崗位價值評估結果應用于核心崗位甄別的研究

陳莞 于昆 張燕

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-157-01

摘 要 關鍵核心崗位是在企業經營活動中處于最重要環節的崗位。一般指對企業在經營、管理、技術、生產等方面競爭力的影響較大，與企業戰略目標的實現密切相關的一系列重要崗位之和，是企業發展所需關鍵技能的主要組成部分，并且這些崗位在一定時期內很難通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代。本文通過對關鍵核心崗位甄別標準的研究，可有效幫助企業建立核心人才和關鍵崗位的識別與匹配框架模型，確保人才與崗位匹配，提高管理的效率。

關鍵詞 崗位價值評估 核心崗位 甄別

傳統的崗位價值評估往往只關注企業崗位的“內部相對公平性”，對于崗位在“供給端”，即“稀缺性”（包括內部培養的難度、外部招聘的難度及市場競爭性的強弱）方面沒有或極少給予相應的關注，導致關鍵核心崗位的甄別工作出現偏差，也不利于企業針對不同類別的崗位采取不同的管理策略。本文對于關鍵核心崗位甄別標準的優化創新，旨在解決采用單一的崗位價值維度來進行關鍵核心崗位甄別的工作存在的不足，構建一套更加科學、合理、實用性強關鍵核心崗位甄別標準，能幫助公司科學地將人和職位匹配，最大效率的提高公司產值。

一、關鍵核心崗位甄別的必要性

所謂關鍵核心崗位，通常是指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起到重要作用，并且會影響到企業戰略目標實現的重要崗位。美國學者馬克·休斯理德在其所著的《員工記分卡：為執行戰略而進行人力資本管理》一書中，主張將頂尖人才培養與戰略性崗位結合起來，首先確定戰略性的關鍵崗位，對關鍵崗位實施重點管理，然后為關鍵崗位的培養配備頂尖人才，從而達到優化企業內部人力資本的目的。

二、關鍵核心崗位甄別的標準設計

（一）崗位稀缺性維度的評分規則

1.確定變量權重。通常情況下，評分模型中各維度的權重大小可采用層次分析法（AHP）的方法來確定，該方法應用于確定權重時，可以模擬人在決策思維過程中的三個基本特征，對復雜問題進行分層次、擬定量的、規范化的處理，給出對于判定結果的客觀性描述，再通過判斷矩陣計算出相對權重，確定各個指標在整個體系中的重要程度，最后進行判斷矩陣的一致性檢驗，以克服兩兩相比的不足。

2.確定評分標準。為了便于評估和統計，將崗位稀缺性的三個變量指標均分為五級評分標準，由5個評分標準實現每個變量指標的具體化，并分別設計具有針對性的評價等級和對應的標準描述，以便于評委進行打分。

3.確定評分來源。基于崗位稀缺性三個變量的特點，本著客觀、科學、公正的原則，召集組成評分組，分別對三個變量進行打分。對于“培訓難度”指標，可邀請培訓中心的相關專家與被評崗位的直接上級或業務條線負責人組成評分組進行打分；對于“招聘難度”和“市場競爭性”指標，可召集招聘管理的相關人員和外部招聘專家組成評分組，依次進行打分。

4.計算得分。具體實操過程中，在收集完成各組評委的打分結果后，被評崗位的“崗位稀缺性”整體得分計算公式如下：

其中，代表某被評崗位“崗位稀缺性”得分的加權平均值，代表培訓難度得分， 代表招聘難度得分， 代表市場競爭性得分，i代表評委編號，n代表評委數量。

（二）關鍵核心崗位的甄別結果

根據“二八原則”（也可根據企業自身管理需求），將內部價值（崗位價值評估結果）和外部價值（崗位稀缺性）得分均在前20%的崗位確定為公司的“關鍵核心崗位”，同時將內部價值較高（前20%）、外部價值相對較低（后80%）的崗位確定為“準核心崗位”；將內部價值相對較低（后80%）、外部價值較高（前20%）的崗位確定為“特殊崗位”；而內部價值、外部價值評估得分均在后80%的標準崗位則確定為“非核心崗位”

三、結語

崗位“內部-外部”價值矩陣模型創造性地提出了對于崗位“外部稀缺性”的衡量維度和評分原則，為公司關鍵核心崗位的甄別工作制定了更加科學、合理的工作標準。本文通過對關鍵核心崗位的甄別標準的研究，可有效幫助企業搭建一套科學的核心崗位評價體系，以適應公司發展戰略變化、人才需求變化、外部人才供給變化的環境。

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