談指標，員工可以從中申請，由人力資源部績效管理員來挑選，選擇審核指標與績效相等的員工，這樣可以激勵員工的工作熱情，對企業的發展起著推動作用?？冃Э己酥贫鹊耐晟葡笳髦髽I價值、經營理念的轉變，在一定程度上提升了企業的文化內涵。此外，在健全并完善企業績效考核制度時，也需要充分運用當前的互聯網絡建立績效考核平臺。在這一個績效考核平臺中，員工可以就自己對績效考核制度的看法以及改進意見進行發問，最終這些意見由企業對口部門收集人員進行收集整理，并運用到最后的績效考核制度制定中。通過以上各種健全績效考核制度的方式，員工的積極性就可以得到有效提升，最終保證企業的文化效益發展。

五、員工績效面談常態化，保證企業的穩定發展

企業文化效益的提升需要各部門的合作統籌，重新設計企業發展的目標，以員工績效面談為內容，需要重新規整，把面談方式常態化，只有這樣才能保證企業的高效穩定發展。

比如，可以把績效面談工作納入到季度的管理中，并制定想應的規章條例，形成完整的制度模式。之后，借助線上網絡系統，在企業網站上明確面談的方式、準備內容、周期、跟蹤和反饋流程，完善相應的審核體制。記下來，需要管理和執行部門統一實施績效面談工作，結合績效表格來評判，保證員工績效面談的規范和合理，為企業文化的提升留有足夠的空間，

六、加強對績效面談者的培訓

供電企業屬于國企，如果其在服務客戶過程中不能夠嚴格約束，就可能造成企業發展效益下降，影響整個企業的社會形象。所以供電企業在發展的過程中應當對企業員工有更高的約束制度，保證員工的工作效率。但是就當前績效面談者的工作情況來看，較多的績效面談者基礎知識掌握不牢固、面談技巧以及面談目的不明確，這樣就使得績效面談起不到應有的作用。為此，直線部門要加強對績效面談者的培養工作，提高整體的工作效益，從而展現企業的價值觀念。

例如，在開展績效面談活動前，人力資源績效管理員對全體績效面談者的面談技能進行考察，制定相應的考察數據。如果企業發現績效面談者的面談技能掌握力較差，就應當可以召集各部門的人力資源專業人員，開展以“發揮績效面談作用，提升績效人員能力”為主題的人員培訓計劃，專門針對績效面談，并制定相應的培訓考核目標。如企業培訓人員需要先讓績效面談者學習了解企業的文化和目標，這樣就能夠讓面談者能夠對職業崗位有深刻的理解，這是提高員工績效面談者專業水平的基本方式。其次，人力資源部績效管理員需要在活動開展中定時對員工的約談，這樣能夠增強面談者對于績效面談活動的認識，保證面談效果。而且企業在進行面談者培訓時應當要求，面談者需要考慮全局性問題，不斷自主提升職業素養，以此提高企業的整體效益。最后，企業可以每年進行一次績效面談的審核計劃，維護員工的基本利益，這是企業經營理念的完美體現。此外，企業在進行績效面談者培訓師，也應當聘請專業的績效面談導師開展“績效面談作用”、“績效面談的原因”、“影響績效面談效果發揮的因素”等主題講座，讓員工定期參加講座。并且在講座進行后，企業需要讓員工將自己的聽后感受記錄下來。通過這種詳細培訓計劃的制定以及各種培訓方式的采用，那績效面談人員的個人素養以及整體的面談技巧就可以得到有效提升。

綜上所述，員工績效面談對企業文化提升有著重要的作用和價值，企業管理部門必須有目的有意識的規劃，吸引更多優秀的電力人才，建立良好的企業環境，為企業發展奠定基礎條件?；诂F代化的市場環境中，企業要增強員工績效面談的力度，培養供電員工的專業能力與企業歸屬感，這是企業對于基層員工的尊重和信任，也是企業文化的最大體現。

參考文獻：

[1]郭琳.企業文化：提升中小企業人力資源管理績效的重要路徑[J].企業改革與管理，2019，342（01）：170+177.

[2]張長明.進入新時代，譜寫新篇章——安徽四建控股集團有限公司基層黨建工作紀實[J].安徽建筑，2019，26（04）：223-226.

[3]周雯儀，宋莉莉.關于企業彈性福利的思考與探索——企業福利積分計劃實踐分享[J].中國商論，2019，778（03）：220-221.