家族制企業薪酬管理存在的問題及對策

鮑志倫

家族制企業薪酬管理存在的問題及對策

鮑志倫

（河北省社會科學院人力資源研究所，河北 石家莊 050051）

家族制企業最重要的特征便是在管理制度和薪酬體制上采用家長式管理體制，但此種管理體制卻成為了制約家族制企業的瓶頸。在具體的薪酬體系上，家族制企業面臨著戰略規劃缺乏、管理體系混亂、公平制度缺失等具體問題。因此，想要突破家族制企業的發展制約瓶頸，則必須弱化家族制管理體系，從負責人層面更新管理制度和領導觀念，重新梳理現代化、科學化的薪酬管理體制，拓寬員工薪酬晉升的具體通道，完善企業至上的績效管理考核制度，從而幫助家族制企業更好、更快地發展。

家族制企業；薪酬管理；內在薪酬；優化策略

薪酬與其他名詞一致，也有廣義和狹義之分。在狹義的層面上，主要是指與企業和員工在簽訂了正式的勞動合同之后，員工能夠獲得的金錢報酬，包括基本工資、績效、獎金；在廣義層面上，薪酬除了囊括上述的工資和獎金外，還應該包括其他的各類福利待遇，需要關照到員工的發展、個性、尊嚴，能夠對員工在企業的職業發展、能力培訓等方面進行考慮。在本文中，薪酬管理采取廣義的含義，因此，需要具體考量家族制企業在對員工薪酬的支付標準、薪酬結構等方面做出具體的協調和分配。

1 家族制企業薪酬管理面臨的問題

近些年，中國家族制企業的發展迎來了茁壯成長期，早期傳統的薪酬管理體系已經無法適應當前的新情況、新進展，甚至已經嚴重影響到了企業的快速發展。因此，筆者整理歸納了如下嚴重阻礙家族制企業發展的有關薪酬方面的問題，便于為之后的措施建議提供出發點和理論依據。

1.1 企業性質的弊端

家族制企業的性質就決定了其與國有企業或者外資企業不同。家族制企業的企業資產的所有權幾乎盡數歸少數幾個“領導”所有。中國在2005年年中出臺的《中國中小企業發展報告》中的數據顯示，家族制企業目前已經占中國中小型企業中的大多數，在四百多萬家的中小企業當中，90%以上的中小企業均為家族制企業，這些企業大部分實行的仍是家族制關系體系，即由一些具有血緣關系的家族成員作為企業的主要股東對企業進行所有權與管理權的支配，在企業有重大決策需要確定時，則需要個別人進行決定，只需要對私人利益或者個別家族內部的主要投資者負責即可。但是，家族企業用人管理制度上具有天然的排他性和自信型，嚴重阻礙了優秀人才的引入步伐，家族領導者也很難愿意主動讓出公司的領導權和決策權，因此導致家族外部人員很難積極地為企業發展建言獻策，貢獻自己的智力。而這些問題便是薪酬體系和決策體系有失公允的根源所在。

1.2 缺乏戰略性的規劃

在家族制企業內部，企業的發展規劃嚴重缺乏戰略性，企業在管理過程中注重物質獎勵、缺乏精神鼓勵。雖然有些家族制企業已經開始意識到了企業戰略發展、薪酬規劃的重要性，但是卻很少能將薪酬管理規劃納入到企業發展實踐層面中去。只有切實地將企業的薪酬管理制度納入到企業發展的戰略層面中去，才能夠更好地將企業的發展戰略和個人的能力發展達到一個平衡的境地，在最大程度上提高人才的積極性，從而幫助家族制企業在人才優先的基礎上去促進企業的長效發展。

1.3 固守模糊薪酬理念

公司是否應該公開薪酬，始終是一個懸而未決的問題。如果公司自身具有設計一套公平薪酬體系的能力，并且能夠保持這套體系被有效執行下去，則無疑可以帶給員工更充分的信心，采用薪酬模糊較為合適。但在實際經營過程中，傳統家族制企業中往往難以達到上述要求。事實上，中國家族制企業中有絕大部分都是典型的家族式企業，其領導者是薪酬決策的主要制定者。這種情況之下，薪酬保密、模糊薪酬雖然在實際的應用過程中規避了員工之間的不公平感，但是也同樣為薪酬分配不公提供了機會。所以，薪酬本身的激勵作用難以有效地發揮出來，并且也在客觀上使得公司內部矛盾增多，不利于公司人力資源管理工作的開展。客觀上來說，國內家族制企業家并沒有對薪酬管理形成正確的認知。

1.4 忽視內在薪酬

事實上，本文所強調的內在薪酬并不是簡單的貨幣意義上的薪酬，而是涵蓋了承擔責任、參與決策、培訓、晉升以及工作時間彈性化等諸多方面的內容，這對于培養員工對企業的向心力和認同感無疑是有著重要的現實意義。而在家族制企業之中，由于管理者本身尚未認識到現代薪酬管理的重要現實意義，除了少量集團化發展的高新技術產業企業之外，目前中國中小型企業的管理者受教育水平不高是不爭的現實，尤其是在現代薪酬方面更是缺乏必要的了解。絕大部分家族制企業薪酬管理工作仍然有著較大的提升空間和完善潛力，頭痛醫頭、腳痛醫腳的情況非常常見。

1.5 薪酬管理公平度缺失

家族制企業在開展薪酬管理工作的過程中，不公平的問題較為突出。具體而言，主要體現在內部不公平、外部不公平以及績效無法體現在薪酬上等幾個方面。其中，內部不公平主要是指由于尚未建立健全薪酬體系，加上內部管理體制不健全，因此出現了“干多干少一個樣”的問題。同時，絕大部分家族制企業目前仍然采用家族式管理模式，有血緣關系的員工往往占據公司的大量管理層職位，即使同樣的職位，最終的收入水平也會有較大的差異。這種情況之下，顯然會對員工工作積極性帶來嚴重的負面影響，最終對企業的生產效率帶來巨大的負面影響。

2 家族制企業薪酬管理的優化策略

2.1 弱化家族式管理，建立現代企業制度

事實上，本文中所重點研究的家族式私營企業是中國社會經濟發展到一定階段的產物。而這些家族制企業在不斷發展的過程中，必須清醒地認識到內部治理結構優化所具有的重要現實意義，通過多元化投資、專業化管理來構建更為符合現代企業的新制度。客觀上來說，積極引進高端人才是企業在日益激烈的市場競爭中引入科學的薪酬管理制度、經驗的重要手段，對于企業薪酬戰略的完善有著重要的現實意義和理論價值。同時，企業的管理者也同樣應對薪酬管理，特別是對招聘、培訓、考核等方面給予應有的重視和肯定，并以制度的形式將其落實，使得薪酬管理能夠為企業長期發展提供強有力支持。

2.2 更新觀念，正確認識薪酬管理

在中國市場競爭日益白熱化的今天，家族制企業在今后的發展過程中應積極、主動地更新觀念，從戰略的高度制訂薪酬管理體系，將人力資源運營作為工作的重點和難點。一方面要積極、主動地進行人才儲備、培養等方面的工作；另一方面，需要時刻保持清醒的頭腦，不斷更新和創新此前所引進的薪酬管理理念，并在實踐之中不斷改良，使其更適合自身的發展戰略，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。

2.3 建立科學的薪酬體系

在薪酬管理制度的構建過程中，以人為本思想尤為重要。事實上，作為人力資源管理工作中的重點和難點部分，薪酬管理應充分重視人的資源屬性，并從企業自身的實際發展需求出發，采取更具有針對性的方式方法加以開發和培育。對于家族制企業來說，只有在真正意義上突破傳統觀念的束縛，構建一套以人為本的薪酬管理體系，才能夠留住人才、用好人才。從員工的實際需求角度出發來設計薪酬，是以人為本的薪酬管理制度構建過程中的關鍵所在。正如人們所了解的，部分員工更加重視物質上的收獲，而部分員工更為看重職位上的晉升。所以，必須從人本主義角度出發，合理設計薪酬方案，從而有效地激勵員工投入到企業發展中來，為企業在當下市場經濟環境下搶占更多的市場份額作出更加積極的努力。

2.4 拓寬員工薪酬晉升渠道

從某種意義上來說，良好的晉升渠道對于員工工作積極性的激發有著重要的現實意義。所以，應在薪酬管理創新的過程中，對“內在薪酬”給予應有的關注和重視，而這也同樣是家族企業薪酬制度改革工作中的重點和難點所在。具體來說，應重點做好以下幾個方面的工作：①從企業的實際經營情況和所在行業的發展情況出發，構建學習型組織，提升人力資源的價值；②應對內部晉升給予充分關注，以此為基礎調動員工的工作積極性；③要構建與長期發展戰略相適應的企業文化；④要給予員工以充分的情感關注，讓員工在人生觀、世界觀和價值觀上與企業趨同。

實行公開透明的薪酬支付制度，保密薪酬制度容易引發員工之間的猜忌，徒增內耗。所以，應積極實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，減少猜忌所導致的內部損耗，提升工作熱情。

2.5 強化企業薪酬績效考核

當前，績效薪酬已經成為中國很多家族制企業經營過程中的常見薪酬制度。但是在實際的執行過程中，由于考核內容不科學、考核過程不合理、考核手段不規范，往往難以發揮預期的作用，績效薪酬的功能和作用無法得到有效發揮，無法為員工工作積極性的提升提供足夠的支持。針對這一情況，需要從企業發展的實際情況出發，制訂量化的考核標準，實施規范的考核手段，加強動態考核，建立月度與年度考核制度。同時，也要通過全員參與的方式，最大限度地提升績效考核的透明度，形成“魚缸效應”，讓所有員工都能夠在績效薪酬制度之中受到激勵，從而為家族制企業考核體系的不斷完善打下堅實的基礎。只有這樣的績效薪酬制度，才能夠順利執行下去，才能夠發揮出預期的功能和作用。

［1］劉文太.民營企業薪酬管理中存在的問題及優化對策［J］.淮北職業技術學院學報，2011，10（6）：88-89.

［2］廖英.HY公司薪酬激勵問題與對策研究［D］.北京：北京交通大學，2015.

F713.5

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2019.16.045

2095－6835（2019）16－0106－02

鮑志倫（1976—），男，河北武邑人，本科，助理研究員，研究方向為人力資源管理、人才學。

〔編輯：張思楠〕