基于標準崗位管理特性的集團化企業崗位價值評估模型構建的研究

丁希辰 王波

中圖分類號：C960 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-089-01

摘 要 崗位價值評估即崗位測評/職位評價（Pos ition Eva lua tion），是指根據組織的崗位設置，運用系統化、程序化的科學分析方法，確定崗位之間的相對價值。目前通用的崗位價值評估工具，往往不能兼顧到某些特定行業、特定企業甚至特定的崗位族的真實崗位價值。N集團作為國內頂尖的電工裝備集團化企業，業務多元化程度和管理復雜度較高，僅用一套模型、一套指標進行崗位價值評估，并不能客觀反映其所有崗位的相對價值。基于此，本文針對N集團標準崗位管理特性，探索設計適用于集團化企業的崗位價值評估工具，以期為后續的薪酬體系優化和人才發展規劃提供打下更加科學的基礎。

關鍵詞 電工裝備企業 崗位價值評估 模型

崗位價值評估作為人力資源管理中崗位管理及薪酬設計的基礎理論工具，被世界多數的大型企業所采納和應用。當前比較常用的崗位價值評估工具包括美世咨詢公司（Mercer）的IPE（International Position Evaluation，國際職位評估系統）和合益咨詢公司（Hay Group）的海氏評估法。N集團的標準崗位管理體系涵蓋多個職序，僅用一套通用的崗位價值評估工具，無法兼顧不同職序的崗位管理特點，因此，針對各職序標準崗位的管理特性，創新性設計差異化崗位價值評價維度及權重，以準確反映所有標準崗位的真實價值和相對價值。

一、崗位價值評估模型設計原則

基于對美世“IPE”及合益“海氏評估法”的研究，我們發現崗位價值評估工具的設計無外乎均是基于“投入-過程-產出模型”的基本理念而產生的。“投入-過程-產出模型”認為不同崗位任職者對企業的不同價值貢獻，可以用“投入（知識、經驗、技能）— 過程（目前工作）— 產出（業績）”來概括。基于人力資源的先進實踐，我們認為通過“投入-過程-產出模型”來確定崗位價值評估模型的評價維度及具體評價指標是科學的、客觀的、可操作的。

二、標準崗位職序管理特性分析

針對N集團的標準崗位，前期進行大量調研，對各職序標準崗位的通用特性進行識別與提煉，重點分析各職序所關注的崗位要素。基于不同職序崗位特性，設計差異化的標準崗位價值評價維度及權重，以期客觀、科學地反映各職序內標準崗位的相對價值。

三、崗位價值評估模型設計

基于“投入-過程-產出模型”及先進管理實踐，N集團設計了適用于集團業務和管理特點的崗位價值評估模型，該模型分別從“投入”、“過程”、“產出”三個方面設計了六個崗位價值評價維度，共計9項崗位評價因素：

所有標準崗位共同聚焦實現業績影響，在此基礎上，A職序的標準崗位更加關注“內部溝通、管控監督、知識技能”等崗位要素，因此在崗位價值評估模型設計時，對“內部溝通”、“管理責任”、“知識技能”及“業績影響”四項評價因素賦予了更高的權重；B職序的標準崗位更加關注“工作復雜性、工作創新性、知識技能”等崗位要素，因此在崗位價值評估模型設計時，對“工作復雜性”、“工作創新性”、“知識技能”及“業績影響”四項評價因素賦予了更高的權重；C職序的標準崗位更加關注“知識技能、工作環境、工作復雜性”等崗位要素，因此在崗位價值評估模型設計時，對“知識技能”、“工作環境”、“工作復雜性”及“業績影響”四項評價因素賦予了更高的權重；D職序的標準崗位更加關注“外部溝通、知識技能”等崗位要素，因此在崗位價值評估模型設計時，項目組對“業績影響”、“外部溝通”及“知識技能”三項評價因素賦予了更高的權重。

四、崗位價值評估實施

為了保證標準崗位價值評估結果的客觀、科學和公正，標準崗位價值評估工作應嚴格遵循對崗不對人、評估標準的一致性與完備性、專家獨立評估、結果相對保密的原則。

在實施過程中，通過完善標準崗位說明書、確定崗位評價工具及評分標準、遴選崗位價值評估專家組、組織崗位價值評估培訓、崗位價值評估打分、崗位價值評估結果分析等一系列完整操作，確保評估結果的準確性及科學性，并依據崗位級別，最終形成崗位等級矩陣。

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