中小企業員工培訓中存在的問題與對策研究

王超

徐圩新區行政管理學院 江蘇連云港 222000

1 前言

隨著經濟下行壓力加大，“民工荒”與大量中小企業倒閉潮一同到來，看似矛盾的兩個現象，背后的實質原因是“低層次的產業結構無法支付不斷上升的用工成本”、技術性民工短缺才是制約中小企業發展的瓶頸，從知識經濟時代到信息經濟時代的轉變過程中，在不斷推動人事事務管理向人力資源開發與管理轉變的同時，也將要求企業更加注重人才的開發與培養。

2 中小企業員工培訓的現狀及問題

2.1 職前培訓的原始性

中小企業新員工培訓以講授式培訓和以老帶新為主，講授式培訓內容主要為企業簡介、公司規章制度及作息時間等，然后采用以老帶新，熟悉崗位。而這期間，缺少情境再現類培訓，以老帶新式的原始培訓又沒有明確的培訓考核機制，導致新員工試用期結束之后，仍然不能勝任本職工作，更有很多中小企業直接把新員工安排到崗位上[1]。

2.2 對員工培訓不夠重視

中小企業對人力資源部門作用的認識更傾向于做考勤、招人、發工資等基礎人事工作，完全沒有意識到人力資源部門的重要性，當然，更加沒有認識到培訓的重要性。金融危機期間，無論大小企業，員工培訓的預算總是最先被砍掉的，可見，培訓通常都是被認為在企業經營管理活動中產生效益最小的投資[2]。

2.3 培訓的開展導致員工離職

培訓導致離職，究其原因有兩點：一是，培訓之后沒有相應的晉升與發展機制，員工覺得在培訓之后，自己學習到了更多的東西，需要更大的平臺。二是，培訓手段路后，形式單調，“教室里教游泳”，完全不適應成人學習的特點，浪費員工時間。三是，培訓占用大量員工休息時間。

2.4 培訓管理者及培訓師缺少相關專業能力

人力資源部門培訓管理者多數是半路出家，缺少相關專業技能技巧，即便是請培訓機構對公司進行整體培訓管理，也很難有效評價外部培訓機構的專業性、評估培訓效果。

3 中小企業員工培訓的改進對策分析

有效開展員工培訓并做到過程的合理監控，從學員反應、知識獲取、行為改變三個層次對培訓進行有效的評估與考核，需要從以下幾個方面改進提升[3]。

3.1 提升中小企業的人才競爭意識，加大員工培訓投入

首先，中小企業人力資源部門要從觀念上轉變培訓走形式的想法，徹底杜絕此類形式主義培訓情況的發生。其次，預演造勢求溝通，輿情鋪墊得支持。人力資源部要有意識的影響公司決策層，在工作中，訂閱相關行業和人力資源類的雜志和報紙，將相關報紙的重點內容做一個剪輯版，每天放到老板辦公室，長久堅持下去。在培訓上，對相關領導進行合理化的“洗腦”培訓，并對可能達到的培訓效果進行推斷和預演。從而達到潛移默化的影響領導層的決策，最終引導決策層對培訓工作的高度重視。最后，建章建制，爭取預算，形成制度，規范領導行為，從而達到決策層對培訓習慣性的支持。

3.2 加強對培訓管理者及培訓師的培訓

努力提升培訓管理者及培訓師自身的能力，對培訓管理者和培訓師進行培訓。當然，培訓者不僅限于專業的培訓員，更多的培訓師是應由企業的中高層及相關崗位的資深人員擔任的，所以，加強培訓者的課程管理、授課技巧等方面能力的提升，使培訓者成為推動培訓項目進行的中堅力量，促進培訓合理有效的開展。

3.3 搭建關鍵崗位的基于勝任力模型的培訓體系

勝任力模型是指基于組織為達到整體績效目標，對于某特定崗位所做出的不同于任職資格的能力要素組合，是可測量的績效考核標準的組合。比如：可以勝任本職工作的標準是本崗位整體績效的平均水平，而不是僅限于某種能力概述?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栿w系就是通過指找出高績效、平均績效、低績效之間的差別，來確定培訓方案的方法。比如：找出高績效電話銷售員與低績效電話銷售員的能力、態度、工作流程、專業知識等之間的具體差別，從宏觀角度出發，進行相關聯培訓課程的開發。并在體系設置中，完善與培訓相關的晉升和提拔通道，適當增加崗位副職，開展員工三元升遷體系，從管理線、技術線、專業線（操作崗）對員工進行合理提升與認可。

3.4 繪制崗位學習路徑圖

學習路徑圖強調集中培訓之后的大量實踐、體驗和崗位訓練的作用，為什么一個優秀基層崗位的操作員的效率明顯高于一個剛掌握操作技能技巧的新員工的效率，主要是因為優秀員工經過萬次的實踐，而新員工沒有。繪制學習路徑圖的首要作用就在于對集中培訓之后的大量實踐、事件和體驗等活動的合理有效的控制，而完整的學習路徑圖至少包括時間線、內容線、標準線，這樣，我們下次再做類似培訓時，可以參照原有學習路徑圖，對其進行改進，縮短勝任時間[4]。

3.5 明確培訓目的，設置培訓考核評估體系

培訓是為了什么？是為了員工勝任崗位。培訓目的是什么？是通過員工勝任崗位，從而達到提升公司業績的目的。中小企業培訓評估通過學員反應層、學習層、行為層的三級評估來體現出培訓的價值。比如：就貨車司機用油浪費、車輛維護差、車體很臟等問題開展相關培訓課程的流程如下：首先，確定培訓需求、選擇培訓講師，評估課堂氛圍（反應層）；其次，設置相應測試題，評估學習情況（學習層）；最后，形成《貨車司機操作規范》，明確省油指標與車輛維護指標，達到改變員工行為（行為層）。

4 結語

員工培訓體系是在結合企業文化、價值取向、職業規劃、晉升路徑、考核指標、薪酬績效等的基礎上建設起來的，與人力資源管理工作其他的環節息息相關，體系的搭建相對來說是一個長期且困難的過程，而在這個過程中，先溝通、輿論造勢，再培訓，評估效果，到最后形成制度、考核指標，是一個通用且有效的捷徑。