企業人力資源管理的現存問題及對策分析

劉士胤

京濱城際鐵路有限公司 天津 300457

1 新時代企業人力資源管理創新的重要

在新時期，并不是所有的人才都局限于經濟領域，人力資源也發生了一些變化，使他們能夠為高端技術人才的發展提供一個更廣闊的平臺，更能夠在當地經濟發展中實現創新，如果我們不能有效地管理人才，那么我們就不能有效地進行創新和研究，更難以挖掘人才的潛在優勢，更不能滿足相關職能的需要。

2 企業人力資源管理中存在的問題

2.1 過于忽視企業文化

企業在實際發展中應重視企業文化建設。企業文化不僅是企業精神，更是企業的核心文化。企業在發展中建立和完善企業文化，不僅可以增強員工的使命感和責任感，還可以積極鼓勵和激勵員工團結協作，促進企業的建設和發展。然而，在實際建設中，許多企業缺乏企業文化建設的知識，認為企業文化沒有任何作用，沒有將企業文化納入企業發展規劃，在一定程度上制約了企業文化的發展，不能充分發揮企業應有的作用[1]。

2.2 在發展中過于重視平均性

在實際工作中，企業員工需要對工作有足夠的積極性，以此來大大提高工作效率。但在實際發展中，績效考核體系過于注重平均，導致企業員工在實際發展中缺乏競爭意識。此外，企業設立的薪酬待遇問題大多也圍繞著企業員工的崗位和工作年限。如果工作中有一定的風險和困難，而其他因素沒有考慮進去，可以說這種過于平衡的薪酬制度給企業員工的積極性帶來了很大的影響，而且在企業的實際發展中將難以留住高端人才[2]。

2.3 招聘選拔人才的制度不夠健全

在人力資源管理過程中，應根據企業的實際發展，制定合理的招聘制度，明確人才選拔標準，避免人才短缺現象。此外，一些企業招聘過程中的招聘形式過于簡單，考核標準過低，這在一定程度上增加了企業招聘的經濟成本，也會出現招聘人員素質參差不齊的現象，嚴重影響企業的正常運行，同時也增加了企業人力資源管理不必要的經濟成本。

3 企業人力資源管理的有效策略

3.1 進一步加強企業文化建設

企業文化不僅是企業發展的核心，也是企業的外在形象。它也是一個企業的知名度和發展的動力。因此，企業在開發建設中必須重視企業文化的開發建設。企業文化建設可以創造出優秀先進的企業文化，可以將企業文化精神滲透到企業的發展中，并使之營造出良好的環境，同時還可以積極地培養企業員工的勤奮和敬業精神[3]。

3.2 樹立以人為本的核心發展觀念

在實際發展中，企業應樹立以人為本的發展觀，更加明確人才是企業發展的關鍵，企業員工的素質和能力決定著企業未來的發展，因此，在發展過程中必須重視人才的素質和能力。在發展的過程中，企業應該以人為本，把全體職工作為一個集體，一個家庭，關心企業職工的生活，努力滿足企業職工的合理需求，同時，根據企業職工的特點，企業有能力選擇適當的職位，使他們能夠充分利用事物，從而能夠充分發揮企業職工的主觀能動性，使企業職工能夠為企業多付出，共同促進企業的發展、進步。

3.3 建立合理薪酬待遇體系

企業不同職工群體之間存在著一定的差異，因此，企業的工資待遇制度應該有一定的差異，應該根據不同層次、不同制度的內容來實行。一般而言，企業制定的薪酬待遇制度涉及到績效考核、基礎工作和各種福利待遇等方面。因此，在企業的實際發展和建設中，有必要制定一些相關的管理制度和激勵制度等，同時還要考慮到企業員工的實際情況、崗位和市場經濟水平。

3.4 拓寬人才招聘渠道，健全人才選拔制度

企業招聘和選拔人才是一個非常重要的內容，在實際的招聘過程中會出現招聘人才的困難。因此，企業在招聘人才的過程中，應進一步拓寬招聘人才的渠道，充分利用網絡、多媒體、校園招聘、人才招聘會等各種招聘形式，進行大規模、多層次的招聘，匯聚各類人才[4]。

3.5 健全企業激勵管理制度

企業人力資源管理的最終目標是充分調動企業員工的積極性，使其能夠積極主動地工作。因此，企業應該首先改變“大鍋飯”和“鐵飯碗”的工作模式，真正實現公平、公正、開放的個人使用主權，積極引進先進人才，淘汰不合格的人才，使優秀、有能力的人更好地發揮、充分發揮人才的作用，促進企業的發展。

3.6 做好員工的培訓工作，加強人才隊伍的建立

長期以來，培訓體系一直是人力資源管理中最薄弱的環節，許多企業根本不重視培訓工作，導致培訓工作無法落實。因此，在實際的培訓工作中，根據企業的實際需要，根據崗位的需要，制定不同的培訓計劃和工作內容。

4 結語

總之，要更好地解決這些問題，我們應該從實際出發，從根本出發，站在員工的角度分析和看待問題，制定切實可行的人力資源管理措施，只有這樣才能更好地促進企業實現全面進步和發展，真正與時俱進。