重慶商旅酒店員工流動成因及對策研究

摘 要：近年來，重慶旅游發展突飛猛進，成為一個新的網紅城市，吸引無數外地游客前來進行打卡。旅游業的發展也帶動了各行各業的發展。重慶地區位于長江上游屬于中西部經濟中心，優越的地理位置，為商務旅游打下了很好的基礎。由此，商旅酒店的發展也會越來越好，而酒店人才的需求也逐漸增多。酒店人員流動的幅度較大，人員的流動對于一個企業的經營和發展都有著一定的影響。員工的流動不僅涉及員工本身的問題，也包括企業管理人員以及社會因素在其中。文章針對重慶市商旅酒店員工流失成因進行分析并提出解決方案。

關鍵詞：商旅酒店;流動成因;解決方案

一、 引言

商務旅游就是各行業的工作者到另一地區辦理工作事情，帶有商業目的前往目的地，不僅是來工作的也是來旅游的，在工作之余時在當地的景點進行游覽，觀賞活動。包括辦公和旅游、住宿等活動。而商務旅游酒店是根據商務游客的需求進行打造的酒店類型。重慶近幾年的旅游來訪人數有明顯的增長，所以也使得酒店數量不斷上漲、市場逐漸擴大。旅游商務酒店環境舒適，設備齊全，適合辦公，且地理位置在城市中心，出行方便。所以吸引的客源市場不只是商旅客人，也是許多年輕人的首選。

二、 重慶商旅酒店發展現狀

近幾年來，重慶通過旅游局和抖音短視頻App攜手合作，將重慶打造成全國炙手可熱的網紅城市。洪崖洞、穿樓輕軌等景點，吸引了許多年輕人的追捧，并前來打卡。旅游人數的上漲，也加快了酒店業的發展，人們對于酒店的要求也會越來越高。不管是硬件設施還是軟件設施，有形的服務還是無形的服務、以及交通等各個方面就會進行比較。由于重慶地理位置的優勢，重慶的商務旅游發展也是突飛猛進，不僅帶動了重慶經濟的增長，更加帶動了商旅酒店加速發展，有了質的飛躍。重慶的商務酒店主要集中在各個區的商業街中心，交通便利。但是，各商業街建立時間較早，有些酒店的建筑設施較為老舊。這使客人的入住體驗感將會大打折扣。客人對酒店的印象有所影響，對酒店也會造成客源的流失。加之單體酒店也嗅到了商機，也在不斷擴大規模，民宿的數量也在上漲，這也加大了商旅酒店的競爭難度。

三、 員工流動對酒店造成的影響

（一）服務質量有所下降

商旅酒店的客源大多屬于商務旅游者，屬于收入穩定，生活質量較高的客戶群體。他們經常出差與各個地區，入住的酒店體驗感會有所對比，對各方面的軟件設施、硬件設施、人員服務等方面有很高的要求。若酒店員工經常流動，會使酒店的服務有所下降，有時還會出現一名員工需要堅守幾個崗位的職責，這樣不但會使員工的工作量增大，還降低了為客人提供的服務質量。一個酒店的好口碑，大部分來源于客人在酒店感受到的服務體驗得出的最終評價。而為客人提供服務最多，接觸時間最長的往往是我們酒店基層的員工，他們的服務至關重要。好的服務員可以給客人留下深刻的印象，從而為酒店創造更多的回頭客，留住固定客源。

（二）增加酒店運營成本

當員工離職后，該工作崗位需要進行新人員的填補，會帶來人員成本的損失。包括兩個方面：一是在前期對員工所有投入成本的流失，如招聘、培訓、外出學習以及根據合約規定需要賠償離職員工的離職費用。二是對于重新需要招聘員工所需要花費的時間、人力、物理、財力等方面的損失。后期新員工還沒熟悉酒店業務等問題，也會造成酒店收入上的損失。員工的流失不僅是酒店人員方面的損失，也是客源方面的損失，不利于酒店發展，也不利于酒店的人力資源開發與培養，對酒店培養人才方面會造成打擊，會降低酒店培養人才的積極性。

（三）影響在職員工的積極性

首先，當有老員工離職后，在酒店內部與其關系較好的同事會受人員的影響，員工的情緒不穩定會直接影響到酒店內部的凝聚力以及員工之間的默契程度，工作的效率也會有所下降，導致酒店服務質量變差，服務質量一旦下降就會造成酒店的損失。再者，新員工與老員工剛在一起共事時，都不清楚對方的性格和做事風格，所以要經過一段時間的相處才能了解對方，重新形成新的默契才能更好的提高工作效率，在這之前還要承受員工流失所造成的損失。

四、 重慶商旅酒店員工流動成因

（一）社會因素

首先，在大多數的酒店當中，除去管理層以外的老員工外，絕大多數的基層員工都屬于年輕人。而現代社會中，人們對于不了解的專業的看法有很強的局限性。其次，由于有一部分中國人的思想較為傳統，他們認為在酒店工作的人員是服務于他人，處于社會地位底層。就會對酒店員工的態度有些惡劣，來呈現自己的優越感。再者，一部分基層員工的家長對于服務行業的認知很模糊沒有邊界，他們認為，在酒店工作屬于吃青春飯，未來工作的發展不穩定，將這些想法灌輸給年輕人。由于外界的眼光和各種說法會使得他們產生不好的想法，從而失去對工作的熱情和榮譽感。

（二）酒店自身因素

1. 設施設備老舊

由于許多商業街的商務酒店成立較早，酒店的設施設備也有些老舊，給客人留下不好的印象，減少客源，就會有在職員工想要借此機會進行自主創業，憑借在酒店所學習的技能，根據年輕人的喜好進行打造，如青旅、民宿等。

2. 工資待遇與期望值不符

隨著酒店業的加速發展，也代表酒店管理人才的需求越來越廣。若企業能留住經驗豐富的管理者的話，對于酒店的運營和發展都是非常有利的。根據去年各地區數據網發布情況來看，重慶的GDP總量排名在第六，僅次于北上廣等一線城市，但人均的收入還存在很大差距。與北京、上海工資水平比較，重慶工資收入水平相對較低。根據重慶統計局2019年分行分崗位就業人員平均工資數據表顯示，住宿和餐飲業的人均年收入與重慶其他行業相比，人均收入屬于最低的行業。餐飲和住宿業最低平均收入為43306元，最高為86237元。這與重慶最高收入的科學研究和技術服務業年均236270元收入相比相差較大。所以，就會有不少的商業對手對高層管理人才下手，面對不同的崗位、薪資待遇、發展空間等誘惑，提出的條件高于在職酒店，那么，員工會根據自身情況做出判斷，從而跳槽去其他企業。加上在傳統觀念的影響下，員工對自身的工作失去自信心和認可度，所以，一旦有好的機遇，便會放棄現有的工作去一線城市工作。

（三）員工自身因素

1. 人員性格不合

酒店行業是一個與人打交道的行業，不管在哪一個崗位堅守職責，都需要耐心和良好的溝通能力。在當代社會中，許多的年輕人都有不同的想法，有的人性格比較活潑開朗，善于交朋友。有的人屬于性格內向，社交能力較差。若性格不合的員工安排在一個崗位，兩者容易因為某件事情意見不合而爭吵，造成矛盾。

2. 對生活方式不滿

大多數酒店的工作模式屬于三班制，早中晚班定期輪班，包吃包住的酒店宿舍一般離酒店不會太遠，有的員工為了節約住宿費、交通費、伙食費等，會選擇在宿舍住。由于酒店的工作比較累，而且臨時需要人會進行調遣，需要做好隨時工作的準備。員工每天的生活屬于三點一線，與自己的好朋友很難有時間一起休息，住宿舍對于未成家的年輕人來說，久而久之會對流水線的生活方式失去熱情。對于已經成家的老員工來說，不如家里方便，也缺少對家人的陪伴。

五、 控制商旅酒店員工流動對策

（一）加強員工對酒店業的認識

對于沒有深入了解酒店企業文化選擇自動離職的員工，酒店企業應該加強員工對于酒店文化的培養，酒店精神的灌輸。樹立正確的職業觀念，可定期進行培養默契小活動，或者外出進行團建活動等，以培養員工之間的默契和情感、員工與酒店之間的情感。減少外界對于員工不正確的引導，改變傳統觀念，消除不利于酒店發展的影響。

（二）提高酒店自身的競爭力

1. 改善設施設備狀況

由于樓房修建時間較早無法改變，酒店應該在設施設備、人員配備以及服務方面做到細致，讓賓客感到滿意。酒店的設施設備定期進行檢查和維修，無法使用的設備要及時更換，讓酒店設備處于良好的狀態，滿足客人生活所需，從而留住更多的客人，擴大酒店規模。

2. 精神、物質激勵雙管齊下

對于工資待遇不滿意的員工，精神激勵和物質激勵可同時進行。雙因素理論表示，人民生活的保障因素的直接來源就是工作的工資收入，是酒店員工維持等基本生活的一個最低保障，滿足物質生活的基礎，根據重慶統計局最新人均收入信息統計表顯示，重慶住宿行業的平均收入水平普遍低于其他行業，難以滿足人們日漸增加的物質追求和精神追求。

3. 完善酒店晉升制度，體現員工自身價值

酒店規模的擴大就需要更多的管理人才的加入，每個酒店都有自己的企業文化、企業精神和規章制度。大多酒店的管理人才都會直接從酒店內部進行晉升選擇，這些員工對于酒店的內部運營，人員的分配，以及各個工作崗位的運轉都十分了解，內部晉升的機會也為酒店員工提供了更好地發展，能夠看見自己身的價值，使員工在工作中的信心逐漸增大，好的管理團隊會加快酒店集團的發展。

（三）提高員工的工作和生活質量

1. 合理分配工作崗位

對于性格不合的員工，前期可以進行兩人關系的調節，若實在容易發生分歧，盡量將兩人安排在適合自己的工作崗位，在崗位和排班時間上進行調節，避免發生工作上的摩擦。在開工作討論會時，也可以讓員工進行發言，以此來鍛煉自己的膽量和表達能力，讓員工的性格有所改變。

2. 改善員工生活質量

在進行工作排班時，可以詢問員工除不能休息的時間外，若有想選擇的時間可以提前告知排班人員，竟可能為員工安排。讓員工有多余的選擇，留出時間處理個人私事。酒店有大型活動需要調動員工加班時，可詢問員工意見，做好工作安排。對于年輕的員工，可以時常組織聚餐和戶外活動，讓其工作之余得到放松。對于成家的員工，可以贈送玩具或者游樂場所的門票作為補償，在休息時間可以陪家人出去玩。

六、 總結

重慶被稱為8D魔幻城市，是中國四大直轄市之一，也是西部大開發戰略的重要地區，現已形成的經濟產業是大農業、大工業、大流通并存的發展模式，是西南地區和長江上游最大的經濟城市中心，不管是陸地還是水上等各種交通方式發展日益發達。交通方式和產業發展都為重慶商務旅游構造了良好的橋梁，來往重慶進行商業活動的游客逐年增長，在重慶滯留時間也會加長，因此，酒店業近幾年的規模不斷擴大。盡管如此，每到小長假時，根據各大OTA顯示，多數酒店處于滿房狀態。酒店業的蓬勃發展，象征著人員需求的擴大，給更多的人提供了選擇，也提供了更多的挑戰和機遇。管理者對于酒店企業的內部運營、人員管理等方面要進行嚴格的把控和合理地分配，確保酒店的穩定發展。

參考文獻：

[1]龔小娟.關于酒店員工流失及其對策分析研究：以上海L酒店為例[J].理財，2019（7）：71-73.

作者簡介：

王君麗，重慶合川重慶師范大學涉外商貿學院。