事業單位人力資源招聘與合理配置探討

摘?要：事業單位的人力資源管理中，招聘及配置是重要的環節，為了保證人員配置的合理性，需要科學開展人力資源管理工作。文章闡述了事業單位人力資源管理的重要性，分析了人力資源招聘及配置中存在的問題，提出了相應的策略，為事業單位的人員管理帶來保障，提升人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位人力資源;招聘;合理配置

一、 引言

事業單位是國家機關設置，以維護社會利益為目標，開展文化教育、科技研發、衛生醫療等活動的服務型組織，在我國的發展中起到了重要作用。事業單位的運行體系受到了多方面因素的影響，其中人力資源管理的重要部分，當人力資源管理存在問題的時候，會使事業單位的發展受阻。因此，應對事業單位的人力資源進行分析，將人力資源的招聘及配置工作改善。

二、 事業單位人力資源管理的重要性

人力資源管理指的組織結合根據自身情況制訂發展目標及規劃，對人員進行針對性的培訓和配置，使人員能夠發揮出自身的能力，為組織結構的發展提供保障。事業單位的人力資源管理中包括了績效薪酬、崗位分析等內容，加強事業單位的人力資源管理能夠提高單位的競爭力，為自身的發展帶來更好的條件，并且使職能得到優化。通過調查可知我國的事業單位在編人員數量在逐漸增多，為了有效實現事業單位的服務功能，需要調動職工的積極性，開展有效的管理工作，使事業單位具備良好的工作環境，借助激勵等措施來提高職工的工作效率。

三、 事業單位人力資源招聘及配置中存在的問題

（一）人力資源配置觀念比較落后

在當前的事業單位運作中，人力資源作為其中的重要部分，影響著單位的各項工作的開展效果。在實際的人力資源配置中，多數事業單位缺少完善的配置機制，一般將人力資源配置工作作為事務性工作，配置者對人力資源缺乏正確的認識，在配置中專業的人員數量也比較少，存在著一人身兼多職的情況，這使事業單位的人力資源配置受到了影響，不利于單位的長期發展。

（二）缺少科學的考核機制

在當前的時代背景下，事業單位的人才考核機制及選拔工作應隨著形勢的改變而改善，但是實際上這些內容處于靜止的狀態，單位一般以半年或者一年度為周期進行考核，考核中的績效指標量化性比較少，僅僅對人員的能力及表現進行評價，這使考核缺少科學性，無法體現出考核的效果。在考核評價中基本以正面語言進行評價，缺少對個人針對性的批評及意見，這使人員的問題得不到及時解決，也影響了考核的公平性，造成越來越多的人員積極性降低，這使事業單位的人員配置及工作效率受到了不良的影響。

（三）招聘方式較為單一

事業單位在進行人員招聘的時候，招聘的方式有待創新，大部分單位以傳統招聘理念進行招聘，即使使用網絡進行招聘，但是目的仍然停留在傳統招聘思維上，僅僅體現了形式化的特點，沒有發揮出實質性作用。部分單位在專業性崗位招聘的時候，渠道比較單一，僅僅通過校園招聘會等方式來進行，難以保證招聘的效果。

四、 事業單位人力資源招聘及合理配置的策略

（一）樹立正確的人力資源配置理念

在當前的市場背景下，事業單位需要改善傳統的觀念，借助先進的方式對配置工作進行創新，使資源配置得到優化，有效激發人員的積極性，使各項工作能夠順利開展，為人員提供更好的工作環境。人力資源配置能夠起到引導的作用，為事業單位體系的運作提供動力，相比其他的國家，我國事業單位人力資源配置工作的起步比較晚，在配置中還有著一些缺陷，這使人力資源配置的質量受到了影響。事業單位的配置者應加深對人力資源的認識，明確人力資源配置的目標，開展教育宣傳工作，使人員能夠更加重視人力資源配置，使人力資源配置的進行帶來更好的幫助，提升事業單位的服務水平，為社會的發展帶來更加有效的支持。

（二）建立科學的人員配置績效考核體系

績效考核作為事業單位人力資源管理中的重要內容，影響著人才配置的效果。事業單位開展績效考核需要對各個崗位的職能、勝任能力以及人員的性格等進行詳細描繪，對各項指標的關鍵性程度劃分權重，使考核更加科學有效。結合人員考核的結果，可對人員進行合理的配置，使其在崗位上發揮出自己的才能。例如，某地區事業單位在人才考核選拔過程中對人員進行職業能力及素質的評估，利用評定組織共同確定法進行考核，通過基層考評小組推薦后，經過評價學術委員會的投票，對人員的能力進行評定。還可采用配對比較的方式，對考核人員進行兩兩比較，劃分出等級。評價的時候，可結合實際的崗位情況來進行工作重要性排序，對能夠直觀得到業績結果的崗位直接根據成果進行評定，不能直觀得到業績結果的崗位可結合勝任力以及性格指標設計權重系統，再對指標進行評分，最終獲得評定的結果。

（三）創新事業單位人員招聘方式

事業單位在招聘工作中，首先，應將招聘的目標及要求詳細制訂，明確各個崗位的招聘需求。其次，應擴展發布招聘信息的范圍，使更多的人能夠獲取到招聘相關的信息。為了實現招聘形式的創新，可引入網絡測評的方式，對傳統招聘手段進行創新，深入了解應聘者的綜合能力情況，通過對人員進行心理素質及其他能力的考察來判斷人員的情況，例如，通過性格判斷、職業發展預測等方式來進行招聘，這樣可使單位更好地了解人員，也使招聘更加嚴謹有效。

五、 結語

事業單位人力資源招聘及配置影響著單位內部各項系統的運行，為了保證人員的質量，使其發揮出更好的能力，需要對招聘及配置工作進行改善。事業單位應樹立正確的人力資源配置理念，制訂科學的人員配置績效考核機制，還應對單位的人員招聘方式進行創新，使其能夠滿足單位的發展需求，提升單位的競爭力。

參考文獻：

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作者簡介：陳桂英，廣西壯族自治區第六地質隊。