企業人力資源薪酬管理的創新路徑

王學棟

安徽楚源工貿有限公司 安徽淮南 232100

1 人力資源體系下薪酬管理的作用

開展薪酬管理的目的與實際價值主要體現在兩方面：首先，可以加強企業成本控制的效果；其次，能夠對員工起到有效的激勵作用。企業在運營和發展過程中會涉及到多種類型的成本管理，人力資源的使用成本就體現在薪酬方面。薪酬的基本定義表現了它的本質，即企業在規定時間內要對員工所作出的勞動進行經濟形式的報酬與獎勵。在薪酬成本的核算與管控方面，如果薪酬設定過高則會導致企業利益受損，甚至嚴重影響企業的正常運轉和后續的發展空間。而如果薪酬過低則會讓員工失去工作熱情，久而久之必造成企業的人才流失，員工工作過程中的投入程度也會大打折扣。而科學、合理化的人力資源薪酬管理體系能夠有效保障企業的薪酬成本管控效果。根據員工的具體表現和所在崗位能夠對企業做出貢獻的多少作為判定依據，設定合理的薪資待遇。這種方式可在保證公司利潤的同時，令員工保持良好的工作狀態[1]。

2 人力資源的薪酬激勵機制對在企業發展中的重要性分析

首先，需要重視讓企業和員工的共贏，合理的進行薪酬激勵體系的構建，通過獎勵的方式對員工進行激勵，讓員工能夠有效的發揮出自身的潛能，員工在完成工作指標的過程中可以讓績效提升。在此過程中，他們會更努力的工作進一步提升自己的工作效率，因為企業的經濟效益來源于員工的辛勤工作，所以在員工提升工作效率的過程中，可以帶動企業的快速發展。其次，可以保證充分的發揮出員工的主觀能動性。在企業人力資源管理的過程中構建薪酬激勵體系是主要目的在于為了讓員工的工作積極性和自主性激發出來，員工都有自己的個人需求，在表現的過程中也各不相同。加強激勵體系的構建主要是為了對員工進行刺激，讓他們更好的去追求自身的發展，企業可以通過幫助員工創造實現需求的條件等方式提升員工工作過程中的主動性和積極性，薪酬激勵屬于一種目標激勵，只有員工有了一定的目標，才會為了目標努力將激發出自身的潛能。

3 企業人力資源薪酬管理現狀

3.1 薪酬管理意識薄弱

目前我國部分企業的管理人員仍然在保留傳統的、落后的管理理念，這種人力資源管理理念嚴重降低了員工收入分配的合理性、公正性和公平性，導致企業員工的工作價值無法充分體現。部分企業的人力資源管理部門在實際工作中僅僅是簡單的、粗糙的計算員工的工資，簡單的利用員工學歷、職務來設定員工的工資標準，而且企業中所有的員工都使用一種通用的薪酬計算方式。

3.2 企業薪酬吸引力較低

相關的調查表明，我國大部分企業員工對目前的薪酬都不太滿意，他們認為實際獲得的薪酬與工作的付出不一致。大部分應屆畢業生普遍認為企業的薪酬新引力較低，面對企業微薄的薪酬，部分學生選擇待業或者繼續升學[1]。在現代經濟快速發展的背景下，薪酬成為人才進入企業的重要影響因素，它直接決定著人才是否加入或者離開企業。

3.3 薪酬管理模式陳舊單一

現代企業內部的薪酬管理模式也應該和其他行業一樣與時俱進。當前階段，我國大部分企業在薪酬管理中都以報酬模式作為主要的體系構成元素。而這對于企業中員工福利的個性化設定和與員工工作效率直接掛鉤的部分關聯性不足，進而導致了員工的薪酬待遇體系中可擴展的空間和靈活性嚴重不足。相關薪酬獎勵辦法的設定并未充分遵循多勞多得，少勞少得的基本原則。站在員工的角度來看，他們為企業付出的勞動量和實際所收獲到的薪資報酬不成正比，這必然會影響其工作的積極性。此外，在薪資報酬發放的過程中也缺乏針對員工工作內容與崗位而采取的調整和區分措施，導致了所有員工所享受到的福利和待遇形式基本相同且種類單一。

4 企業人力資源薪酬管理創新

4.1 強化人力資源基礎管理

在進行企業人力資源管理的過程中，要想做好對薪酬制度的管理，管理人員就要做好相應的基礎管理工作。所謂基礎管理，指針對員工職位和職務等進行具體的安排，為薪酬的有效分級以及科學的績效評估提供支持。基于做好基礎管理的要求，企業人力資源管理人員應把握不同員工的特點與能力，確保人員能力與工作崗位要求相匹配，保證人力資源的合理配置。此外，針對人力資源的基礎管理工作而言，管理人員需要秉持創新理念，要善于選聘高能力的人力資源管理人員，發揮出管理人員的應有作用，確保能夠全面了解員工需求[2]。

4.2 完善薪酬管理制度，實現共同利益

人力資源部門在進行工作評估的時候一定要以企業發展的實際要求情況為基礎，予以對應的報酬。只有這樣，才能對員工的工作有一個正確的認可，只有與企業的目標相一致了，員工才會對工作更加上心，增強員工的滿意度和歸屬感，薪酬制度是促使他們完成這一過程的重要因素，同時也可有效降低企業的人員流失率。在以往國企的人力資源管理工作中，總是存在著一些難以解決的缺陷，企業在進行管理工作的過程中，存在很多代理層級，使得企業不能將長遠發展和經營利益良好的結合。在組合利益的時候，組合的方式和發展的目標不一致，使得工作人員得到的酬勞不對應，從而導致人才流失和跳槽的現象，這是一個非常值得重視的問題。

4.3 對薪酬制度結構進行完善

企業的人力資源薪酬制度的設計要更加全面和綜合，結合實際工作經驗進行提升與改進，相關薪酬福利管理制度中可以建立《職務級別體系》，根據企業行業特點，合理編制崗位和職務級別體系，例如：橫軸可以設定為管理序列、技術序列和專業序列；縱軸可以設定多級的職務等級，對應不同的薪酬，這樣以來每個區間便對應相應的職務級別，涵蓋管理、技術和專業多方面人才，晉升每級薪酬一目了然。另外在當下激烈的競爭環境中，無論是企業的發展，還是員工個人都存在著較大的壓力，在促進員工的自身發展過程中，不僅僅需要從物質獎勵和形式方面進行改進，還需要考慮從思想層面、精神層面給予幫助和肯定，適當的榮譽表彰方式等更能促進員工的自信心提升。

4.4 將薪酬管理與企業的戰略目標融合

為了保證企業持續發展的動力，同時激發員工工作積極性，在薪酬管理制度的制定與執行上要充分考慮到企業的戰略發展目標及長遠規劃，按照不同時期的發展現狀設定具有階梯性的薪酬標準及管理制度。將企業宏觀的戰略目標體現在員工的薪酬方面，并在保證企業利益的前提下，充分對薪酬管理方式進行嘗試與創新。還可讓領導直接與基層員工進行溝通交流，積極聽取員工的建議和反饋，站在員工的角度不斷完善企業的薪酬管理制度，為實現企業戰略目標提供幫助。

4.5 創新績效考核模式

一是要做好績效考核指標的完善工作，做到準確評價，發揮績效考核在薪酬管理中的引導效用。企業要定期聽取員工關于績效考核指標的建議，不斷剔除不合理、不科學的指標，增強有針對性、有科學性的指標，充分保障考核的科學合理。二是要探索應用大數據技術以及薪酬管理信息化系統對績效考核指標進行量化和細化，建立相應的數據模型，自動計算出相應的業績，增強工作實效。

4.6 保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產要素分配結合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產要素在生產中創造的價值，按照價值比例對生產要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術、智力等，也可以以獎金的形式針對性發放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發員工潛能，促進員工自身發展，又能為企業不斷注入新能量[3]。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業的整體形象。

5 結語

只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務范圍與質量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進行進一步的改善，實現薪酬管理模式的進一步變革，我們有理由相信，在不遠的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現出最優質的的工作狀態和水平，給自己和企業帶來利益的共贏，促進整個社會的可持續發展。