人力資源視角下高校教師師德管理探索

□朱 雯

師德建設的根本是對教師的師德管理，而師德管理針對的是教師精神層面的管理，因此，師德管理有著與人力資源管理相似的內在邏輯，本文在借鑒人力資源管理模塊的基礎上提出了高校教師師德管理的六大模塊。

一、我國高校師德建設的現狀

1.師德管理政策：高度重視。國家始終高度重視高校的師德師風建設。早在2014 年教育部就出臺了《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》。2016年，習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調：“要堅持把立德樹人作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現全程育人、全方位育人，努力開創我國高等教育發展新局面。”從國家層面將高校教師的思想政治工作及師德師風建設提到了前所未有的高度。在黨的十九大報告中習近平總書記明確提出：“加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍，倡導全社會尊師重教。”再次強調了高校加強師德建設的重要任務。2018 年教育部發布了《新時代高校教師職業行為十項準則》《教育部關于高校教師師德失范行為處理的指導意見》，進一步引導高校在師德建設工作中向縱深化、制度化、規范化方向發展。

2.師德管理理論：視角單一。伴隨國家對高校師德建設的高度關注，近年來學術界圍繞高校師德建設的研究也呈現顯著增長。理論研究主要集中在對高校師德內涵的研究、高校師德建設存在問題的研究以及師德建設路徑研究等方面。這些研究無疑極大地豐富了我國高校師德建設研究的內容，為今后高校師德建設的政策制定和管理實踐提供了較好的理論基礎。然而，現有的研究大多仍在目前國家出臺相關文件的基礎上進行，研究的視角也以“思想政治教育和教師教育學科視角進行的研究居多”，可見，現有的研究領域和研究視角相對單一，缺少跨學科的交叉融合。

3.師德管理實踐：逐步深入。從實踐層面看，各高校近年來相繼成立了黨委教師工作部，以此保障高校師德師風建設工作的開展。同時，各高校還依據國家和上級主管部門的政策文件，出臺了具有學校特點和特色的與師德建設有關的規章制度。盡管高校師德建設已經從多年前的“雷聲大、雨點小”階段邁向了“真抓實干、真刀真槍”的全新階段，然而現階段高校教師師德建設仍是以教師的自我約束、自我修煉為主，高校教師的師德建設仍未全面納入學校的管理體系和管理實踐中。而這些恰恰是高校師德建設的難點與痛點所在，也是研究亟待關注和解決的問題。師德建設其本質是對教師師德修養的引導，是對教師精神層面的管理。因此，師德建設的根本是對人的管理，是對教師的師德管理。而涉及人的管理，最直接的理論體系就是現代人力資源管理理論。高校的人力資源管理除了具備現代人力資源管理的共性特征，也由于高校教師的特殊身份而有別于其他組織和部門的人力資源管理，這其中最大的區別之一就是高校的人力資源管理需要將師德建設放在首位。

二、高校師德管理與人力資源管理的耦合

1.高校師德管理應居于高校人力資源管理的首位。眾所周知，對教師的職業價值最經典的論述是韓愈《師說》中的“師者，所以傳道授業解惑也”，其中提到的教師的首要使命是“傳道”，即用自身的良好品行對學生進行言傳身教。師德，用現代的概念表述即教師的職業道德，高校教師要達到可以“傳道”的前提首先必須具備良好的職業道德。高校教師區別于中小學教師的特點在于，高校教師所面對的教育對象是大學生，而大學階段是奠定一個人世界觀、人生觀、價值觀的關鍵時期。高校教師除了傳授知識、解決困惑外更重要的是給予學生思想上、人格上、道德上的熏陶。因此，高校教師的師德狀況將直接對學生的成長與發展產生深遠的影響。人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。教師的價值創造是培養人，高校教師的價值創造是培養社會主義事業的建設者和接班人。因此，高校教師作為一個職業群體是不同于其他職業群體的一種人力資源。這種人力資源的獨特性就在于高校教師的價值不僅僅體現和反映在產生各種有形的價值上，諸如高校教師在教學、科研、學科建設等方面的業績表現，而另一部分容易被忽略的重要價值就體現在高校教師對于青年人的精神及人格的引導和示范作用?？梢哉f，高校教師的師德表現和師德水平直接關系一代代青年人的人格發展和品格塑造，事關國家的未來和民族的復興。如果一所高校擁有一大批學高為師、身正為范的教師，可以說這所學校的人才培養已經從根本上有了成功的保障。因此，筆者認為從人力資源管理的視角來審視高校教師師德提升和師德建設具有一定的理論研究價值。

2.高校人力資源管理理論對師德管理的價值。高校人力資源管理，是指高校通過制定和實施一系列人力資源管理政策，實施對人力資源的規劃、錄用、考核、培訓、晉升、獎懲激勵、保障等一系列管理活動的總和。目前，高校的人力資源管理無論從理論還是從實踐層面都已經從傳統的人事行政管理向系統化、專門化、標準化的人力資源管理轉變。如前所述，師德管理應居于高校人力資源管理的首位，屬于高校人力資源管理的重要部分。然而，一直以來高校的師德管理始終存在師德管理標準空泛、師德管理要求虛化、師德管理激勵不足等問題。相比能力、技能、智力等這些較為有形的人力資源而論，師德是一種無形的、非顯性的人力資源。盡管師德本身并不是外顯的、可測量的，但針對師德的管理可以是有形的和有所作為的。筆者認為，師德要內化為高校教師的職業道德，需要有外化的促進手段，而人力資源管理本身的理論、范式和方法就對高校的師德管理有積極的指導作用。目前人力資源管理的六大模塊已經較為成熟，包括人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效以及勞動關系。這六大模塊也囊括了高校人力資源管理的全部環節，對于師德管理具有很強的指導和借鑒作用。師德管理可以利用人力資源管理的固定模塊，將其遷移到師德管理中進行運用。第一，師德管理應有規劃。對師德的規劃更多體現為對高校師德情況的調查研究。第二，招聘中對師德要有明確的要求。第三，師德管理中應有針對師德的培訓。第四，師德管理中要有明確的師德考核評價體系。第五，師德管理中應建立明確的獎懲機制。第六，師德管理要建立監督機制。通過借鑒人力資源管理的六大模塊建立起師德管理的六大模塊，從而將對師德管理的從“無從下手”逐步轉變為“游刃有余”。

三、建立師德管理的六大模塊

1.師德調查。對一個高校來說師德管理的前提是了解該所高校的師德狀況。這就要求學校的師德管理部門對學校的師德情況進行摸底調查，摸底調查需要關注教師的思想政治風貌、愛崗敬業情況、教書育人情況、為人師表情況等。摸底調查的群體也應覆蓋教師、管理人員、其他專業技術人員、研究生、本科生等不同類型。通過將師德師風的內涵進行分解，并結合不同類型人員對學校整體師德師風情況進行調查，將反映出學校師德師風的整體水平、存在問題和不同類型人員對師德提升方面的期待等。師德調查的結果將為學校師德管理的規劃提供有力的依據，為后續師德管理需要發力的重點指明方向。同時，師德調查也作為采集學校師德師風水平的一個動態數據，將為學校決策者、管理者在制定師德管理相關規章制度時提供有力的數據支撐。

2.師德招聘。師德調查是師德規劃的基礎，而師德規劃又是師德招聘的前提。師德規劃給出的是一所大學需要怎樣的師德水平的教師的答案，因此，在招聘教師環節要將學校的師德標準、師德期望嵌入師德招聘過程中。在招聘中，可以采用師德背景調查、師德問卷測評等形式，對不符合學校師德水準的教師，不允許進入學校的教師隊伍。從入口就要保證招聘的教師具備較好的政治素質和職業道德，從源頭上為學校挑選一支風清氣正、為人師表的師資隊伍。

3.師德塑造。教師進入學校之后，學校不應將教師的師德提升完全交給教師自己，不能純粹依靠教師的個人自覺來提升教師的師德師風水平。師德要內化為教師的職業道德，需要有外化的促進手段。師德水平的不斷提升和教師的專業技術能力與素養的提升一樣，要由學校進行再培訓和再塑造。在新教師上崗之初，學?？赏ㄟ^組織新入職教師職業培訓的形式，將高校教師的職業道德、學校的歷史沿革、校訓校紀校規等內容通過系統的培訓來為新教師傳遞作為高校教師的“第一課”。另外，學?？梢酝ㄟ^開設名師大講堂、教師節表彰大會以及退休老教師的榮休儀式等形式和載體，對學校的師德師風進行集中展示，在全校上下營造一種見賢思齊的良好風尚，打造一股向高尚師德教師學習的優良校風。

4.師德考核。師德規劃、師德塑造的效果需要通過考核來反饋，由此可見，師德考核是檢驗師德管理成效的重要環節。師德考核應納入教師的年度考核工作，是對教師一年來的師德表現和履行崗位職責情況的綜合考核。師德考核的結果是教師年度考核、評獎評優、職稱晉升、崗位聘任等涉及教師發展的各項工作的重要指標，管理人員要積極運用師德考核結果對師德表現突出的教師在涉及他們個人職業發展中給予傾斜和支持，對于師德表現不佳的教師要有對應的負激勵舉措。此外，通過師德考核可建立起教師的師德檔案，在教師的流動、職稱晉升等工作中將有據可查，也有利于實際工作中給予教師反饋和引導。

5.師德獎懲。師德管理需要激勵和懲罰并重。對于具備高尚師德的教師，學校要設立專門的獎項定期評選并進行表彰和宣傳。通過樹立一批優秀標桿來激勵更多的教師向先進學習。獎勵應以榮譽為主、物質為輔。還要充分挖掘受表彰教師在教書育人工作中的先進事跡，并且給予受表彰教師獲得更高層次榮譽的推薦機會。而對于違反師德管理相關規定的教師，學校也要有與違反規定相對應的懲罰舉措。如教師違反師德情節十分嚴重的，學?？梢栽谏婕敖處熉殬I發展的職稱評審、崗位晉升等工作中提出“一票否決”。對于具有師德負面問題的教師，學校要在一定范圍內將違反師德的有關行為進行公示并做出相應的處理決定。

6.師德監督。對教師隊伍的師德情況最有發言權的并非學校的管理部門，而是與教師面對面接觸的學生群體。大學生作為高校教師的工作對象和服務主體，是檢驗教師工作成果和服務成效的直接感受者。因此，需要建立師德的監督和舉報機制，對于在課堂或其他場合教師如有違背師德師風的行為發生時，學校能夠有渠道及時了解并掌握具體情況，將負面行為所產生的負面影響降到最低。

四、結語

高校教師的師德首先是可以進行管理的，這種管理是可以化無形為有形的，原因就在于師德管理與人力資源管理之間存在著密不可分的相互關系。談高校教師的人力資源管理首要的是對教師的師德管理，而談高校教師的師德管理就更無法離開人力資源管理了，因為無論從師德管理的內容和方式上都無法脫離人力資源管理。所以，要讓師德管理具備可操作性，其關鍵就是研究借助人力資源管理的理論和方法從理論和實踐上指導師德管理。