現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

李虹

河鋼宣鋼直銷公司 河北張家口 075100

按照現(xiàn)代企業(yè)管理大師比德·德魯克的說法，企業(yè)只存在一種真正的資源，那就是人。再準(zhǔn)確一些則應(yīng)當(dāng)是，企業(yè)唯一具有可再生能力的資源只有人。機器設(shè)備、資金資源、原材料等物質(zhì)意義上的資源除了數(shù)量上較為固定，其能夠產(chǎn)生的價值總是存在一個相對恒定的值。但只有人這種具有主觀能動性的資源能夠在適當(dāng)條件下產(chǎn)生無可限量的價值[1]。流水不腐、戶樞不蠹，同時人才需要在有序的流動中保持活力和高效。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.1 人力資源管理思想落后

信息技術(shù)在企業(yè)的運作中已經(jīng)得到了非常廣泛的運用。但是，人力資源管理思想落后的情況還較為普遍，導(dǎo)致部分企業(yè)還沒有一個完善的員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)。其思想落后的主要表現(xiàn)在以下兩點：首先是招聘人員往往根據(jù)受聘人數(shù)，沒有根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)提前進行科學(xué)的招聘及培訓(xùn)工作，導(dǎo)致整體的人力資源工作沒有做到統(tǒng)籌帷幄，難以保證企業(yè)正常的人力需求；其次是傳統(tǒng)的管理思想不能給員工提供足夠的關(guān)注，不能及時了解員工的需求和利弊，很難根據(jù)員工的各自優(yōu)劣勢來提供個性化培養(yǎng)，導(dǎo)致無法做到企業(yè)和員工共同發(fā)展，導(dǎo)致員工缺少對未來發(fā)展的期望，不利于留住人才[2]。

1.2 人力資源管理體制落后

因為傳統(tǒng)的人力資源管理體制在我國企業(yè)的管理中運用了很多年，導(dǎo)致現(xiàn)階段的人力資源工作較難適應(yīng)，難以有效對信息技術(shù)加以利用。大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理體制落后主要有以下三個方面：首先是對員工的專業(yè)技能培訓(xùn)以及思想革新工作不到位；其次是沒有建立完善的信息管理系統(tǒng)；最后是由于信息缺失導(dǎo)致不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化做出有效的分析和決策，使企業(yè)出現(xiàn)員工專業(yè)水平跟不上時代發(fā)展甚至出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。

2 人力資源管理創(chuàng)新策略

實施步驟：

2.1 創(chuàng)新機制，廣泛開展職業(yè)技能提升培訓(xùn)

（1）鼓勵員工積極參加面向多元產(chǎn)業(yè)基地各職業(yè)（專業(yè)）職業(yè)能力提升培訓(xùn)。對于申報職業(yè)為特種（設(shè)備）作業(yè)的，還要取得安全準(zhǔn)入資質(zhì)。職業(yè)能力提升培訓(xùn)采取業(yè)余時間學(xué)習(xí)和集中輔助相結(jié)合的方式組織，培訓(xùn)學(xué)時不少于 400學(xué)時，其中網(wǎng)上培訓(xùn)、練習(xí) 240學(xué)時，理論輔導(dǎo) 80學(xué)時，實操演練 80學(xué)時。

（2）充分發(fā)揮職教中心和各二級單位的教育培訓(xùn)優(yōu)勢，以崗位素質(zhì)要求為依據(jù)，以職業(yè)能力建設(shè)為中心，依需定學(xué)、 按需施教，有效提升職工的職業(yè)素養(yǎng)和實用性操作技能。

（3）積極開發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)培訓(xùn)”平臺，采取線上培訓(xùn)和網(wǎng)上練習(xí)、模擬考試相結(jié)合的方式組織培訓(xùn)，做到教、學(xué)、練、考四位一體、協(xié)同發(fā)展。

2.2 高端引領(lǐng)，暢通技能人才成長通道

（1）以技能大師工作室、創(chuàng)新工作室為基點，按照產(chǎn)品、市場和新產(chǎn)業(yè)需求，構(gòu)建跨專業(yè)、跨區(qū)域、跨廠際的職工創(chuàng)新工作室網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)創(chuàng)新工作室資源共享，形成專業(yè)化協(xié)同創(chuàng)新、集群創(chuàng)新效應(yīng)。

（2）大力推行新型學(xué)徒制，發(fā)揮高端技能人才的示范帶動作用，以老帶新、以高帶低，多渠道開展職業(yè)能力提升活動[3]。

（3）啟動每年一期的技能大師訓(xùn)練營計劃，與知名高校聯(lián)合培養(yǎng)，以名師育高徒方式，培育德才兼?zhèn)涞拇髱熂壖寄苋瞬拧?/p>

2.3 規(guī)范管理，建立技能人才多元化評價機制

（1）充分發(fā)揮職教中心省職業(yè)技能等級評價試點單位優(yōu)勢，建立以職業(yè)能力為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績、綜合素質(zhì)為主要指標(biāo)的技能人才評價體系，引導(dǎo)員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求，主動提升技能，創(chuàng)造新業(yè)績。

（2）深化育人機制和人才評價機制改革，構(gòu)建與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的多元化職業(yè)技能等級評價機制，推進和落實“1+X”證書制度，實施終身職業(yè)技能培訓(xùn)機制，鼓勵職工在取得本職業(yè)資格證書（或職業(yè)技能等級證書）后，向相鄰工序或新產(chǎn)業(yè)職業(yè)工種拓展提升并取得相應(yīng)資質(zhì)。

3 激勵措施

3.1 對于積極參加培訓(xùn)

通過考試取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的員工，公司一次性給予高級工 800元、 技師 1500元、高級技師 2000元獎勵；對于特種作業(yè)取證考試一次性通過職工獎勵 1500元、復(fù)審考試一次性通過獎勵 1000元，凡補考取得資格員工，按50%計發(fā)獎勵。

3.2 進一步拓寬人才發(fā)展空間

提高技能人才待遇和地位，實現(xiàn)高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通，允許具備條件操作技能人員申報相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并將參加職業(yè)培訓(xùn)課時、取得職業(yè)資格數(shù)量、特種作業(yè)資格等因素納入量化計分標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)向高技能人才傾斜。

4 保障機制

4.1 加強領(lǐng)導(dǎo)，在全公司掀起職業(yè)能力提升熱潮

牢固樹立“人才興企、人才強企”意識，強化人員的組織調(diào)配，確保崗位生產(chǎn)和人員培訓(xùn)的合理調(diào)度，妥善解決好工學(xué)矛盾，形成多方參與、密切配合、共同推動高技能人才建設(shè)的新格局。

4.2 加強考核，確保職業(yè)技能提升工作取得實效

一是人力資源部把各單位員工職業(yè)能力提升培訓(xùn)工作作為人才建設(shè)的重要指標(biāo)和依據(jù)，納入單位和班子考核。二是安全部門和設(shè)備部將二級單位員工取得特種（設(shè)備）作業(yè)相關(guān)資質(zhì)，作為關(guān)鍵指標(biāo)，納入本系統(tǒng)考核。三是職教中心加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)效果，當(dāng)各類資格考試通過率低于 70%時，將對職教中心予以考核。四是對員工無故不參加職業(yè)技能和特種作業(yè)培訓(xùn)，公司將依據(jù)《職工獎懲管理辦法》予以處置。

5 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代人力資源管理模式越來越受到企業(yè)的重視，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理方法，不斷完善人力資源管理相關(guān)制度，提高相關(guān)人員的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，為提高企業(yè)的競爭力打下堅實的人力基礎(chǔ)，與此同時，可以采用多種方法，制定系統(tǒng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，將企業(yè)的整體發(fā)展與人力資源管理緊密結(jié)合，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。